2.Типология ок. Понятие субкультуры. Виды субкультур. Контркультуры.

Обобщив мировую и отечественную практику существующих различных подходов к типологии организационной культуры можно выделить следующее:

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке и в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий и организаций. Рассмотрим известные типологии организационных культур [9, с.67].На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только создается. По Виханскому О.С. и Наумову А.И. возможны два типа организационных культур в зависимости от типа управленческой культуры Типология Д. Коула.

Д.Коул выделяет бюрократическую, органическую, предпринимательскую и партисипативную культуру организаций. Различия обусловлены различным отношением к работникам фирмы в аспектах контроля и мотивации. Бюрократическая организационная культура: - работники - прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации;

- основной побудительный мотив для сотрудников - экономический интерес, особое внимание - материальному стимулированию; организационная структура должна быть спроектирована так чтобы обеспечить максимум внешнего контроля (за деятельностью сотрудников) и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

- осуществление контроля и самоконтроля - основная "добродетель" (качество) сотрудника [9, с.207] .

Органическая организационная культура:

• работники озабочены преимущественно социальными нуждами и стремятся преимущественно к взаимодействию с другими людьми, основная потребность человека - в общественном признании;

• работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

• высокий уровень сплоченности делает групповое мнение ос­иным источником морального авторитета для членов трудового коллектива.

Предпринимательская организационная культура: решающий фактор успеха организации - инициатива самих работников, поэтому основной ресурс эффективности организа­ции - ее настойчивые и агрессивные сотрудники, необходимо найти таких людей и постоянно сохранять над ними контроль;

• работники свободны в своих действиях пока делают «правильные» вещи, т.е. обеспечивают максимальную прибыль;

• наиболее эффективный способ мотивации работников - это вызов, который открывает хорошую возможность для их само­реализации, вызов должен соответствовать потенциалу работников и возможному вознаграждению;

• ответственность и риск принимаются на себя самими работ­никами, в организации царит дух внутренней состязательности (конкуренции).

Партисипативная организационная культура (культура «участия» команды):

• общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополнительность членов команды;

• люди способны гибко сочетать свои цели с целями команды, если последние четко оформлены;

• основные принципы взаимодействия: активное участие всех

• членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании

• совместных действий, оценке и самооценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в общекомандную работу, а также горизонтальные коммуникации между членами команды постоянное самообразование всех членов команды [9, с. 208].

Типология Т. Дейла и А. Кеннеди.

Дейл и А.А. Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры.

1.Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обратную связь быстро независимо от того, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг, реклама).

2.Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент травит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный чел век (организации по сбыту, магазины розничной торговли, компании по вычислительной технике, высокие технологии, предприятия массовой торговли потребительскими товарами, такие как Макдоналдс, компании по страхованию жизни) [9, с.210].

3.Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива — вот характерные черт предприятий с таким типом организационной культуры. Цикл принятия решений занимают часто годы. Девизом здесь являют» слова «преднамеренность» и «делайте правильно», а не «действия любой ценой» (нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы).

4.Культура низкого риска и медленной обратной связи. Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется памятным запискам, регистрации и подшивке документа записям и техническим усовершенствованиям. Четко видны символы статуса. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь к техническому совершенству в работе» (страхование, банковское дело, финансовые услуги, строительные общества, правительственные департаменты) .

Типология Р. Акоффа.

Р. Акофф. анализировал культуру организаций как отношение власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе (организации) и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти:

1.Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой).

2.Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор—пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

3.«Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды») [1, с.98].

Типология Ч. Ханди.

Американский социолог Ч. Ханди на основе анализа ряда крупнейших американских компаний предложил типологию, в основе которой лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности,

которые обусловливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции. По этому критерию Ч. Ханди выделяет четыре типа организационной культуры (в виде метафорического выражения):

1. «Культура власти» («культура Зевса») - культура организации, в которой существенную роль играет момент личной власти

2. «Ролевая культура» («культура Аполлона») - бюрократическая культура, характеризующаяся строгим функциональным распределением ролей и специализацией участников, деятельность которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего руководства предприятия.

3. «Культура задачи» («культура Афины») - культура организации, ориентированная, прежде всего, на решение задач, реализацию проектов.

4."Культура личности» («культура Диониса») - культура, ставящая в центр внимания интересы людей, объединенных в организацию [23, с.57] .

