3. Трудовой коллектив в социальной организации

Целенаправленная деятельность руководителя по сплочению ра­ботников, развитию коммуникативных каналов организации, меж­личностных отношений способствует формированию трудового кол­лектива. Коллектив (от лат. collective - собирательный) представляет собой вид социальной организации групповой жизнедеятельности, при которой связи и отношения между людьми опосредованы обще­ственно значимыми целями, общими ценностными ориентациями, совместной деятельностью и общением. Традиционно коллектив рас­сматривается как высший уровень развития группы, характеризуе­мый, прежде всего, высокой сплоченностью, единством ценностно-нормативной ориентации, глубокой идентификацией и ответственно­стью за результаты совместной групповой деятельности¹. Трудовой коллектив выступает разновидностью социальной общности, главная цель которой чаще всего - производство материальных и духовных благ.

Общими характеристиками коллектива выступают следующие:

■ объединение людей для достижения определенной цели;

■ добровольность объединения;

■ сплоченность и целостность;

■ наличие коллективистских отношений', практик взаимопомо­щи;

■ создание условий для проявления каждым своих способностей, задатков, умений.

Важной чертой трудового коллектива является социально-профес­сиональная однородность его представителей. Основой сплочения кол­лектива выступают чаще всего возраст, образование, уровень квали­фикации, профессиональные ценности работников. Именно гомоген­ность коллектива часто выступает основой установления тесных дело­вых межличностных отношений. В то же время в целях оптимального развития коллектива необходимо сочетание в нем специалистов раз­ного возраста, так как каждая возрастная группа имеет свои сильные стороны: молодежь традиционно привносит мажорный тон деятель­ности, проявляет активность в организации различных меро­приятий, акций. Однако молодым специалистам иногда недостает опыта, профессионального мастерства, что характерно для сотрудников зре­лого возраста. При разумном сочетании в коллективе специалистов разных возрастов в организации может успешно быть реализован прин­цип преемственности, могут укрепляться и обновляться традиции.

В структуре любого коллектива всегда выделяются три главных элемента: лидер (или лидерская группа), ядро и периферийная часть.

Коллектив в зависимости от своих сущностных характеристик мо­жет выполнять разнообразные функции. В зависимости от степени абстрактности в определении функций выделяют: производственную, организационную, образовательную, управленческую², или консоли­дирующую, стимулирующую, стабилизирующую, регулирующую³.

Наиболее успешно коллектив выполняет данные функции, если в нем доминирует положительный социально-психологический климат. К основным показателям такого климата в психологии относят:

■ удовлетворенность членов коллектива своим пребыванием в нем, процессом и результатами труда;

■ признание авторитета руководителей, совмещающих признаки формальных и неформальных лидеров;

■ мажорное, жизнеутверждающее настроение в коллективе;

■ высокая степень участия членов коллектива в управлении и са­моуправлении коллективом;

■ сплоченность и организованность членов коллектива;

■ сознательная дисциплина;

■ продуктивность труда;

■ отсутствие текучести кадров.

Особенности внутриколлективного климата определяются лично­стными интеллектуальными, эмоциональными, волевыми чертами ха­рактера его членов, прежде всего — руководителя. Способы влияния руководителя на сотрудников, коллектив дифференцированы на эмо­циональные и рациональные (рис. 6.2)¹.

Способы управленческого влияния на подчиненных

Рис. 6.2. Способы управленческого влияния на подчиненных

Сложность формирования коллектива определяется его противоре­чивостью, что связано с различием между личными интересами и це­лями работников и целями, интересами всего коллектива, всей органи­зации. В то же время существует несколько приемов, реализация кото­рых позволяет руководителю сплотить коллектив: постоянное, систе­матическое исследование проблемных ситуаций клиентов, их личностных особенностей, качеств; проведение мероприятий, требующих коллек­тивной ответственности; организация взаимопомощи специалистов, шефства, их кооперации во внеучрежденческой работе (например, рейд); формирование корпоративных традиций (например, ритуал тор­жественного приема в коллектив нового сотрудника); «перевод» в иные организации некоторых сотрудников посредством убеждения (если, конечно, все возможные пути коррекции личности использованы); использование различных коллизий, конфликтов, возникающих в кол­лективе, в целях его сплочения; публичное проведение аттестацион­ных мероприятий и коллегиальное решение вопросов о награждении членов коллектива, присвоении им почетных званий. Однако глав­ным фактором, определяющим и влияющим на создание сплоченного коллектива, является фигура руководителя!

