14.Управление, основанное на компетенциях. Понятие компетенций, модели компетенций, использование компетенций при отборе, оценке и развитии персонала.

На сегодняшний день компетенции – наиболее универсальный инструмент для использования в кадровых программах. Например, с помощью специальных методов, можно оценить эффективность поведения того или иного сотрудника. Имея на руках информацию о степени развития у того или иного сотрудника, можно составить для каждого из них программы личного развития, а не отправлять на один и тот же тренинг сотрудников с разными уровнями компетенций. Безусловно, наличие компетенций помогает организовать подбор сотрудников. Применяя специальные несложные техники для оценки ключевых компетенций уже на этапе собеседования, вы сможете более точечно производить отбор.

От компетенции зависит управляемость вашей организацией.

Компетенция — совокупность знаний, навыков и личностных качеств, позволяющая решать определенную задачу (или совокупность задач). Компетенции описываются в виде набора требований к знаниям, навыкам и качествам сотрудника для функции, должностной позиции или роли в проекте. Если профессиональные навыки, знания и личностные качества специалиста совпадают с требованиями к компетенции для определенной должности, или задачи, то соответствующая работа, при прочих благоприятных обстоятельствах, может выполняться таким специалистом качественно и эффективно.

Квалификация (синоним - компетентность) — степень развитости у специалиста определенных компетенций (в первую очередь — в части знаний и навыков). Чем выше квалификация, т.е. чем более компетентен сотрудник, тем более быстро и качественно выполняет он работу в рамках своих компетенций.

Одна из особенностей многих проектно-ориентированных компаний заключается в повышенных требованиях к набору компетенций сотрудников. Связано это, в первую очередь, со сложностью продуктов (и/или услуг), которые создаются путем реализации проектов.

Чем выше сложность и «интеллектоемкость» создаваемого компанией продукта или услуги, тем больше компания зависит от квалификации своих ключевых специалистов и эффективности применения их основных компетенций

Соответственно, чем выше зависимость, тем более высоким спросом со стороны компаний пользуются специалисты, владеющие сложными компетенциями на высоком профессиональном уровне, тем выше предлагаемые им объемы компенсаций

1. Обеспечить накопление, сохранение и использование в компании знаний и опыта, которыми обладают ключевые специалисты, в базе знаний.

2. Обеспечить постоянно работающий механизм передачи знаний и опыта молодым перспективным специалистам как непосредственно от ключевых специалистов, так и из базы знаний

Понятие компетенции

Впервые термин компетенция был введен в научный оборот В. Макелвилом в 1982 году. «Компетенция — круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации; управление персоналом заключается в управлении процессом приобретения, стимулирования и развития компетенции персонала организации»

Для компании компетенции представляют собой рациональное сочетание знаний и способностей сотрудников, которые ей требуются в определенный период времени для достижения намеченных целей и планируемых результатов.

Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач.

Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала.

Компетенции описываются в виде набора требований к знаниям, навыкам и качествам сотрудника для функции, должностной позиции или роли в проекте. Если профессиональные навыки, знания и личностные качества специалиста совпадают с требованиями к компетенции для определенной должности, или задачи, то соответствующая работа, при прочих благоприятных обстоятельствах, может выполняться таким специалистом качественно и эффективно.

Компетенции- это качества и виды поведения, которые люди склонны проявлять, стремясь к достижению рабочих целей.

Компетенция - это способность управлять ситуацией (даже непредвиденной)

Модели компетенции

Модель компетенций – это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. В модель включаются компетенции, наиболее важные для компании на этом этапе ее развития. Эффективная модель предполагает разработку профилей компетенций – наборов компетенций для разных уровней менеджмента и направлений деятельности.

Благодаря модели компетенций создается четко описанные ожидания от кандидата на определенную должность.. Поэтому при подборе можно максимально точно оценить соответствие личного профиля кандидата профилю компетенций.

Модель компетенций – это не только «заявка на подбор», но и видение того, что компании понадобится в будущем.Модель компетенций позволяет долгосрочно планировать и прогнозировать необходимые кадровые ресурсы, быстро и эффективно формировать кадровый резерв.

Выделяются некоторые универсальные компетенции, которые в равной мере способны привести к успешному руководству вне зависимости от вида деятельности и типа организации.

