Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Тульский государственный университет»

Кафедра «Мировая экономика»

Восканян Л.В.

к.э.н., доцент

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

по дисциплине

«УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»

Направление подготовки: 080200 «Менеджмент»

Профиль подготовки: «Менеджмент организации»

Форма обучения: очная

Тула 2011 г.

Рассмотрено на заседании кафедры «Мировая экономика»

протокол № 7 от 30 августа 2011 г.

Зав. кафедрой «Мировая экономика»______________В.И. Белоцерковский

Содержание

ТЕМА 1. Предмет и задачи курса управления персоналом 5

1.2 Персонал предприятия как объект управления 5

1.2. Цели и функции системы управления персоналом 9

1.3. Задачи управления персоналом 12

1.4. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. 14

ТЕМА 2. Принципы управления персоналом 16

ТЕМА 3. Теоретические аспекты кадровой политики предприятия 19

3.1 Понятие и типы кадровой политики 19

3.2 Этапы построения и условия разработки кадровой политики 26

ТЕМА 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом 32

4.1. Функциональное разделение труда 32

4.2. Организационная структура управления персоналом 34

ТЕМА 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом 41

ТЕМА 6. Трудовой коллектив 47

6.1. Понятие: признаки и разновидности трудового коллектива. 47

6.2. Стадии и уровни развития коллектива 49

6.3. Пути ускорения формирования коллектива 51

6.4. Основные функции коллектива 51

ТЕМА 7. Анализ кадрового потенциала 52

8.3. Планирование деловой карьеры 59

ТЕМА 9. Подбор персонала и профориентация 64

ТЕМА 10. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала. 67

ТЕМА 11. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности 72

11.1. Роль и значение мотивации персонала 72

11.2. Методы стимулирования персонала 74

11.3. Теоретические основы стимулирования персонала 76

ТЕМА 13. Конфликты в коллективе 89

13.1. Классификация конфликтов 89

13.2. Пути предупреждения конфликтов 95

ТЕМА 14. Формирование корпоративной культуры организации 96

14.1 Элементы корпоративной культуры 96

14.2 Типы корпоративных культур 106

14.3 Методы формирования корпоративной культуры 108

ТЕМА 16. Лидерство, власть, влияние 121

ТЕМА 17. Требования к современному руководителю 125

17.1. Функции руководителя 125

17.2. Стили и методы работы руководителя 128

Библиографический список 133

Тема 1. Предмет и задачи курса управления персоналом

1.2 Персонал предприятия как объект управления

В период систематизации управления становление и развитие его основных научных школ, концепций и направлений происходило под влиянием вначале промышленного капитализма (1776—1890 гг.), а затем пришедших ему на смену финансового (1890— 1933 гг.) и нацио­нального капитализма (1933—1950 гг.). Если в эпоху промышленного капитализма основное внимание исследователи уделяли оптимизации управления промышленным производством, а при финансовом капи­тализме главный акцент делался на управлении финансовыми ресур­сами и расширении банковской системы, то в эпоху национального капитализма управленческая парадигма сместилась в сторону изуче­ния государственного регулирования экономики и обоснования путей установления баланса интересов в обществе. Кроме того, именно в этот период произошла институализация управления, результатом которой стало превращение управления в самостоятельный вид профессиональ­ной деятельности, в самостоятельную учебную дисциплину и область научных знаний.

Развитие управленческой мысли вращалось в основном вокруг трех постулатов — задача, человек и управленческая деятельность. В зависимости от того, как была разработана теория (концепция) — применительно к одному из них или рассматривала их как единое целое.

Основной задачей управления персоналом XXI в. Заключается:

* ставка делается на человека профессионального и корпоративного (в отличие от человека экономического и человека иерархиче­ского). Эволюция представлений человека в организации как объекта управления приведена в табл. 1.

* организация рассматривается как живой организм, состоящий из работников, объединяемых совместными ценностями;

* организации должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособле­ние к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

Таблица 1.- Персонал предприятия как объект управления

Человек на предприятии	Содержание модели
Человек экономический	Характеризуется предположением, что основным сти­мулом для любого работника является высокий зарабо­ток (возможность удовлетворять материальные потреб­ности)
Человек потребляющий	Характеризуется предположением, что основными мотивами к труду являются стремление к статусу и вла­сти как источнику дополнительных возможностей
Человек иерархический	Характеризуется предположением, что для работников важными являются свобода индивидуального выбора и самоопределение в социуме, продвижение по ступе­ням организационной иерархии
Человек профессиональный	Характеризуется предположением, что основными сти­мулами являются причастность к делам организации, признание достижений работника, участие в принятии решений, стремление к расширению круга своей ответственности
Человек корпоративный	Характеризуется предположением, что работники долж­ны влиться в организационный механизм организации, нормы которой формируют поведение работника

Кроме того, многие современные исследователи рассматривают управление как единственный общий орган для всех институтов, который уже переступил границы национальных государств, так как именно он обес­печивает социально-экономическое развитие человеческого общества. Современное управление имеет ярко выраженный междисциплинар­ный характер и рассматривается одновременно как точная, так и гума­нитарная наука, как сумма результатов, которые можно объективно проверить и подтвердить, так и система убеждений и практического опыта. Одним словом, история становления и развития управления — это история людей, планирующих, организующих, подбирающих пер­сонал, руководящих и контролирующих свое экономическое и соци­альное развитие.

Общие тенденции развития науки управления, превалирующий характер тех или иных теорий управления непосредственно влияют на формирование системы управления организацией и, в частности, на формирование системы управления персоналом.

