Тема 12. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

Трудовая адаптация персонала — это взаимное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу, сопровождающее­ся постепенным привыканием сотрудника к профессиональ­ным, экономическим, организационным и социальным усло­виям труда, существующим в данной организации. Для успешного взаимодействия с новым организационным ок­ружением каждый вновь принятый сотрудник должен изучить и в дальнейшем соблюдать систему ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для организации.

Трудовая адаптация способствует достижению следующих целей:

• снижение степени неопределенности у новых сотрудников;

• снижение текучести рабочей силы;

• сокращение стартовых издержек;

• экономия времени руководителя и сотрудников;

• появление и развитие позитивного отношения к; работе, чувства удовлетворенности работой и мотивации к труду.

На этапе адаптации сотрудника в новом организационном окружении необходимо решить следующие основные задачи:

• скорректировать или разрушить прежние поведенческие нормы, если они не соответствуют нормам, принятым в организации;

• заинтересовать сотрудника в новой работе;

• привить ему устоявшиеся в данной организации нормы пове­дения.

Ускорению адаптации способствуют беседы с руководителем, а также объединение новичков в неформальные группы под по­кровительством кадровых сотрудников.

Адаптация человекам в организации может сопровождаться необ­ходимостью решения сопутствующих проблем:

• коррекция поведения новых сотрудников;

• модификация организационной структуры в случае приема большого числа новых сотрудников;

• при необходимости — корректировка установленных правил и обычаев, принятых среди давно работающих сотрудников.

Выделяют следующие типы адаптации:

• отрицание (неприятие никаких норм и ценностей);

• конформизм (полное принятие всех норм и ценностей);

• мимикрия (соблюдение вспомогательных норм и ценностей, маскирующее отрицание основных);

• адаптивный индивидуализм (полное соблюдение основопола­гающих норм и ценностей при частичном принятии или отри­цании вспомогательных).

В случае отрицания или мимикрии успешная адаптация со­трудника в организационном окружении становится невоз­можной, что рано или поздно приводит к конфликту и разры­ву связей с организацией.

Конформизм и адаптивный индивидуализм позволяют сотруд­нику адаптироваться и включиться в производственную деятель­ность. Конформизм лучше воспринимается в корпоративной организации, а адаптивный индивидуализм рассматривается как наилучший способ восприятия сотрудником норм и ценностей организации, где работа узко специализирована и ин­дивидуализирована,

В зависимости от объектов, к которым адаптируется сотрудник, выделяют:

• производственную;

• непроизводственную адаптацию;

Производственная адаптация подразумевает:

• профессиональную;

• социально-психологическую;

• организационно-административную;

• психофизиологическую;

• экономическую;

• санитарно-гигиеническую адаптацию.

Внепроизводственная адаптация может включать адаптацию:

• к внепроизводственному общению с коллегами;

• к бытовым условиям.

Процесс адаптации определяется следующими факторами:

• предыдущее место работы (новый сотрудник легче принимает нормы и ценности организации, имея предыдущий опыт рабо­ты в организации, аналогичной по ценностям, нормам и пове­денческим стереотипам; и напротив, если сотрудник приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения, это существенно затрудняет процесс адаптации);

• характер и содержание труда в данной профессии;

• уровень организации и условия труда;

• профессиональная структура коллектива;

• размеры заработной платы;

• организационная структура организации;

• нормы взаимоотношений в коллективе;

• система организации труда;

• правила трудового распорядка;

• состояние производственной и технологической дисциплины;

• степень готовности рабочего места к трудовому процессу;

• наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивно-культурных заведений;

• способы распределения и возможности получения жилья, мест в детском саду;

• формы общения в нерабочее время

Для наиболее быстрого ч успешного прохождения адаптации со­трудником в организации разрабатываются соответствующие программы, которые могут быть:

- общими;

- специализированными.

