Стоит ли грейдинг выделки?

 Мартынов К. Стоит ли грейдинг выделки? // Кадровый менеджмент. - № 6, сентябрь 2006.

В последнее время "грейдинг" стал одним из самых популярных слов в лексиконе руководителей российских компаний. Нужен ли грейдинг вашей организации и действительно ли он позволяет сокращать расходы на управление персоналом?

Грейдинг представляет собой создание вертикальной структуры позиционных должностей, в соответствии с которыми рассчитывается заработная плата сотрудников компании. Существует несколько способов регламентирования уровней оплаты труда - так, специалисты говорят примерно о десяти конкурирующих методиках. Наиболее популярной из них сегодня является грейдинг.

Однажды зафиксированная, система грейдов становится затем основой корпоративной политики компенсаций и льгот. Поэтому к ее внедрению нужно готовиться серьезно. Олег Вожаков, заместитель административного директора компании "АВТОМИР", отмечает: "Компания, решившая принять такую систему, должна исходить из того, что внедрение грейдов - это революционное изменение, требующее значительных затрат, какой бы прогрессивной она ни была. Организация должна быть внутренне готова к подобным реформам, а руководство убеждено в том, что именно грейдинг позволит оптимизировать затраты на персонал".

Зачем нужны грейды?

Прежде всего нужно понять, какие цели преследует компания, внедряя систему позиционных уровней, или грейдов. Здесь многое зависит от конкретных потребностей организации. Дмитрий Собокарь, менеджер проектов компании AXES Management, объясняет: "Указанная схема призвана создать основу для принятия справедливых решений об окладах. В дальнейшем, исходя из принадлежности должности к определенному грейду, определяется социальный пакет каждого сотрудника. Кроме того, с учетом грейда в подавляющем большинстве случаев определяется размер премиальных выплат. Таким образом, создав эффективную систему грейдов, работодатель получает инструмент влияния как минимум на три составляющие затрат на персонал: оклады, социальный пакет, премии".

Николай Долгов, ранее директор по персоналу компании "Гарант-ИРБиС", рассказывает о целях применения грейдинга в своей организации: "Принимая решение о начале разработки системы грейдов, мы преследовали несколько целей. Основной, пожалуй, являлась необходимость создания ясной и прозрачной методики, позволяющей определять взаимосвязь возможного уровня дохода работника на определенной позиции с ее относительной ценностью среди всех существующих в компании. Расчет дохода исключительно на основе рыночных данных - это очень сложная задача, а иногда и просто невыполнимая. Разница доходов по многим должностям в разных компаниях получается слишком большой, да и обязанности и требования при одном и том же наименовании позиции могут сильно отличаться. Помимо этого, система грейдов позволяет работникам получить представление о возможном изменении их уровня доходов при различных вариантах развития карьеры, руководству компании - облегчить решения относительно индексации заработной платы и определении допустимого размера вознаграждения на новых должностях, а HR-службе - упростить администрирование корпоративной системы материального стимулирования".

По словам Олега Вожакова, обычно можно говорить о двух основных задачах, связанных с введением грейдов. Во-первых, речь идет о создании инструмента измерения ценности каждой должности в организации. Во-вторых, о его использовании для периодического пересмотра уровня оплаты труда сотрудников при их горизонтальном или вертикальном перемещении.