- •I. Основы уп, ит в уп, Делопроизводство в кадровой службе.
- •1.Философия уп. Концепции уп организации. Теория управления о роли человека в организации. Организации крепостного и союзного типа. Методология, система и технология уп.
- •2.Системный подход к уп организации. Роль методик kpi(ключевые показатели активности), mbo(управление по целям), bcs(система сбалансированных показателей) в формировании системного подхода в уп.
- •Сущность и состав административных, экономических, социологических и психологических методов управления людьми.
- •4.Функционально-целевая модель системы управления организацией, место уп в данной модели.
- •5.Организационное проектирование системы уп. Виды, задачи и основные направления организационного проектирования. Характеристика основных стадий организационного проектирования.
- •6.Кадровая политика. Принципы и методы построения системы уп. Методы обследования состояния деятельности и управления организацией.
- •7.Целеполагание в системе уп. Построение типового «дерева целей» управления организацией. Место и значение системы уп в обеспечении главных целей организации.
- •9.Кадровая служба организации. Типы ролей, исполняемые менеджером по персоналу. Делопроизводственное обеспечение системы уп.
- •10.Информационное и техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы уп.
- •12. Понятие технологии управления персоналом. Ее составляющие. Современный персонал – технологии.
- •14.Управление, основанное на компетенциях. Понятие компетенций, модели компетенций, использование компетенций при отборе, оценке и развитии персонала.
- •Обеспечить постоянно работающий механизм передачи знаний и опыта молодым перспективным специалистам как непосредственно от ключевых специалистов, так и из базы знаний
- •15. Психодиагностика персонала: цели, содержание, возможности, ограничения. Разновидности психодиагностических методик, применимых в работе с персоналом. Психодиагностические комплекты.
- •16.Системный подход к отбору персонала. Организация прохождения собеседования. Документационное обеспечение процесса отбора персонала.
- •17.Виды оценки персонала в системе отбора персонала. Критерии оценки персонала в организации. Аттестация персонала.
- •18. Кадровая политика и стратегии уп организации.
- •19. Понятие технологий-мультимедиа, их программное и техническое обеспечение. Применение технологий мультимедиа в управлении персоналом.
- •II. Организационная культура.
- •1.Понятие ок, её основные компоненты и функции. Методы поддержания и изменения ок.
- •2.Типология ок. Понятие субкультуры. Виды субкультур. Контркультуры.
- •3. Лидерство и руководство. Лидер организации как основатель новой культурной парадигмы. Влияние стиля лидерства на ок.
- •4.Принципы исследования и методы формирования ок. Соответствие стратегии и управления и культурной парадигмы организации. Взаимозависимости организации и типа ок.
- •III. Организационное поведение.
- •1.Понятие организационного поведения. Организационное поведение как совокупность осознанных, социально-значимых действий, обусловленных занимаемой позицией в организации.
- •2.Личность и организация. Виды психологического влияния. Феномены группового влияния.
- •3. Психологические проблемы организационного поведения. Индивидуальные особенности людей (индивидные, личностные, возрастные).
- •IV. Основы менеджмента. Стратегический менеджмент. Конфликтология.
- •1.Менеджмент в условиях рыночной экономики.
- •2. Организация как основа менеджмента
- •3. Процесс принятия управленческих решений.
- •Влияние внешней среды и других факторов на принятие управленческих решений Сложность внешней среды
- •4. Научный подход к принятию решений в управлении
- •Препятствия в применении научного подхода к принятию управленческих решений
- •5. Основы теории конфликта. Виды конфликтов. Способы разрешения конфликтов. Организационный механизм управления конфликтами и стрессами.
- •6.Организационные структуры управления фирмой: линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная, дивизиональная.
- •7. Оперативный и стратегический менеджмент. Основные подходы к выбору стратегии организации. Стадии выбора стратегии, факторы, которые на него влияют.
- •8.Организация контроля деятельности подчинённых. Виды контроля.
- •V. Инновационный менеджмент.
- •1.Понятие инновация, нововведение, новшество. Виды инноваций.
- •2.Инновационный процесс. Признаки, движущие силы, этапы, формы.
- •3.Инновационный проект, его элементы и процедура разработки.
- •4.Восприимчивость орг-ции к нововведениям
- •5.Классификация работников по восприимчивости.
- •VI. Экономика и социология труда. Управление трудовыми ресурсами.
- •1. Труд как общественно полезная деятельность и предмет внимания научных школ.
- •2. Экономика и социология труда в системе наук о персонале.
- •3. Персонал предприятия: анализ наличия и движение.
- •4. Нормирование труда на предприятии. Методы установления норм. Рабочее время и его использование.
- •5.Особенности рынка труда, его элементы и типология. Специфика российского рынка труда.
- •6. Занятость и безработица: понятия, уровни, классификации, проблемы.
- •7.Рынок труда и его место в системе рыночных отношений. Нерыночные методы регулирования рынка труда.
- •8.Основные положения теории человеческого капитала. Инвестиции в человеческий капитал.
- •Основные харак-ки чел. Капитала:
- •9. Заработная плата как основной мотив трудовой деятельности и экономическая категория.
- •10. Оплата труда на предприятии. Расчёт зарплаты.
- •11. Формирование доходов населения и проблемы социальной поддержки. Уровни и качество жизни населения.
- •12. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.