Общая программа адаптации касается в целом всей организации а включает следующие аспекты:

• общее представление об организации:

- знакомство с тенденциями развития, целями, приоритетами, проблемами предприятия, традициями, нормами, продукцией и ее потребителями;

- характеристика видов деятельности, структуры организации, коммуникаций;

- предоставление необходимой информации о высшем руко­водстве и внутренних отношениях;

• оплата труда в организации;

• социальные блага, предоставляемые организацией:

• дополнительные льготы;

• страхование;

• выходные пособия и др.;

• особенности трудовых отношений:

• сроки и условия найма, назначения, перемещения, продви­жения;

• права и обязанности работника;

• влияние профсоюзов;

• трудовой распорядок;

• охрана труда и техники безопасности:

• правила техники безопасности;

• противопожарной безопасности;

• поведения при несчастных случаях;

• 6ыта и отдых:

• организация питания;

• комнаты отдыха;

• отпуска и др.

По завершении обшей программы адаптации, проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопро­сы, которые тесно связаны с подразделением, в котором будет работать новичок, и его рабочим местом. Обычно эту программу проводят руководители отдела или наставники, программа, включает в себя следующие аспекты:

• функции подразделения, цели и приоритеты, организация работы внутри подразделения, его структура и функции, взаимоотно­шения с другими подразделениями;

• обязанности и ответственность работника, детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснения важ­ности выполняемой работы, соотношения с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длитель­ность рабочего дня и расписание; требования к качеству вы­полняемой работы;

• правила и предписания (правила, характерные только для данно­го вида работы или данного подразделения, правила техники безопасности, взаимодействий с работниками других подразде­лений; питание, курение на рабочем месте, телефонные пере­говоры личного характера в рабочее время);

• осмотр основных функциональных зон подразделения (местополо­жение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы, места для курения, места оказания первой помощи);

• представление сотрудникам подразделения.

Профессиональная адаптация — полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профес­сиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.

Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойст­венных неадаптированному работнику, периоду формирования трудового стереотипа.

В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею. Успешность адаптации зависит от характеристик производ­ственной среды и самого работника. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

• объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);

• субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Роль той или иной стороны производственной адаптации может проявляться по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других — социально-психологическая.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров⁷. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.).

Адаптация и ее сроки в значительной степени зависят от организации системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду и т.д⁸.

Организационная или как ее по-другому называют функциональная адаптация персонала рассматривается как отдельный вид адаптации и имеет ряд особенностей, знание которых необходимо руководителю (кадровику) предприятия для эффективной работы.

Трудообеспеченность предприятия за счет собственной рабочей силы находит свое выражение:

— в заполнении вакантных рабочих мест более высокого ранга за счет перевода на них собственных работников в порядке повышения;

• в переводе высвобождаемой рабочей силы с одних участков производства на другие—туда, где возникает потребность в них;

• в смене рабочих мест по инициативе администрации и работников, если в этом имеется производственная необходимость либо удовлетворяются интересы работников;

• в сохранении рабочей силы, даже при значительном сокращении потребности в ней, но при существенном недоиспользовании ее трудового потенциала.

Как уже отмечалось, организационная адаптация осуществляется с помощью нестандартных режимов рабочего времени, а также движения кадров внутри предприятия.

Заполнение вакантных рабочих мест за счет собственных работников имеет следующие преимущества:

• возможность быстрого заполнения вакантной должности;

• незначительные затраты на привлечение рабочей силы;

• знание работника, его положительных и отрицательных качеств;

• знание работником предприятия и сокращение периода социально-психологической адаптации;

• возможность перемещений работника в увязке с повышением квалификации, его продвижением;

• освобождение первоначально занимаемой должности для молодых работников;

• снижение текучести за счет повышения удовлетворенности трудом, привязанности к предприятию;

• поддержание уровня оплаты труда на сложившемся (привычном для окружения) уровне в противовес необходимости приема работника со стороны на более высокий уровень оплаты в соответствии со сложившимся на рынке труда для данной должности.

Вместе с тем данный подход имеет и негативные моменты:

• меньшие возможности для выбора;

• не исключены повышенные затраты на переподготовку кадров;

• заполнение одних вакансий порождает появление новых (если перемещаются работники, не намечавшиеся к высвобождению).

Применительно к руководящим работникам и служащим необходимо учитывать и такие негативные последствия психологического характера, как:

• возможная отрицательная реакция сослуживцев в случае неодобрения ими факта перемещения конкретного работника;

• слишком тесные взаимоотношения коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов.