2. Основные школы управления: школа научного управления, административная, школа человеческих отношений

В истории менеджмента можно увидеть множество различных школ, формировавшихся в зависимости от приоритетного направле­ния своей исследовательской деятельности¹. (Например, классическая, административная, школа человеческих от­ношений, эмпирическая» школа (представители школы акцентировали внимание на изучении практического опыта управления с целью его обоб­щения, тиражирования и передачи практикам, студентам), школа «соци­альных систем» (в лоне школы разрабатывался системный подход к вопро­сам организации управления, рассматривались особенности взаимодействия частей системы с целым), школа научных инноваций (в фокусе представи­телей школы — вопросы социального прогноза, повышения степени раци­ональности управленческих решений).

Здесь мы в общих чертах рассматриваем три, основные, на наш взгляд, школы.

Ярким представителем школы научного управления является Фре­дерик Тейлор, который одним из первых указал на важность развития научного управления и подчеркнул необходимость социальной на­правленности управленческих решений¹. По словам П. Друккера, «тей­лоризм — это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину».

«Главнейшей задачей управления, — писал практик-ученый в сво­ем книге «Научная организация труда» — должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с макси­мальным благосостоянием для каждого занятого в производстве ра­ботника». Он развивал управленческие практики в четырех областях: а) нормирование (любой труд можно структурировать и измерить); б) исследование соотношения времени и задач (результат необходимо постигать к определенному времени, в противном случае — вознаг­раждение должно быть уменьшено); в) систематический отбор и обу­чение кадров для повышения их соответствия выполняемой работе; г) вознаграждение за превышение нормы труда посредством денеж­ных стимулов. Премия вместе с твердо усвоенным работником зада­нием выступают как основные факторы, предопределяющие высокую эффективность деятельности, успешность управления. Данный подход впоследствии стал именоваться тейлоризмом.

Система управления, разработанная Ф. Тейлором, заложила осно­вы научной школы управления, которые были развиты в дальней­шем Ф. Гилбертом и Г. Эмерсоном. Заслугой первого выступала разработка принципов рационального устройства рабочего места; вто­рым был представлен комплексный подход к организации управле­ния. X. Эмерсон предложил систему из 12 принципов производительности, проранжировав их следующим образом: точно поставлен­ные идеалы и цели, здравый смысл, компетентное консультирование, дисциплина, справедливое отношение к персоналу, оперативный, полный и точный постоянный учет, контроль, четкое нормирование труда (производственных операций), график деятельности, нормализа­ция условий труда, стандартизация инструкций, вознаграждение за труд

В целом представители научной школы управления в качестве ос­новы успешности практик менеджмента рассматривали, прежде всего личность лидера, его профессиональные качества, а также материаль­ное стимулирование работника.

В конце XIX - начале XX в. в Европе самой яркой фигурой был Анри Файоль (1841-1925) - французский предприниматель, органи­затор реального производства, ученый.

Файоль разработал теорию администрирования и отразил ее ос­новные положения в книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.), а в 1918 г. создал Центр административных исследований

В целом в системе управления А. Файоль выделил пять основных операции и трактовал управленческую деятельность следующим обра­зом: «Управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжать­ся, координировать и контролировать». Сам же он и определил ос­новное содержание данных операций:

■ «предвидеть, то есть учитывать грядущее и вырабатывать про­грамму действия;

■ организовывать, то есть строить двойной - материальный и социальный — организм предприятия;

■ распоряжаться, то есть заставлять персонал надлежаще ра­ботать;

■ координировать, то есть связывать, объединять, гармонизиро­вать все действия и все усилия;

■ контролировать, то есть заботиться о том, чтобы все соверша­лось согласно установленным правилам и отданным распоряже­ниям.

При таком понимании управление не является ни исключительной привилегией, ни личной обязанностью начальника или директора пред­приятия; это функция, разделяемая между головой и членами социального тела, подобно другим существенным функциям».