Наличие мажорного климата в коллективе не обеспечивает дли­тельную и стабильную эффективность его деятельности, создание про­дуктивной рабочей среды. Добиться этого возможно, если будет опе­ративно решен ряд задач:

■ сформирована единая команда;

■ достигнуты высокая степень сплоченности коллектива и высо­кий уровень сработанности членов коллектива;

■ достигнуто взаимопонимание и эффективное взаимодействие между структурными единицами организации.

Решение данных задач способствует значительной оптимизации всей деятельности организации, а также улучшению социально-пси­хологического климата в коллективе. Это связано с тем, что, напри­мер, систематическая практика работы в команде требует от ее членов проявления терпимости к другим людям, уважения, взаимопомощи, предполагает учет возрастных, тендерных особенностей людей, учет уровня образования, профессиональных умений, типа темперамента партнера, характерологических черт.

Сплоченность вызывает эффект не простого сложения, а умноже­ния сил совместно работающих людей, усиливает их стремление во всем помогать друг другу и достигать такого эффекта в работе, кото­рого невозможно достичь, действуя поодиночке.

Сработанность представляет собой эффект взаимодействия инди­видов, позволяющий усиливать их личностные потенциалы, создаю­щий комфортную обстановку для совместной деятельности, раскры­тия творческих способностей. В целом же, чем более разнообразен коллектив по тендерному, возрастному, ролевому составу, типу тем­перамента и характерологическим особенностям работников, их про­фессиональным интересам и хобби, тем больше возможностей для позитивного развития учреждения и эффективного решения соци­альных задач он в себе заключает (Я. Борытко)¹.

ЗАДАНИЕ

Объясните, прокомментируйте утверждение Н. Борытко, представленное в последнем абзаце. Насколько оно является верным?

ВЫВОД ПО ТЕМЕ

Оптимизация кадровых ресурсов является одной из наиболее акту­альных проблем для руководителя, от решения которой зависит ус­пешность работы организации, ее конкурентоспособность. В настоя­щее время с этой целью используются такие технологии, как аутсор­синг², аутстаффинг³, лизинг персонала⁴. Многими компаниями все­рьез рассматривается возможность удаленной работы сотрудников (особенно на фоне роста арендной платы за офисную недвижимость), замены специалистов высокого класса на не менее профессиональных специалистов из регионов посредством телекомьютинга.

Не менее важным выступает вопрос о сохранении имеющихся кад­ров и формировании личностно ориентированной кадровой полити­ки, повышении уровня стрессоустойчивое™ и профессионализма ра­ботников социальной сферы. Это позволит улучшить психологичес­кий микроклимат в социальном учреждении, будет способствовать формированию коллектива, достижению взаимопонимания и эффек­тивного взаимодействия между структурными единицами организа­ции (подразделениями, отделами), что ей жизненно необходимо. Без этого нельзя добиться качества и оперативности как в принятии

управленческих решений, их реализации, так и в организации самой деятельности сотрудников. Одной из первостепенных задач любого руководителя должно выступать преодоление противопоставления «мы» и «они», которое присутствует в любой организации. Люди должны быть убеждены, что успешная работа каждой группы зависит от ее взаимодействия с другими. К эффективным связующим механизмам относят регулярные совещания руководителей групп, взаимозависи­мые производственные процессы, совместное планирование, создание совместных исследовательских групп, совместная подготовка и про­ведение семинаров, конференций, круглых столов.

Одним из актуальных для социальной сферы является вопрос об эффективности руководителя с позиций тендерной принадлежности. В социальной сфере в России работает фактически 80% женщин. Со­ответственно и руководителями социальных учреждений чаще всего являются именно они, что можно считать позитивным, учитывая спе­цифику контингента социальных учреждений (дети, женщины, пен­сионеры, старики, инвалиды). По результатам исследований Между­народного рекрутингового агентства Kelly Services в 2007 году (архив www.kellyservices.ru), женщины-руководители больше уделяют внима­ния межличностным отношениям, более мягки, пластичны в ходе управления персоналом. В то же время опрос относительно того, кто лучше управляет подчиненными — мужчина или женщина, показал, что 54% жителей России считают — разницы нет, 40% предпочитают начальника-мужчину и 6% — шефа-женщину.

