Должность "Секретарь"

┌─────────────────────────────┬───────────────────────────────┬────────────────────┬────────────────────┐

│ Фактор оценки │ Уровень соответствия │ Значимость фактора │ Итоговый балл по │

│ │ фактора оценки и его вес, │по 5-балльной шкале │ фактору │

│ │ в баллах │ │ │

│ ├─────┬─────┬────┬────┬────┬────┤ │ │

│ │ A │ B │ C │ D │ E │ F │ │ │

│ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ │ │

├─────────────────────────────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────────────────────┼────────────────────┤

│Управление сотрудниками │ 1 │ │ │ │ │ │ 3 │ 3 │

├─────────────────────────────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────────────────────┼────────────────────┤

│Ответственность │ 1 │ │ │ │ │ │ 5 │ 5 │

├─────────────────────────────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────────────────────┼────────────────────┤

│Самостоятельность в работе │ │ │ 3 │ │ │ │ 5 │ 15 │

├─────────────────────────────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────────────────────┼────────────────────┤

│Опыт работы │ │ 2 │ │ │ │ │ 4 │ 8 │

├─────────────────────────────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────────────────────┼────────────────────┤

│Уровень специальных знаний │ │ 2 │ │ │ │ │ 5 │ 10 │

│(квалификация) │ │ │ │ │ │ │ │ │

├─────────────────────────────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────────────────────┼────────────────────┤

│Сложность работы │ │ 2 │ │ │ │ │ 4 │ 8 │

├─────────────────────────────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────────────────────┼────────────────────┤

│Цена ошибки │ 1 │ │ │ │ │ │ 4 │ 4 │

├─────────────────────────────┴─────┴─────┴────┴────┴────┴────┴────────────────────┼────────────────────┤

│ Суммарный балл │ 53 │

└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┴────────────────────┘

Таблица 6

Должность Уборщица

┌────────────────────────┬──────────────────────────────────┬────────────────────────────┬────────────────────┐

│ Фактор оценки │ Должность Уборщица │ Значимость фактора по │ Итоговый балл по │

│ │ Уровень соответствия фактора │ 5-балльной шкале │ фактору │

│ │ оценки и его вес, │ │ │

│ │ в баллах │ │ │

│ ├────────┬─────┬─────┬────┬───┬────┤ │ │

│ │ A │ B │ С │ D │ E │ F │ │ │

│ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ │ │

├────────────────────────┼────────┼─────┼─────┼────┼───┼────┼────────────────────────────┼────────────────────┤

│Управление сотрудниками │ 1 │ │ │ │ │ │ 1 │ 1 │

├────────────────────────┼────────┼─────┼─────┼────┼───┼────┼────────────────────────────┼────────────────────┤

│Ответственность │ 1 │ │ │ │ │ │ 3 │ 3 │

├────────────────────────┼────────┼─────┼─────┼────┼───┼────┼────────────────────────────┼────────────────────┤

│Самостоятельность в │ 1 │ │ │ │ │ │ 3 │ 3 │

│работе │ │ │ │ │ │ │ │ │

├────────────────────────┼────────┼─────┼─────┼────┼───┼────┼────────────────────────────┼────────────────────┤

│Опыт работы │ 1 │ │ │ │ │ │ 1 │ 1 │

├────────────────────────┼────────┼─────┼─────┼────┼───┼────┼────────────────────────────┼────────────────────┤

│Уровень специальных │ 1 │ │ │ │ │ │ 1 │ 1 │

│знаний (квалификация) │ │ │ │ │ │ │ │ │

├────────────────────────┼────────┼─────┼─────┼────┼───┼────┼────────────────────────────┼────────────────────┤

│Сложность работы │ 1 │ │ │ │ │ │ 1 │ 1 │

├────────────────────────┼────────┼─────┼─────┼────┼───┼────┼────────────────────────────┼────────────────────┤

│Цена ошибки │ 1 │ │ │ │ │ │ 1 │ 1 │

├────────────────────────┴────────┴─────┴─────┴────┴───┴────┼────────────────────────────┼────────────────────┤

│ Суммарный балл │ │ 11 │

└───────────────────────────────────────────────────────────┴────────────────────────────┴────────────────────┘

Проведем категоризацию должностей. Выделим следующие подразделения и категории персонала:

Подразделения: Персонал:

- Администрация руководители

- Бухгалтерия специалисты

- Отдел кадров специалисты

- Юридический специалист

- Производство специалисты, служащие

Установление должностных окладов и расчет вилок окладов.