По мнению Ч. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста - культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.

Культура власти привлекательна для людей, склонных к риску, умеющих выстраивать стратегию собственного поведения.

Как показывает практика, если организация растет и развивается, кризис власти наступает через 3-4 года. В этом случае организация переходит (точнее: требует перехода) к культуре порядка [24, с. 58].

Основные характеристики:

• логика и рациональность, функциональность и специализация. На этом этапе эффективность организации начинает в большей степени зависеть от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей;

• описание ролевых и коммуникационных процедур (должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и т.д.);

• человек подбирается под конкретное рабочее место (профессиография и профотбор).

Культура порядка (бюрократия) является необходимым этапом развития любой организации. Имея собственную логику развития, данная культура через 5-7 лет приводит организацию к кризису управления - организация хорошо работает в стабильной среде, но оказывается слабо адаптивной к меняющимся условиям.

На этом этапе культура порядка должна заменяться культурой задач, или культурой командной работы. Следует отметить, что для промышленно-производственных организаций культура порядка на сегодняшний день является оптимальной. Другие организации, например, консалтинговая или страховая компания также способны перейти к культуре задач.

Основные характеристики:

• ориентация на решение конкретных задач;

• власть эксперта. Центральная фигура в такой организации профессионал в какой-либо узкой области;

• высоко адаптивная культура. Организация способна гибко приспосабливаться к новым требованиям, меняя уровень и класс решаемых задач;

• работа носит групповой, командный характер. Сложно оценить вклад отдельного человека в общую работу команд.

Организации с данной культурой выдерживают высокую конкуренцию в финансовом, рекламном, страховом, маркетинговом и близких видах бизнеса.

Последним этапом развития организационной культуры является культура личности.

Основные характеристики:

• центральное место отведено конкретному человеку и его интересам;

• структура существует для обслуживания людей;

• регламентация деятельности минимальна.

В качестве примера можно было бы указать на научные и творческие коллективы, но очень немногие из них имеют такую культуру. Искусственно ее создать практически невозможно, т.к. в этом случае вообще некорректно говорить о манипулировании поведением.

Клановая, творческая, конкурентная, иерархическая культуры.

В соответствии с данной типологией выделяют культуры клана, творчества, конкуренции и иерархическую культуру.

Культура клана.

Организация сосредоточена на внутренних проблемах, характерны гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику.

Культура клана характеризуется дружески ориентированным местом для работы, где люди оставляют значительную часть себя. Это как многочисленная семья. Лидеры организации считаются наставниками и, возможно даже, родителями. Целостность организации поддерживается лояльностью или традициями. Обязательность высокая. Организация придает особое значение отсроченной выгоде развития человеческих ресурсов с необходимой высокой сплоченностью и моралью. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю. Организация поощряет командную работу, соучастие и единодушие.

Культура творчества.

Организация сосредоточена на внешних факторах с высокой степенью гибкости и индивидуализма. Культура творчества (адхократии) характеризует динамичные творческие и поощряющие предприимчивость условия для боты. Люди «высовываются» и рискуют. Лидеры считаются новаторами и рисковыми ребятами. «Раствором», скрепляющим организацию, является обязательность экспериментирования и новаторства. Необходима готовность к переменам и вызывающим, сложным задачам. Организация делает ставку в долгосроч­ном плане на рост и освоение новых ресурсов. Успех означает обладание уникальными и новыми продуктами или услугами. Обязательно быть лидерами по продуктам или сервису. Организация поощряет личную инициативу и свободу [24,с.51].

Культура конкуренции.

Организация сосредоточена на внешних факторах. Потребность в стабильности и управляемости (контроле).

Культура рынка характеризует организацию, ориентированную на результаты. Главная забота - работа должна быть сделана. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Лидеры жестки и требовательны, ориентированы на конечный результат. Целостность организации поддерживается акцентом на выигрыш. Долгосрочная забота - о конкурентных действиях и достижении измеримых целей и задач. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Важными параметрами является лидерство на рынке и конкурентоспособное ценообразова­ние. Стиль организации - жестко довлеющая конкуренция, поощряется соревновательность.

Иерархическая культура.

Организация сосредоточена на внутренних проблемах, потребность в стабильности и управляемости (контроле).

