1.3. Задачи управления персоналом

Необходимо отметить, что в последние годы все большее чис­ло отечественных организаций используют в своей практике меж­дународный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики уп­равления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда.

Главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует по­нимать:

• способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

• свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Таблица 2.- Этапы процесса управления персоналом

Наименование этапа	Основные задачи этапа
Определение потребностей в персонале	Планирование количественной и качественной потребности в персонале
Обеспечение потребности в персонале	Отбор персонала, его деловая оценка
Мотивация результатов труда и поведение персонала	Использование побудительных систем: Оплата труда, участия персонала в прибылях и в капитале предприятия
Использование персонала	Производственная социализация. Определения содержания и результатов труда на рабочих местах.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений, Организация и проведения обучения

При определении круга задач по управлению персоналом за­рубежные специалисты условно выделяют так называемые основ­ные и дополнительные задачи.

К основным относятся практичес­ки все перечисленные в табл. 2. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация инфор­мационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0—1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус служ­бы управления персоналом в западных фирмах во многом опреде­ляются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации.

Участие персонала в процессе управления в общем смысле означает участие сотрудни­ков не руководящего звена в принятии решений, касающихся организации. Большинст­во исследователей выражают полное согласие с этим определением: практика принятия решений совместно с сотрудниками, основанная на едином интересе сотрудника и работодателя в достижении отличных показателей эффективности организации.

Участие персонала в процессе управления может реализовываться в виде наделения персонала особыми полномочиями. Термин «полномочия» в управлении персоналом появился совсем недавно. Он имеет несколько значений, которые могут находиться в интервале от власти, закрепленной официально, и тем самым возможности влиять на самые разнообразные организационные решения до участия в реализации тех или иных событий. Полномочия позволяют увеличить мотивацию персонала, а также найти вы­ход в решении целого ряда организационных проблем. Иногда руководство рассматри­вает это как единственный ответ на требования о расширении трудовой автономии. Это, возможно, лучший способ делегирования власти для предоставления права принятия решений непосредственно на местах, в непосредственной близости к покупателям.

Существуют две основные причины, почему руководство расширяет полномочия обычных сотрудников в принятии решений: 1) в связи с изменением внешних обстоятельств (на­пример, рыночной ситуации или законодательных норм) и 2) в целях повышения моти­вации работников организации и их лояльности организационным задачам.

Возможность и необходимость участия работников в управлении организацией также базируется на положениях Всеобщей декларации прав человека 1948 года. Действую­щий Трудовой кодекс РФ содержит в себе главу, которая так и называется «Участие ра­ботников в управлении организацией». В настоящее время работники имеют право на участие в управлении организацией, причем делать это они могут как непосредственно, так и через свои представительные органы. Каждый работник может обратиться к работодателю с предложениями по улучшению производственного процесса, внедрению новых технологий и иным вопросам. Что же касается вопросов экономической и социаль­ной политики персонала, то здесь лучше действовать через представительные органы, к которым относятся профсоюзы и их объединения, а также иные представители, избира­емые работниками (работники могут избрать из своего коллектива представителя для участия в переговорах и заключение коллективного договора).