Тема 8. Перемещения, работа с кадровым резервом.
8.1. Подвижность кадров.
Закономерностью расширенного воспроизводства рабочей силы является всесторонняя подвижность кадров как необходимое условие развития крупного машинного производства. Подвижность рабочей силы – есть проявление закона перемены труда –это экономическая категория, выражающая изменение положения и функции работника в системе общественного производства, обусловленные потребностями развития крупного машинного производства и опосредованные личными интересами трудящихся.
Внутризаводские перемещения кадров позволяют:
корректировать те ошибки, которые были допущены в расстановке кадров в силу объективных и субъективных причин;
осуществить продвижение отдельных работников в силу выявившихся у них способностей;
реализовать потребности в перераспределении работников между цехами, отдельными участками и рабочими местами, возникающие из-за изменений в структуре производства.
Большой практический и научный интерес представляет изучение внутризаводской текучести кадров – то есть перемещений внутри предприятия, осуществляемых по инициативе самих рабочих. Это такая стихийная форма движения рабочих кадров, которая дезорганизует производство не меньше чем внешняя текучесть. Результаты исследований, проведенным институтом экономики и организации промышленного производства показали, что чем больше возможностей имеется у рабочего для удовлетворении своих интересов на своем предприятии, тем меньше вероятности его перехода на другое предприятие. Это говорит о том, что внутрифирменная подвижность имеет свои положительные и отрицательные стороны.
С одной стороны, недостаток рабочей силы в отдельных подразделениях ее частая замена, затраты средств и времени на переквалификацию сказываются на выполнение производственной программы. С другой стороны, подвижность кадров – необходимое условие развития производства и творческого развития исполнителей.
Статистика показывает, что место работы внутри предприятия меняют, как правило, рабочие, занятые ручным трудом, неудовлетворенные заработком, организацией и режимом труда, несоответствием выполняемой работы полученной специальности, отсутствием перспектив для роста квалификации и продвижения на производстве. Согласование интересов работника и характера выполняемой им работы - важная проблема, связанная с использованием рабочей силы, особенно молодых рабочих.
ПРИЧИНЫ ПОДВИЖНОСТИ:
организационно- технические, обусловленные развитием и соответствием техники, технологии и организации производства;
административные, когда передвижение работника осуществляется по инициативе администрации в целях временного замещения отсутствующего работника, поощрения или наказания;
общественные, связанные с выдвижением работника на другую работу;
личные, вызванные возрастом, изменением потребностей, их неудовлетворением, ростом культурно- технического уровня и др.
Безусловно, элемент стихийности несут в себе лишь личные причины, поэтому одной из проблем является разработка путей их регулирования.
Внутрифирменная подвижность кадров имеет следующие формы:
если работник меняет свои функции на производстве, общественное положение; имеет место социальная подвижность;
переход на работу по другой профессии или специальности вызывает профессиональную подвижность;
изменение категории или классности – квалификационная подвижность;
если рабочий изменяет лишь место приложения своего труда, оставаясь рабочим той же профессии и того же разряда – имеет место механическая подвижность.
Кроме того, на предприятии имеет место не изменение, а расширение функции – совмещение профессии, многоагрегатное обслуживание и пр.
Для характеристики и количественного выражения внутризаводской подвижности кадров можно воспользоваться следующей системой показателей:
1.
Показатель интенсивности потенциальной
внутрифирменной текучести (
):
, (7.1)
где П – общее количество ответов рабочих на анкету;
П1 – количество ответов, содержащих твердое намерение в ближайшее время уйти из данного производственного подразделения, но не уйти с предприятия;
П2 – количество ответов, где отсутствует твердое намерение относительно продолжения работы в данном подразделении (нейтральный выбор) ;
П3 – количество ответов, в которых содержится твердое намерение в течение нескольких ближайших лет продолжить работу в данном подразделении.
2.
Коэффициент внутреннего оборота кадров
(
):
, (7.2)
где С – количество человек, у которых в течении года поменялось социальное положение;
К – количество человек, у которых в течение года повысился разряд или категория;
П – количество человек, которые в течение года сменили профессию или специальность;
М – количество человек, сменивших лишь место приложения труда;
РСП – среднесписочная численность работников, человек.
На основе этой общей формулы рассчитываются частные коэффициенты социальной, квалификационной, профессиональной и механической подвижности, для чего необходимо взять отношение количества исполнителей, имеющих в течение года тот или иной вид внутризаводской подвижности к общему количеству работников, подверженных подвижности в течение года.
3.Коэффициент
внутрифирменной подвижности (
):
(7.3)
где М1 – количество человек, сменивших место приложения своего труда в течение года по собственному желанию;
Рп – общее количество человек, подверженных подвижности в течение года.
4.
Коэффициент интенсивности внутрифирменной
подвижности (
):
(7.4)
где
– удельный вес работников, покинувших
структурное подразделение, в общей
численности работающих, участвующих
во внутрифирменных перемещениях,
– удельный
вес численности работников данного
подразделения в общем составе работников
предприятия.
По аналогии можно рассчитать коэффициент интенсивности внутрифирменной подвижности по отдельным формам подвижности.
Необходимо отметить, что внутризаводские перемещения должны рассматриваться с трех точек зрения:
с точки зрения народнохозяйственной необходимо стремится к тому, чтобы администрация не ограничивала этот процесс, так как он способствует снижению внешней текучести кадров;
с точки зрения предприятия в целом должны быть найдены оптимальные границы этого процесса, так как в целом внутризаводские перемещения приводят к определенным потерям на производстве;
с точки зрения отдельного цеха внутризаводская подвижность является отрицательным явлением и необходимо искать пути ее снижения.
Анализ мотивов межцеховой текучести показал, что главными ведущими мотивами являются интересы трудящихся и степень их удовлетворения. Стремление рабочих достичь в результате перехода в другой цех своих интересов касается широкого круга вопросов их жизни и деятельности. В этой связи все случаи увольнения должны быть предметом особого внимания отдела кадров. Одни причины увольнения требуют вмешательства соответствующих отделов заводоуправления, другие – директора завода, третьи – лишь оперативного вмешательства отдела кадров. И чем успешней эти конфликты будут разрешаться внутри предприятия, тем меньше они будут способствовать увольнению рабочих с предприятия.
В планах социального развития коллектива и управления персоналом определенное место должно быть отведено комплексу вопросов, связанных с движением рабочих кадров внутри предприятия и способствующих совершенствованию их творческого роста, моральному и материальному удовлетворению своим положением на предприятии:
Правильное и своевременное определение рабочего места каждого работника исходя из потребностей производства, профессиональных знаний и наклонностей работника.
Своевременное повышение квалификации и заработка.
Перевод рабочих с непривлекательных профессий.
Улучшение условий их труда.