Тема 4. Анализ трудовых ресурсов

1. Задачи анализа трудовых ресурсов и источники информации.

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

3. Анализ использования рабочего времени.

4. Анализ производительности труда.

5. Анализ эффективности использования средств на оплату труда.

1. Задачи анализа трудовых ресурсов и источники информации

Трудовые ресурсы являются наиболее сложными и важными факторами производства. Они включают наряду с персоналом предприятия невосполнимый ресурс – рабочее время, а также средства на оплату труда работников. Анализ трудовых ресурсов должен обеспечить руководство информацией как оперативного, так и перспективного характера.

Задачи анализа:

1. Анализ рабочей силы: изучается состав кадров персонала предприятия (по категориям, профессиям, уровню образования, возрасту и другим признакам).

2. Анализ динамики численности работающих (изменения по годам), выявление причин движения (текучести) работающих.

3. Оценка обеспеченности кадрами по профессиям, категориям и другим параметрам. В результате анализа могут быть выработаны мероприятия по улучшению обеспеченности кадрами, повышению уровня квалификации, перемещению работников и т.п.

4. Изучение использования рабочего времени, выявление потерь и непроизводительных затрат, выяснение их причин и выработка мероприятий по их устранению и предупреждению.

5. Изучение уровня и динамики показателей производительности труда, выявление влияния факторов на их изменение. По результатам анализа необходимо наметить мероприятия по повышению производительности труда.

6. Изучение обоснованности применяемой на предприятии системы оплаты труда.

7. Изучение динамики фонда заработной платы, выявление непроизводительных выплат и необоснованного перерасхода по фонду заработной платы, выявление соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

8. Принятие решений по результатам проведенного анализа трудовых ресурсов.

Исходная информация для анализа

• нормативные документы (законодательного уровня);

• положения об оплате труда;

• положения по премированию;

• штатное расписание;

• планы, сметы, балансы;

• приказы, распоряжения;

• данные бухгалтерского учета (табеля учета рабочего времени, акты о браке, листы простоя, личные карточки, наряды на оплату и другие);

• отчетность по труду.

2. Анализ трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы предприятия подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал. В свою очередь промышленно-производственный персонал включает следующие категории: рабочие (основные и вспомогательные), руководители, специалисты, служащие. На некоторых предприятиях в составе персонала выделяются ученики, работники охраны. По каждой категории проводится планирование численности и оценивается соответствие фактической численности запланированной.

Плановая численность рабочих (Ч р-чих) определяется исходя из трудоемкости производственной программы (Т н-час) по формуле:

Ч р -чих = Т (н-час) / Ф пл. * К в.н., где

Ф пл – плановый фонд рабочего времени 1 рабочего,

К в.н. – коэффициент выполнения норм.

Таким образом, плановая потребность в рабочих зависит от прогрессивности норм времени и степени их выполнения.

По другим категориям персонала планирование численности осуществляется исходя из норм управляемости (руководители) и в соответствии со штатным расписанием.

Сравнением фактической численности с плановой потребностью оценивается обеспеченность предприятия кадрами по каждой категории, а рабочих – по профессиям. Для анализа структурной динамики работающих рассчитывается удельный вес численности по категориям в общей численности персонала и сравнивается по периодам.

Таблица 15

Анализ состава, структуры и динамики персонала предприятия

Показатели, чел.	базовый год (2005)		отчетный год (2006)		отклонения
	численность	удельн. вес	численность	удельн. вес	численность	удельн. вес
1. среднесписочная численность всего персонала(ССЧ), в т.ч.:	236	100	231	100	-5
2. промышленно-производственный персонал (ППП), в т.ч.:	211	89,2	199	86,02	-12	-3,2
2.1. рабочие	125	59,2	120	60,3	-5	1,0
2.2. руководители	39	18,5	33	16,6	-6	-1,9
2.3. специалисты	46	21,8	45	22,6	-1	0,8
2.4. технические исполнители	1	0,5	1	0,5	0	0,0
3. непромышленно-производственный персонал (НППП) всего, в том числе	25	10,8	32	14,0	+7	3,2
3.1. рабочие	13	51,0	16	49,5	3	-1,4
3.2. руководители	10	39,2	13	40,2	3	1,0
3.3. специалисты	2	9,8	3	10,2	+1	0,4

В отчетном периоде численность всего персонала сократилась на 5 человек по сравнению с 2005 Причем количество промышленно-производственного персонала снизилось на 12 человек, а состав непромышленно-производственного персонала пополнился на 7 человек за счет приема 3 руководителей, 3 рабочих и 1 специалиста.