Нанимайте людей, более умных, чем вы сами. Г. Форд

МЕТОДИЧЕСКОЕ ПРИЛОЖЕНИЕ К ТЕМЕ Задания

Задание 1. Проанализируйте особенности межлично­стных отношений в группе, членом которой вы являе­тесь, и подумайте, имеет ли она черты коллектива? Может ли считаться коллективом класс в школе? Если нет, то в каких случаях такие группу и класс можно рассматривать как коллектив?

Задание 2. Проведите исследование психологического климата в группе, используя тест «Определение психологического климата груп­пы» (прил. 4). Обсудите результаты исследования.

Вопросы для обсуждения

1. Необходимо ли современному руководителю всегда стремиться к со­зданию в организации сплоченного трудового коллектива? В каких случаях это необязательно и почему?

2. Каким образом влияет на процесс формирования и функционирова­ния коллектива тендерная принадлежность его руководителя?

3. Какова роль профессиограммы в профессиональном самоопределении человека?

Контрольные вопросы

1. Что понимают под кадрами, штатом, персоналом в организации?

2. Какие факторы влияют на реализацию кадровой политики современ­ной социальной организации?

3. Каковы основные черты корпоративной социальной политики в совре­менных организациях бизнеса и социальной сферы?

4. Какие выделяют основные этапы процесса управления персоналом (по Е.М. Бабосову)?

5. Какие выделяют системы развития персонала социальной сферы?

6. Каковы общие обязательные характеристики коллектива?

Литература к теме

1. Антикризисное управление персоналом организации / под ред. И.А. Каннова. — СПб., 2005.

2. Джонсон М. Битва за персонал / пер. с англ.; под ред. Е. Борисовой. — СПб., 2004.

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. — Минск, 2002.

4. Иванова СВ. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — 2-е изд. — М.: Альбина Бизнес Букс, 2005.

5. Красовский Ю. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). Практическое пособие. — М., 1997.

6. Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы предприятия. — М., 2004.

7. Оксинойд Н.Э. Управление социальным развитием организации. — М., 2007.

8. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии: настольная книга кадровой службы. — М.: Финансы и статистика, 2004.

9. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия. — М., 2007.

10. Трудовой договор: настольная книга работника кадровой службы / под ред. М.Ю. Тихомирова. — М., 2004.

11. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. — М., 1998.

ТЕМА 7. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В СФЕРЕ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

ПЛАН

1. Типология и этиология социальных конфликтов.

2. Стадии конфликта и стили поведения участников противоречия,

3. Технологии профилактики и урегулирования конфликтных ситуаций.

1. Типология и этиология социальных конфликтов

Возможность возникновения конфликта существует во всех сфе­рах жизнедеятельности общества.

Конфликт социальный (от лат. conflictus — столкновение) пред­ставляет собой тип социальных взаимодействий, характеризу­ющийся противостоянием социальных субъектов, обусловлен­ным противоречием их потребностей, интересов, целей, а так­же социальных статусов, ролей, функций.

Также социальный конфликт трактуют как резкое обострение про­тиворечий, возникающих в сфере непосредственного общения людей, их противоборство на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок)¹. Козер Л. рассматривал конфликт как противоборство социальных субъектов, возникающее из-за дефицита власти, статуса или средств, необходимых для удовлетворения ценно­стных притязаний, и предполагающее нейтрализацию, ущемление или уничтожение противника². Конфликт с точки зрения социологии — это прежде всего модель поведения с особым распределением ролей, последовательностью событий, способами выражения взглядов, цен­ностных ориентации, формами отстаивания интересов, целей.

Соответственно, выделяют три группы конфликтов: 1) за ресурсы, 2) за власть, 3) конфликт ценностей.

В зависимости от действующих субъектов социальные конфликты типологизируют на личностные, межличностные, личностно-групповые, внутри- и межколлективные, корпоративные, межведомствен­ные, классовые, этнические, региональные, государственные.