Анализируя административные операции (функции) управления, Д. Файоль выделяет 14 принципов менеджмента: 1) разделение труда, 2) власть, 3) дисциплина, 4) единство руководства, 5) единство рас­порядительства, 6) подчинение частных интересов общему, 7) вознаг­раждение, 8) централизация, 9) иерархия, 10) порядок, 11) справедливость, 12) постоянство состава персонала, 13) инициатива, 14) еди­нение персонала. Даже поверхностный анализ представленных принципов показывает, что они универсальны, а половина из них социально ориентированы.

ЗАДАН И Е

Какие принципы, на ваш взгляд, являются социально ориентиро­ванными? Почему?

Файоль считал социальный аспект одним из важнейших, часто определяющих успешность остальных (например, экономического, пси­хологического). Именно поэтому половина предложенных им прин­ципов социально ориентированы³.

С учетом сказанного, а также того, что Файоль разработал систему требований к лидеру, администратору, основы подготовки ме­неджеров, его можно считать основателем административной школы управления (классической). Основная направленность деятель­ности представителей данной школы (Д. Муни, А. Рейли Л Урвик, Г. Эмерсон) заключалась в создании универсальных принци­пов управления, реализация которых ориентирована на успех По мнению А. Файоля, управлять - это значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов!

Значительным приращением в развитии теоретической мысли в сфере менеджмента стала разработанная Максом Вебером концеп­ция рациональной бюрократии', а также концепции человече­ских отношений (П. Блау, Ч. Бернард, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Р. Мертон, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Д. Ульрих, М. Фоллет Ф. Херцберг), в основу которых положен анализ неформальных социокультурных отношений. Первым обратил внимание на людей в контексте управления Р. Оуэн.

Американский психолог и социолог Элтон Мэйо (1880-1949) — основатель научной школы человеческих отношений, обнаружил что группа работников - это социальная система, в которой присутствуют собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на них, можно улучшить результаты труда. Также Мэйо доказал, что сам производственный процесс, профессиональная деятельность имеют для работника меньшее значение, чем его психоэмоциональное состояние и социальное положение в трудовом коллективе.

Ряд выводов подобного характера был сформулирован им на осно­вании обобщения материалов серии Хоуторнских экспериментов про­веденных под руководством Мэйо в 1924-1932 гг. в Хоуторне (при­город Чикаго) в электрокомпании.

В ходе серии экспериментов проводилось исследование воздей­ствия ежедневных условий работы на производительность труда ра­бочих, связи между социально-психологическими факторами и управлением, осуществлялся анализ рабочего места как мини-сообщества в контексте широкой социальной системы. В историю вошло понятие «хоуторнский эффект», суть которого сводится к тому, что изменение поведения субъекта определяется простым осознанием того, что его изучают, за ним наблюдают, оказывают особое внимание. Другими словами, психологические факторы более чем физические условия важны для достижения изменений в производительности.

На основе экспериментальных данных Мэйо сделал вывод о необ­ходимости первичного учета в практике управления социально-психологических аспектов (способности работников к межличностному вза­имодействию, к «групповому чувству», сплоченности), а не экономи­ческих показателей. Поэтому менеджерам важно ориентироваться, прежде всего, на людей, их потребности, возможности, а во вторую очередь, на продукцию. Только в этом случае будет наблюдаться удовлетворенность индивида своей работой, ее эффективность и в целом социальная стабильность. При игнорировании социальной системы постижение предприятием своих целей невозможно.

Таким образом, представители школы человеческих отношений осо­бое внимание уделяли учету специфики психологических мотивов поведения людей в процессе деятельности, в ходе реализации управ­ленческих решений. Результаты исследования представителей дан­ной школы во многом дискредитировали тейлористские рекоменда­ции организации и управления трудовыми процессами. В частности, работники намного сильнее реагировали на мнение коллег или давле­ние группы, чем на угрозы или материальные стимулы руководства.

Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими пси­хологами, помогли понять причины этого явления.