Произошли непрогрессивные изменения в составе ППП: снижение по всем категориям. Снизилась численность рабочих на 5 человек.

Изменение численности следует анализировать по каждой категории персонала, т.е. выявлять причины увольнения и возможность дополнительного приема.

Таблица 16

Анализ движения рабочих за 2 года

Показатели, чел.	2005	2006	отклонения
1. состояло по списку на начало	116	134	18
2. принято всего, в т.ч.:	98	54	-44
2.1. принято самим предприятием	98	54	-44
3. выбыло всего, в т.ч.:	80	82	2
3.1. окончание срока договора	14	11	-3
3.2. уволено по собственному желанию	11	35	24
3.3. уволено за прогулы	55	36	-19
4. состояло по списку на конец	134	106	-28
5. среднесписочная численность	125	120	-5
6. коэффициент оборота по поступлению	0,784	0,451	-0,333
7. коэффициент оборота по выбытию	0,640	0,688	0,048
8. коэффициент текучести	0,528	0,596	0,068

В 2006 г. количество принятых работников меньше количества выбывших на 28 человек, в отличие от 2005 г., когда было принято на 18 человек больше, чем выбыло. Все 54 устроившихся рабочих приняты самим предприятием. Принятых по организованному набору, переведенных с других предприятий нет.

Выбытие работников связано, прежде всего, с их увольнением за прогулы, хотя в 2006 г. по сравнению с 2005 г. этот показатель значительно сократился – на 19 человек. Причинами увольнения и соответственно сокращения численности рабочих является в данном случае несоблюдение трудовой дисциплины. В то же время в 2006 г. отмечен рост уволенных по собственному желанию – на 24 человека, более, чем в 3 раза.

Таким образом, в отчетном году численность рабочих сократилась на 5 человек и составила 120 человек.

Показатели движения персонала рассчитываются следующим образом:

число принятых за период

К оборота по поступлению = -------------------------------------------------------

среднесписочная численность работающих

число выбывших за период

К оборота по выбытию = -------------------------------------------------------

среднесписочная численность работающих

число выбывших по собственному желанию и за нарушение дисциплины

К текучести = ---------------------------------------------------------------------------------------------- среднесписочная численность

Динамика относительных показателей позволяет сделать следующие выводы:

• процент поступлений в 2006 г. снизился на 33,3% и составил 45,1%;

• процент выбытия, наоборот, увеличился на 4,8% и стал равен 68,8%;

• текучесть кадров выросла на 6,8% и составила 59,6% персонала в год.

Величина этих показателей указывает на то, что на предприятии продолжается формирование кадров, а также на то, что наказания применяются строгие за нарушения трудовой дисциплины.

При анализе уровня квалификации рабочих проводится расчёт и сопоставления разряда рабочего с разрядом выполняемых им работ.

По каждому подразделению и в целом по предприятию определяется средний тарифный разряд работ и рабочих. Если они не совпадают, то выясняются причины и принимаются соответствующие меры.

Если разряд работ выше разряда рабочих, то причинами могут быть, во-первых, недостаточный уровень квалификации рабочего, из-за чего может снижаться качество продукции; во-вторых, на предприятии может отсутствовать система перетарификации рабочих. В этом случае необходимо предусмотреть повышение их квалификации.

По остальным категориям персонала оценка квалификации осуществляется по уровню образования, по стажу работы.

Для выявления соответствия квалификации работников требуемому уровню следует проводить их аттестацию.