Наиболее весомыми в методологии социального конфликта высту­пают концепции, представленные в трудах Р. Дарендорфа, Г. Зимме-ля, Л. Козера, К. Маркса. В России данной проблематикой занима­лись, например, А. Дмитриев (кн. «Социальный конфликт. Общее и особенное», 2004), А. Зайцев (кн. «Социальный конфликт», 2001), А. Здравомыслов (кн. «Социология конфликта», 1996).

В основном конфликтность рассматривается учеными как естествен-| ное состояние человеческого общества. Конфликт выступает импуль­сом развития личности, социальной группы, общества в целом.

Причины возникновения конфликтов в социальных организациях в основном связаны с нарушением межличностных взаимосвязей, ус­тановленных в процессе совместной профессиональной деятельности. В рамках трудового коллектива можно выделить три группы кон­фликтов.

Первая группа — профессиональные конфликты, которые возника­ют как реакция на препятствия к достижению целей профессиональ­ной деятельности, нарушение деловых связей. Основными причина­ми таких конфликтов выступают некомпетентность сотрудника(ов), непонимание им цели деятельности, безынициа­тивность в работе.

Вторая группа — конфликты ожиданий, воз­никают в тех случаях, когда поведение работника не соответствует нормам взаимоотношений, при­нятым в коллективе, когда его поведение и дея­тельность не соответствует ожиданиям коллег по отношению друг к другу. Поэтому причины кон­фликтов второй группы — индивидуальная бес­тактность по отношению к коллегам и клиентам, нарушение норм профессиональной этики, невы­полнение требований коллектива.

Третья группа — конфликты личностной несовместимости. Они возникают в результате индивидуальных особенностей участников трудового процесса, специфики их характера и темперамента. Прояв­ление несдержанности (вербальной и невербальной), завышенные са­мооценка и самомнение, психоэмоциональная неустойчивость, чрез­мерная обидчивость лежат в основе конфликтов данной группы.

Помимо указанных видов социальных столкновений, в зависимо­сти от участников конфликтов выделяют вертикальные и горизонталь­ные типы противоречий. Примерами вертикальных конфликтов на макроуровне могут выступать противоречия между системой социаль­ной защиты населения и обществом; на мезоуровне — между админи­страцией учреждения социального обслуживания и работниками, кли­ентами или их ближайшим окружением; на микроуровне — между специалистом по социальной работе и клиентом.

Для горизонтальных конфликтов характерны следующие линии противоречий: на макроуровне — «война ведомств, корпоративных культур»; на мезоуровне — столкновения администраций различных социальных организаций; на микроуровне — «специалист — специа­лист», «клиент — клиент».

Основными причинами конфликтов на макро- и мезоуровнях чаще всего выступают: отсутствие целостной и последовательной концеп­ции государственной политики в определенной социальной сфере, недостаточность финансового и материально-технического обеспече­ния, например, системы социальной защиты и социального обслужи­вания населения.

Для трудовых коллективов, различных социальных групп харак­терны иные причины противоречий.

ЗАДАНИЯ

1. Проанализируйте специфику межличностных отношений ^Ш в группе (где вы учитесь или работаете) и укажите причины конфликтов в ней.

2. Проранжируйте причины по степени значимости.

Основные причины (запишите):

По результатам наших социологических исследований и наблюде­ний (1993-2008 годы), для коллективов социальных учреждений наи­более характерны следующие причины противоречий:

1) незнание работниками нормативно-правовых документов, неосведомленность относительно внутренних приказов,

инструкций и т.п.;

2) исполнение чужих обязанностей без соответствующего вознаг­раждения (неравномерное распределение трудовой нагрузки);

3) несправедливое распределение ресурсов (помещении, оборудо­вания);

4) конкуренция, борьба за признание руководителем и коллегами,

5) недостаточно тактичное отношение друг к другу;

6) административные и финансовые злоупотребления членов кол­лектива.

Также причиной роста напряженности и конфликтов в социальной сфере является всесторонняя незащищенность работников (правовая, психологическая, экономическая). На линии взаимодействия «специ­алист - клиент» конфликты часто возникают вследствие взаимных обвинений участников. Первый субъект зачастую обвиняет второго в социальной и индивидуальной пассивности, иждивенчестве, наруше­нии договоренности и т.п. Клиент, в свою очередь, указывает на невысокий уровень профессионализма специалиста, его некомпетент­ность, эгоистические мотивы деятельности (например, помогает «спустя рукава», лишь бы быстрее отделаться от клиента).