I. Основы уп, ит в уп, Делопроизводство в кадровой службе.

1.Философия уп. Концепции уп организации. Теория управления о роли человека в организации. Организации крепостного и союзного типа. Методология, система и технология уп.

Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации. Философия управления персоналом - это осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, осмысление лежавших в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения. Сущность философии управления персоналом заключается в том, что при правильной организации дела должно улучшаться качество трудовой жизни, т.е. созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; созданы безопасные и здоровые условия труда.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом. Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта. - Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям: Единство руководства; Строгая иерархия; Дисциплина; Подчинение индивидуального общему; Баланс между властью и её ответственностью. - Органический Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля. – Гуманистический: Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой. Концепция включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Теории управления о роли человека в организации- система знаний о роли человеческого фактора в организации, как целостной соц.-экон. системе. Теории управления развивались совместно с различными школами управления. Школа научного упр-я (к. 19в. – 30х г.г.20в.) В основе принциповУП лежала идея минимизации вложений капитала в наемную раб.силу. Научн. Упр-е считало необходимым стимулировать работников для увеличения производительности и объемов производства. Предусматривалась возможность отдыха и перерывов в производстве, доп. Плата за превышение нормы труда. Классическая школа (20-50гг) цель – создание универсальных принципов управления, принцип единоначалия , вознаграждение персонала – справедливая оплата труда. Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата или если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства. Человеч. Фактору внимание не уделялось. Школа человеч. Отношений (30-50е гг.) Большая забота о работниках, вкл. Консультации с раб-ки, представление им более широких возможностей общения и эфф. действия непосредственных начальников. Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными. Факт обмена информацией с подчинёнными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве собственной их значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчинённые будут охотнее общаться с руководством. Школа поведенческих наук (к. 40х гг - сейчас) налаживание межличностных отношений. Концепция упр-я человеч. ресурсами Труд для большинства индивидов приносит удовольствие. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, личному самоконтролю, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают. руководитель должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Он должен способствовать полному участию в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчинённых. Факт роста влияния, самостоятельности и самоконтроля у подчинённых повлечёт за собой прямое повышение эффективности производства.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом,

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Организации крепостного типа.

Крепостное хозяйство, втягиваясь в рыночные отношения, видоизменяется. До тех пор пока оно носило натуральный характер, потребности помещиков были ограничены тем, что производилось на их полях, огородах, скотных дворах и т.п. Эксплуатация крестьян имела четко обозначенные пределы. Когда же появилась реальная возможность превратить производимую продукцию в товар и получить деньги, потребности поместного дворянства начинают неудержимо расти. Помещики перестраивают свое хозяйство так, чтобы максимально повысить его продуктивность традиционными, крепостническими методами.

В еще более трудном положении оказалось промышленное производство России. В это время определяющую роль играла унаследованная от XVIII в. промышленность старого, крепостного типа. Однако у нее не было стимулов для технического прогресса: количество и качество продукции регламентировались сверху; установленному объему производства строго соответствовало число приписанных крестьян. Крепостная промышленность была обречена на застой.

В то же время в России появляются предприятия иного типа: не связанные с государством, они работают на рынок, используют вольнонаемный труд. Подобные предприятия возникают прежде всего в легкой промышленности, продукция которой уже имеет массового покупателя. Их владельцами становятся разбогатевшие крестьяне-промысловики; а работают здесь крестьяне-отходники. За этим производством было будущее, но господство крепостной системы стеснило его. Владельцы промышленных предприятий обычно сами находились в крепостной зависимости и вынуждены были значительную часть доходов в виде оброка отдавать хозяевам-помещикам; рабочие юридически и по сути своей оставались крестьянами, стремившимися, заработав на оброк, вернуться в деревню. Рост производства затруднялся и относительно узким рынком сбыта, расширение которого, в свою очередь, было ограничено крепостным строем. Крепостное право превращалось в препятствие на пути нормального развития страны.

Союзные организации, их внутренняя типология.

Союзные организации иногда называют общественными, они являются

важной формой общественной самодеятельности и массового самоуправления. Участие в них мотивируется убеждениями, потребностью в общении, получением дополнительных правовых или материальных возможностей, стремлением к самоактуализации. Их цели вырабатываются изнутри и представляют собой обобщение индивидуальных целей. Регулирование деятельности такой организации обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, т.е. зависимостью руководителей от руководимых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, культурных, творческих и других индивидуальных потребностей участников.

Союзные организации могут подразделяться на категории по членству:

только индивидуальное, только коллективное, смешанное, без членства, по

специализации.

Однако типология содержательная, в частности, по выдвигаемым целям,

лучше помогает разобраться в сущности союзных организаций. В этой типологии все союзные организации можно разделить по ориентации вовне себя, на дела общества и ориентацию на потребности, интересы своих членов. Организации первой группы выражают особые гражданские побуждения, распространенные в определенных слоях массового сознания. Количество таких организаций, количество членов в них, а также цели и задачи таких организаций свидетельствуют о структуре нравственных ценностей

общества, его моральных ориентирах. Это организации политической ориентации (Международная амнистия, союз борьбы за права человека и др.),проблемные (Красный Крест, общество спасения на водах и др.), творческие (Союзы художников, кинематографистов; научные объединения).

Союзные организации второго типа можно разделить на корпоративные

(профсоюзы, Союз промышленников), организации взаимопомощи (Общество слепых, потребсоюзы, кооперативы и др.) и любительские организации клубного характера, удовлетворяющие непрофессиональные интересы

и увлечения своих участников (общества коллекционеров, спортсменов и

т.д.).

Необходимо отметить, что разделение организаций по типам и группам

не имеет резких граней и отличается постепенностью перехода признаков.

Резюме. Союзные организации создаются, как правило, исходя из личных

потребностей их участников и в силу этого не имеют жестко организованных структур и отличаются большим разнообразием по сравнению с деловыми.