15. Управление информационными ресурсами

Данные содержат сырые, необработанные факты. Инфо. – организованные определ. образом данные. Знания – это использованная и обработанная инфо. с целью создания чего-либо обладающего ценностью.

Подразделяются на формализованные и неформализ. Формализ. знание может быть выражено словами и цифрами, изложено и распространено ввиде: 1) отчета, описания, модели 2) физич., матем., эконом. Формулы 3) бизнес-планы, техническая докум-ция 4) учебники, справочники 5) концепции. Неформализ. знания: 1) идеалы, эмоции 2) предчувствия, догадки 3) убеждения 4) навыки, компетенция.

Требования к инфо.,как к необход. условию для создания, распространения и воплощения знания, состоит в обеспечении некоторой неопределенности и избыточности инфо., что в некотором роде ухудшает качество самой инфо.

Неопредел. может быть полезна не только для выбора направления, но и как источник альтернативных идей и новых точек зрения на давно забытые вещи. Избыточность помогает распространить новые формализованные знания и сделать их неотъемлемым знанием персонала.

Управление знаниями - это приобретение, распространение и хранение знаний сотрудниками организации.

Основные направления:

1) Распростр. полезных навыков и знаний между сотрудниками. Нужна дополнительная мотивация для того, чтобы работники делились своими знаниями и обучали коллег. В условиях частой ротации должностных лиц (больничные, отпуска, отгулы, учеба и т.д.) сотрудника заинтересованы в передаче своих знаний. Такая необходимость возникает и в случае, если денежное вознаграждение опытных сотрудников зависит от работы менее опытных. Закрепление нового работника за опытным наставником должно вознаграждаться денежной премией. Для того, чтобы иметь возможность быстрой передачи знаний, каждый сотрудник должен составлять подробные инструкции и рекомендации на своем рабочем месте. Такая работа заставит структурировать файлы и документы, оптимизировать работу с ними, появиться дополнительная возможность анализа деятельности отдельного работника и всей организацию инструкции, рекомендации и различные данные формируются в доступную для всех сотрудников базу данных. Принятие участия в ее создании должно стимулироваться и поощряться руководством.

2) Обучение персонала. При планировании обучения сотрудников следует предпринимать меры против «утечки» обученного персонала и максимально снизить издержки обучения. Можно полностью оплачивать посещение курсов и тренингов своими сотрудниками при условии, что они не уволятся в течение определенного срока (2-5 лет). В противном случае они должны вернуть потраченные на их обучение средства. Организация может заключить договор с компанией, специализирующейся на обучении персонала и организовать обучение на рабочем месте. Прошедшие обучение сотрудники должны выступать перед коллегами с докладами о применении полученных им знаний на своем рабочем месте. Целесообразна практика аттестации персонала, только если она не носит формального характера и не является психологической травмой для сотрудника. А если ее целью является не столько проверка на проф. пригодности, а помощь сотрудникам в повышении эффективности их работы.

3) Использование знаний других организаций (бенчмаркинг). От умения быстро использовать положительный опыт других организаций зависит успешность деятельности компании. Руководство должно стимулировать и обязывать своих сотрудников собирать информацию о таком опыте по своему профилю. Этому способствует посещение выставок, семинаров, изучение информации в журналах, отчетах, сайтах. Посещение успешно развивающихся предприятий и неформальное общение с их сотрудниками также помогает перенять полезный опыт.