- •VII. Мотивация трудовой деятельности.
- •2.Содержание теорий: а.Маслоу; к.Альдерфер; д.Мак-Грегор; двухфакторная теория мотивации ф.Хецберга.
- •3. Процессуальные теории мотивации:
- •VIII. Основы безопасности труда.
- •1.Методология управления безопасностью в организации. Персонал как объект обеспечения безопасности труда.
- •IX. Психофизиология профессиональной деятельности.
- •1.Психофизиологические закономерности трудовой деятельности. Психофизиологические механизмы формирования трудовых навыков. Динамическая, статическая и умственная работа.
- •2. Психофизиологическая характеристика функционального состояния человека в процессе монотонного труда. Принципы профилактики отрицательных последствий труда в условиях монотонии.
- •4. Принципы оптимизации умственного труда и труда, вызывающего нервно-психическое напряжения.
6.Организационные структуры управления фирмой: линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная, дивизиональная.
Под организационной структурой предприятия понимаются состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации.
Различают несколько типов организационных структур: линейные, функциональные, линейно-функциональные, дивизиональные.
Линейная структура характеризуется тем, что во главе каждого подразделения стоит руководитель, сосредоточивший в своих руках все функции управления и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Его решения, передаваемые по цепочке "сверху вниз", обязательны для выполнения нижестоящими звеньями. Он, в свою очередь, подчинен вышестоящему руководителю.
На этой основе создается иерархия руководителей данной системы управления (например, мастер участка, начальник цеха, директор предприятия), т.е. реализуется принцип единоначалия, который предполагает, что подчиненные выполняют распоряжения одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника.
Линейная структура управления используется, как правило, малыми и средними предприятиями, осуществляющими несложное производство, при отсутствии широких кооперационных связей между предприятиями.
Функциональная структура предполагает специализацию выполнения отдельных функций управления. Для их осуществления выделяются отдельные подразделения (либо функциональные исполнители). Функциональная организация управления базируется на горизонтальном разделении управленческого труда. Указания функционального органа в пределах его компетенции обязательны для производственных подразделений.
Функциональная структура управления обычно применяется на крупных предприятиях. В США, например, эту структуру используют 25% крупных фирм.
Линейно-функциональная структура позволяет в значительной степени устранить недостатки как линейного, так и функционального управления. При этой структуре назначение функциональных служб - подготовка данных для линейных руководителей в целях принятия компетентных решений или возникающих производственных и управленческих задач. Роль функциональных органов (служб) зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления предприятием в целом. Чем крупнее фирма и сложнее ее управляющая система, тем более разветвленным аппаратом она располагает. В этой связи остро стоит вопрос координации деятельности функциональных служб.
Линейно-функциональные структуры управления используются в большинстве предприятий. Дивизиональная (или отделенческая) структура управления -наиболее распространенная форма организации управления современной промышленной фирмы. Смысл ее состоит в том, что самостоятельные подразделения практически полностью отвечают за разработку, производство и сбыт однородной продукции (дивизионально-продуктовая структура управления) или самостоятельные отделения полностью отвечают за хозяйственные результаты на определенных региональных рынках (дивизионально-региональная структура управления).
В матричной структуре члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, в которых они работают постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми проектными полномочиями. Они варьируются от почти всеобъемлющей линейной власти над всеми деталями проекта до "штабных" полномочий. Выбор конкретного варианта определяется тем, какие права делегирует руководителю проекта высшее руководство.
Основной недостаток матричной структуры - ее сложность. Тем не менее она используется в ряде отраслей промышленности, в частности, в химической, электронной, в производстве вычислительной техники, а также в банках, системе страхования, правительственных учреждениях.
Линейно-штабная организационная структура представляет собой линейно-функциональную структуру управления, дополненную штабным органом.
Штабные структуры создаются в следующих случаях:
ликвидация последствий или предотвращение стихийных бедствий, аварий, катастроф. Например, штаб по ликвидации последствий наводнения, штаб гражданской обороны;
освоение новой продукции, новой технологии, не традиционной для данного предприятия. Так, во время Великой Отечественной войны для организации производства танков на тракторных заводах были образованы штабные подразделения;
решение внезапно возникшей неординарной задачи, например, связанной с агрессивным поведением конкурентов на рынке и необходимостью разработки ответной реакции.
Штабное подразделение может носить как временный, так и постоянный характер и выполнять консультационную роль при постановке и реализации конкретной проблемы, задачи.
При создании штаба для ведения консультационной деятельности, как на временной, так и постоянной основе, как правило, их полномочия существенно ограничены. Например, юридический отдел, отделы маркетинга и управления персоналом и т. п. Они проводят свои решения только через руководителя предприятия. В этом случае схема линейно-штабной организационной структуры несколько изменится.
Достоинства:
эффективное использование производственного и управленческого потенциала для решения экстремальных задач;
оперативность решений.
Недостатки:
нарушение принципа единоначалия;
сложность согласования производственных заданий и программ штаба;
возникновение в коллективе социально-психологических проблем;
преобладание организационно-распорядительных методов управления над экономическими.
Дальнейшая судьба штабного органа может складываться по-разному, в зависимости от обстоятельств. Так, по окончании ликвидации последствий стихийного бедствия он распускается. При освоении же новой продукции штаб вместе с соответствующими структурами может выделиться в самостоятельное подразделение, фирму.