Управление персоналом организации — это целенаправленная дея­тельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

Система управления персоналом — совокупность подсистем, отра­жающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Система управления персоналом в организации включает такие элементы, как определение целей и принципов управления персона­лом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих функций управления и основных конкретных функций по управле­нию персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом.

Система управления персоналом является подсистемой в систе­ме управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребно­стями работников организации.

Процесс увязывания целей в системе управления персоналом столь сложен, что требует стратегического подхода, включения в систе­му управления персоналом выверенной кадровой политики. Целенаправленная и осознанная политика обычно дифференцирована.

Чаще всего дифференциация проходит по оси должностной лест­ницы и/или стажа работы в организации. Есть организации, которые выделяют «золотой фонд» работников, в который можно попасть исключительно по профессиональным достижениям и проявленной лояльности к организации. К «золотому фонду» должно быть особое отношение: привилегии, специальные меры, мотивирующие их к работе в данной организации. К остальным работникам — жесткое админист­ративное отношение.

По своей социально-экономической природе человек представляет собой совокупный объект общественной жизни, имеющий сложную структуру. Будучи единым, он участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект:

* экономический — производитель и потребитель благ;

* биологический — носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья;

* социальный — член определенной группы (семейно-родственной, демографической, стратификационной, этнической и др.);

* классовый — наемный работник или собственник;

* политический — гражданин государства, избиратель, член поли­тической партии, профсоюза, других групп интересов;

* правовой — обладатель определенных прав и обязанностей;

* культурный — носитель определенного менталитета, системы ценностей, культурных норм и традиций;

* нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации.

Сложность и многогранность человеческого фактора не позволя­ет однозначно определить объект управления, также являющийся элементом системы управления персоналом. В современной литера­туре равноправно используются следующие дефиниции и их характе­ристики:

Рабочая сила — совокупность физических и умственных способ­ностей человека, которую он использует в процессе труда.

Трудовые ресурсы — это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых (способности домашних хозя­ек, студентов и т.д.) не используется в общественном производстве. Это понятие используется для характеристики всего трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики либо в рамках какой-либо профессиональной группы.

В рамках отдельных организаций наиболее употребляемо поня­тие «персонал». Этот термин впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, име­ющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране был широко распространен термин «кадры». Этим сло­вом, взятым из армейского лексикона, называют в немецком и фран­цузском языках профессиональных военных (рядовых, военных командного состава и резерва). В отечественной и зарубежной литера­туре последних лет популярны оба эти термина, хотя последний, «кад­ры», имеет более ограниченный характер (например, «кадры управле­ния», «кадровая политика»).

Персонал (лат. personalis — личный) — это люди с их личными проблемами, взаимодействующие в достаточно травматичном и репрес­сивном пространственном и временном режиме, что зачастую усили­вает личную невротическую симптоматику, дополняя ее коллектив­ной. Поэтому при управлении ими должен учитываться весь комплекс присущих работникам индивидуальных качеств — социальных, психо­логических, профессиональных, мотивационных и пр.

Переосмысление роли и места человека в организации в условиях современной экономики и изменение отношения к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с при­сущими только ей чертами, интересами, потребностями, психологией и т.п., привели к появлению вместо понятия «персонал» понятия «чело­веческие ресурсы».

Человеческие ресурсы — совокупность социокультурных харак­теристик и личностно-психологических свойств работников. Это поня­тие отражает главное богатство любого государства, региона, отрасли, организации, процветание которых возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этих ресурсов с уче­том интересов каждого человека. Поэтому понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал».

Помимо терминов «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 80-х годов XX в. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие более объемно, разно­сторонне, его основой является термин «потенциал» — источник воз­можностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в задан­ных условиях определенных результатов, а также совершенствовать­ся в процессе труда.

Реализованный трудовой потенциал образует человеческий капитал.

Человеческий капитал — принадлежащие человеку производи­тельные активы (здоровье, способности, умения, навыки), позволя­ющие ему на протяжении определенного времени создавать доходы и являющиеся результатом инвестиций в них. Производные челове­ческого капитала — информационный, социальный и интеллектуаль­ный капитал.

Персонал организации как фактор производства нельзя прирав­нять к другим факторам производства — ведь речь идет о людях, кото­рыми нельзя манипулировать как неодушевленными предметами. Отношения людей в процессе работы несут в себе не только проблемы обыденной жизни, но и набор проекций и переносов, усугубленных к тому же экзистенциально значимой проблематикой личного само­определения. Поэтому работник организации — это особый фактор про­изводства, специфические характеристики которого необходимо учи­тывать при управлении.

К таким характеристикам можно отнести следующие:

• работники наделены интеллектом, их реакция осмысленна, а зна­чит, процесс взаимодействия между ними и организацией является двусторонним;

• трудовая жизнь работников довольно длительна — 30—40 лет, соответственно трудовые отношения могут носить долговременный характер;

• работники в организацию приходят с определенными целями и ожидают от нее помощи в реализации этих целей;

• работники могут менять производительность труда, отказаться от условий труда, уволиться из организации, протестовать по поводу условий труда;

• работники могут наращивать свой потенциал и повышать свою компетентность;

• работники социально неоднородны.

Основным признаком персонала организации является наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором.

Однако сегодня есть такие лица или группы лиц, которые не явля­ются фактически персоналом организации, но активно участвуют в эффективном ее функционировании. К ним относятся акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий пол­ную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и т.д.