Теперь определяем размер должностного оклада по результатам расчетов баллов. Оно должно производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения. При этом необходимо учитывать:

- внутрикорпоративную политику;

- финансовое положение и потенциал компании;

- внешнеэкономическую политику.

Для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка. Она определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда. Минимальный должностной оклад самого низкого (последнего) грейда не должен быть ниже государственных норм и гарантий, т.е. не ниже установленного государством размера минимальной заработной платы (4900 руб.). Минимальный должностной оклад взят на уровне 2 размеров минимальной заработной платы.

Поскольку должностной оклад отражает основную ценность рабочего места, а не эффективность конкретного сотрудника, то можно накладывать вилку одинакового диапазона на каждый грейд.

Диапазоны задают верхний и нижний уровень. Размер диапазонов зависит от представления предприятия о том, каким образом эти же диапазоны поддерживают карьерный рост и другие ценности организации. Поэтому вилка, как правило, имеет постоянное значение.

Названия уровней вилки и будут являться категориями профессионального роста (рис. 1).

┌─┐ ┌─────────────┐ ┌──────────────┐ ┌────────────────────┐

│Д│ │Максимальный │ │ Средний │ │15% от среднего │

│о│ ┌─►┤ должностной │ = │ должностной │ + │должностного оклада │

│л│ │ │ оклад │ │ оклад │ │ │

│Ж│ │ └─────────────┘ └──────────────┘ └────────────────────┘

│Н│ │ ┌─────────────┐ ┌──────────────┐ ┌────────────────────┐

│О│ │ │ Средний │ │ Минимальный │ │15% от минимального │

│С│ ├─►┤ должностной │ = │ должностной │ + │должностного оклада │

│Т│ │ │ оклад │ │ оклад │ │ │

│Н│ │ └─────────────┘ └──────────────┘ └────────────────────┘

│О├─┤ ┌─────────────┐ ┌──────────────┐

│Й│ │ │ Минимальный │ │Среднерыночный│

│ │ ├─►┤ должностной │ = │ оклад данной │

│О│ │ │ оклад │ │ должности │

│К│ │ └─────────────┘ └──────────────┘

│Л│ │ ┌─────────────┐ ┌──────────────┐ ┌────────────────────┐

│А│ │ │ Должностной │ │ Минимальный │ │15% от минимального │

│Д│ └─►┤ оклад на │ = │ должностной │ - │должностного оклада │

└─┘ │испытательный│ │ оклад │ │ │

│ срок │ │ │ │ │

└─────┬───────┘ └──────────────┘ └────────────────────┘

│ ┌───────────────────────────────┐

└─────────────►┤ или согласно договору │

└───────────────────────────────┘

Рис. 1. Диапазоны вилки должностного оклада

Последним этапом работы становится типовой формат таблицы с описанием всех внутрикорпоративных позиций, включающих название должностей, их линейную принадлежность, подчинение, номер грейда, интегральные показатели ценности каждой должности, принадлежность к уровню грейда, зарплатную вилку (табл. 7).

