1.3. Психологические основания управления конфликтом

С психологической точки зрения, управление — это «функция систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, … реализацию программы, цели деятельности» (Социальная психология. Словарь, 2005). Основной целью управления является «оптимизация функционирования системы, получение возможно большего полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах» (Т.С.Кабаченко, 2000, с. 15). Применительно к конфликту управление нацелено на оптимальное функционирование системы или отдельных элементов, с которой связан данный конфликт. Поэтому под управлением конфликтом понимается «сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной» (А.Я.Анцупов, С.В.Баклановский, 2005, с. 187).

Для того чтобы управлять конфликтом, он должен быть прежде всего диагностирован (определен). Затем следуют другие этапы управления, основными из которых являются прогнозирование, профилактика, регулирование и разрешение конфликта.

Социально-психологический подход к управлению конфликтами предполагает прогнозирование их возникновения и развития на основе теоретических знаний о механизмах и закономерностях взаимоотношений между индивидами и группами людей, формирования различного рода противоречий между ними. Без знания возможных причин возникновения конфликта невозможно его прогнозирование. Как правило, такие причины взаимосвязаны, сопутствуют друг другу в проблемной ситуации и практически не могут существовать по отдельности. К наиболее распространенным причинам конфликтов можно, в частности, отнести неадекватный — не соответствующий характеристикам группы — стиль управления ею. Так, например, демократический стиль управления группой, членам которой гораздо ближе и понятнее были бы авторитарные действия руководителя, делает последнего потенциальной «жертвой» конфликта типа «личность — группа». Сложная ситуация создается и в том случае, когда авторитарный начальник стремится установить свои «правила игры» в общении со сплоченной группой демократически ориентированных подчиненных. Поэтому для адекватного управления конфликтом психологу нередко бывает необходимо исследовать, к каким стилям общения склонны его участники.

Неблагоприятный психологический климат также часто становится основой конфликтов. Согласно мнению ряда исследователей (Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский, Н.М. Фатеев и др.), благоприятный социально-психологический климат (СПК) характеризуется широким набором признаков: удовлетворенность принадлежностью к данной группе, принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов, доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу, возможность деловой доброжелательной критики и т.д. В структуре проявлений СПК можно рассмотреть следующие основные составляющие: отношение членов группы друг к другу (по горизонтали и по вертикали) и их отношение к совместной профессиональной деятельности. Характер СПК во многом связан с уровнем развития группы и существенно влияет на эффективность ее деятельности. Большая группа факторов, способных повлиять на СПК, связана с удовлетворением значимых потребностей человека. Именно поэтому диагностика СПК как рабочей (Б.Д. Парыгин, В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест и др.), так и учебной группы (В.С. Ивашкин, В.В. Онуфриева и др.), как правило, в значительной степени основывается на учете эмоциональной удовлетворенности ее членов принадлежностью к данной группе. Однако для более глубокого понимания механизмов социально-психологического климата и возможностей влияния на него необходимо понимать, как различные мотивы и ролевые ожидания членов конкретной малой группы реализуются в их совместной деятельности.