• Предвидение.

• Гибкость.

• Ориентация на достижения.

• Принятие решений.

• Организаторские навыки.

• Влияние.

• Коммуникативные качества.

Деструктивные последствия для организации имеет не только недостаток компетенций, т.е. дефицит профессионализма, но также и их чрезмерная избыточность. Универсальность модели как инструмента в управлении персоналом заключается в следующем:

1. Ориентация на результат

Стремление соответствовать установленным стандартам или превосходить их.

2. Аналитическое мышление

Рассматривает ситуации и явления путем выделения составных частей или, последовательно анализируя последствия тех или иных действий.

3. Развитие других сотрудников

Искренне заинтересован в долгосрочном развитии других людей.

4. Гибкость

Способность адаптироваться и эффективно работать в самых различных ситуациях, с самыми разными людьми или группами.

5. Инициативность

Предполагает способность:

1)четко идентифицировать проблемы, препятствия или благоприятные возможности.

2)предпринимать действия, которые учитывают как текущие, так и будущие проблемы при возможности. При этом речь идет об активных действиях, а не только обдумывании, что должно быть сделано.

6.Лидерство в команде

Берет на себя роль лидера в команде или в груше людей.

7.Работа в команде и сотрудничество

Стремление сотрудничать с другими, быть частью единой команды, работать вместе, а не отдельно или в соревновании с кем-либо.

8. Ориентация на клиента

Компетенция предполагает желание помочь заказчику, предоставить ему желаемое обслуживание, удовлетворить его запросы.

9.Поиск информации

Любознателен, хочет больше знать о людях и разных проблемах. Компетенция предполагает интерес к вещам, выходящим за рамки повседневных рабочих обязанностей.

10.Построение отношений

Строит и поддерживает дружеские, взаимно доброжелательные и теплые отношения и контакты с людьми.

11.Межличностное понимание

Предполагает желание понять других людей.

12.Уверенность в себе

Сюда входит способность сохранять веру в свои силы по мере усложнения задач и вера в правильность своих решений и мнений

Использование компетенции при отборе,оценке и развитии персонала.

Главная цель отбора - расстановка претендентов, которые могут внести эффективный вклад в работу организации, на конкретные должности и роли. Отбор, основанный на компетенциях, сосредоточивает внимание на стандартах поведения, в ущерб другим формам отбора, но компетенции не являются единственной основой отбора. Эффективный отбор требует: опытных экспертов для точной оценки претендентов, использования валидных критериев и методов оценки людей, непростой и многогранной работы до принятия решения о том, подходит претендент к объявленной вакансии или не подходит.

Компетенции содержат стандарты поведения, выявленные при наблюдении за эффективным выполнением работы внутри самой организации. Компетенции лучше всего оцениваются, если потенциальные работники наблюдаются при решении реальных задач в реальной обстановке. На ранних этапах отбора менеджерам по персоналу целесообразно выявить тех претендентов, которые заведомо не подходят для открывшейся вакансии. Такие критерии, как образование, квалификация и опыт, можно выявить уже в самом начале отбора. Компетенции проявятся позднее, уже в процессе отбора.

Вклад компетенций в отбор

Компетенции задают логическую схему сбора информации о работе и о кандидатах на эту работу. Компетенции обеспечивают: -   стандарты поведения, необходимые для эффективного исполнения вакантной работы

Организации, которая нуждается в привлечении кандидатов на работу, прежде всего необходимо сообщить точную информацию о вакантной работе «своей» аудитории. Сообщение должно содержать информацию, достаточную для привлечения только нужных кандидатов.

Нетрудно найти методы оценки для нормативных компетенций. Большинство вариантов отбора включают несколько методов оценки - от оценки анкеты претендента до оценки выполнения претендентом практических задач в условиях, приближенных к реальным. Методы оценки должны быть, прежде всего, логичными. Их нужно проверить на надежность до практического использования в процессе отбора.

1 Изучение личной и карьерной биографии кандидата (через резюме )

2 Расспрос об особых эпизодах в работе кандидата в прошлом (структурированное интервью).

3 Просьба к кандидату выполнить задачу, подобную тем, которые ему предстоит исполнять на предлагаемой работе (работа в условиях, приближенных к реальным).