Таблица 7

Таблица грейдов оценки должностей

┌─────────┬───────────┬───────────────┬───────────────────┬───────────┬────────────────────────────────┬─────────┐

│N грейда │ Кол-во │ Подразделение │ Должность │ Категория │ Размер заработной платы, руб. │ Премия, │

│ │ баллов │ предприятия │ │ персонала ├───────────┬─────────┬──────────┤ % │

│ │ │ │ │ │ Минимум │ Среднее │ Максимум │ │

├─────────┼───────────┼───────────────┼───────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┼──────────┼─────────┤

│ 1 │ 7-14 │ Производство │ Уборщица │ Служащие │ 10 000 │ 11 500 │ 13 225 │ 10 │

├─────────┼───────────┼───────────────┼───────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┼──────────┼─────────┤

│ 2 │ 15-69 │ Производство │ Секретарь │Специалист │ 22 000 │ 25 300 │ 29 100 │ 35 │

├─────────┼───────────┼───────────────┼───────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┼──────────┼─────────┤

│ 3 │ 70-74 │ Юридическое │ Юрист │Специалист │ 27 000 │ 31 050 │ 35 700 │ 25 │

├─────────┼───────────┼───────────────┼───────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┼──────────┼─────────┤

│ 4 │ 75-93 │ Отдел кадров │Ведущий специалист │Специалист │ 29 000 │ 33 350 │ 38 350 │ 30 │

│ │ │ │ УП │ │ │ │ │ │

├─────────┼───────────┼───────────────┼───────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┼──────────┼─────────┤

│ 5 │ 94-115 │ Бухгалтерия │ Ведущий бухгалтер │Специалист │ 31 000 │ 35 650 │ 41 000 │ 30 │

├─────────┼───────────┼───────────────┼───────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┼──────────┼─────────┤

│ 6 │ 116-135 │ Отдел кадров │Главный специалист │Специалист │ 33 000 │ 37 950 │ 43 650 │ 30 │

│ │ │ │ УП │ │ │ │ │ │

├─────────┼───────────┼───────────────┼───────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┼──────────┼─────────┤

│ 7 │ 136-155 │ Отдел кадров │Начальник службы УП│ Руководи- │ 34 000 │ 39 100 │ 45 000 │ 40 │

│ │ │ │ │ тель │ │ │ │ │

├─────────┼───────────┼───────────────┼───────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┼──────────┼─────────┤

│ 8 │ 156-180 │ Бухгалтерия │ Главный бухгалтер │ Руководи- │ 50 000 │ 57 500 │ 66 150 │ 40 │

│ │ │ │ │ тель │ │ │ │ │

├─────────┼───────────┼───────────────┼───────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┼──────────┼─────────┤

│ 9 │ 181-210 │ Администрация │ Зам. гендиректора │ Руководи- │ 55 000 │ 63 250 │ 72 750 │ 40 │

│ │ │ │ │ тель │ │ │ │ │

│ │ ├───────────────┼───────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┼──────────┼─────────┤

│ │ │ Администрация │ Генеральный │ Руководи- │ 70 000 │ 80 500 │ 92 600 │ 40 │

│ │ │ │ директор │ тель │ │ │ │ │

└─────────┴───────────┴───────────────┴───────────────────┴───────────┴───────────┴─────────┴──────────┴─────────┘

Теперь видно, что размер баллов соответствует месту должности в грейде и, соответственно, размеру заработной платы.

Из табл. 7 видно, что оплата труда зависит от больших знаний, навыков, ответственности, образования и т.д.

Система грейдов имеет следующие преимущества:

- помогает управлять фондом оплаты труда (ФОТ) и делает систему начисления зарплатой гибкой;

- повышает эффективность ФОТ от 10 до 30%;

- упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии. Когда принцип начисления зарплаты становится прозрачным, то сразу отпадают ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия;

- является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности;

- позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности своей компании со среднерыночными;

- облегчает процесс индексирования зарплат;

- оптимизирует расстановку трудовых ресурсов.

Документальное закрепление системы оплаты труда на основе грейдов осуществляется в Положении об оплате труда и материальном стимулировании работников (примерный образец).

Примерный образец

Утверждаю

19 февраля 2010 года

Генеральный директор ООО "Стратосфера"

___________ Иновкин И.И.