Культура иерархии - это формализованное и структуриро­ванное рабочее место. Процедуры диктуют людям, что делать. Лидеры гордятся тем, что они хорошие организаторы и координаторы, умеют считать эффективность. Поддержание гладкого течения деятельности организации весьма важно. Долгосрочные работы - стабильность, предсказуемость и эффективность. Фор­мальные правила и политика поддерживают целостность организации. Успех определяется в терминах надежности поставок, отслеживания показателей и низкой себестоимости. Поощряется исполнительность и эффективность [24, с.52].

Вывод

Организационная культура отражает отличие одной организации от другой. Иногда, даже невозможно объяснить, в чём заключается суть этих изменений, мы просто видим, что организация не такая, как другие. Культура оказывает влияние и на поведение людей, порой позволяя сразу же определить, что данный человек работает именно в этой компании.

Культура отражает ценности, разделяемые членами организации. Эти ценности не всегда имеют официально зафиксированный характер. Некоторые организации включают описание своих главных ценностей в брошюры, выдаваемые всем вновь поступающим на работу.

Сотрудники должны усвоить эти ценности и сделать их частью своей жизни.

Организационную культуру можно представить как фактор, объединяющий всех сотрудников компании, как систему общих убеждений и ценностей, которые проявляются также на уровне ощущений и представлений, которые разделяются всеми сотрудниками и воспринимаются как нечто само собой разумеющееся. Это как визитная карточка каждого работника организации.

Так же как каждый человек является неповторимой личностью, так и каждая организация иметь свою уникальную культуру. Отдельные характеристики могут быть общими у разных организаций, но даже у организаций работающих в одной отрасли, организационные характеристики будут различаться. Эти уникальные ценности и ожидания определяют и то, как организация ведёт свои дела. Именно культура организации сказывается на отношении её сотрудников к клиентам, творчеству и риску.

Понятие субкультуры – культуры, которые могут существовать в одной организации и не вступать в противодействие. Понятие "субкультура" в первом приближении обозначает совокупность ценностей, убеждений, аттитюдов и жизненных стилей той или иной не доминирующей социальной группы (или подгруппы), культура которой отличается от культуры доминирующей социальной группы, хотя и имеет с ней нечто общее. Несмотря на то, что сегодня понятие субкультуры во многом ассоциируется с различными молодежными культурами (моды, рокеры, скинхеды, панки), оно также вполне применимо к группам, организованным по принципу этнической, гендерной и сексуальной принадлежности.

Понятие "субкультуры" имеет большое значение в силу того, что фиксирует факт наличия различных культур в рамках одного общества. В отличие от более раннего понятия молодежной культуры, подразумевающего наличие единой, гомогенной молодежной культуры, понятие субкультуры подчеркивает фрагментированность этой культуры, особенно по основанию классовой принадлежности. Так же, как и в случае с "контркультурой", понятие "субкультура" подразумевает факт наличия некой формы сопротивления господствующей культуре. Вместе с тем понятие "контркультура" чаще применяется в отношении групп, способных дать четкое определение и обоснование занимаемой ими позиции, тогда как представители субкультур артикулируют свою оппозицию, как правило, посредством эксплуатации важности тех или иных стилей в одежде и моделей поведения (или ритуалов).

Виды субкультур

По социально-правовому признаку выделяют:

1) просоциальные, или социально-активные, с позитивной направленностью деятельности. Например: группы экологической защиты, охраны памятников, окружающей среды.

2) социально-пассивные, деятельность которых нейтральна по отношению к социальным процессам. Например: музыкальные и спортивные фанаты.

3) асоциальные - хиппи, панки, преступные группировки, наркоманы и т.п.

По направленности интересов выделяются молодежные объединения и группы:

- увлечение современной молодежной музыкой;

- устремление к правопорядковой деятельности;

- активно занимающиеся определенными видами спорта;

- околоспортивные - различные фанаты;

- философско-мистические;

- защитники окружающей среды.

Следует различать понятия субкультуры и контркультуры. Они близки, но не являются синонимами.

Контркультуры – культуры вступающие в противодействие.

Главная характеристика контркультуры — это протест, несогласие, активная оппозиция. Своего рода контркультурой являлось христианство в период своего зарождения и становления. Распятие Христа на Голгофе есть один из элементов этого духовного противостояния. Борьба в период раннего христианства с проявлениями язычества свидетельствует о тех же процессах.