Оценка профессии "Оператор электронно-вычислительных и вычислительных машин"*(22)по методу, используемому при разработке еткс

┌─────────────────────────────┬──────────────┬──────────────┬──────────────────────────────────────┐

│ Факторы оценки │ Уровень │ Количество │ Описание │

│ │ │ баллов │ │

├─────────────────────────────┴──────────────┴──────────────┴──────────────────────────────────────┤

│1. Оператор электронно-вычислительных и вычислительных машин │

├────────────────────────────┬───────────────┬──────────────┬──────────────────────────────────────┤

│1.1. Технологические факторы│ │ 241 │ │

│(степень механизации - авто-│ │ │ │

│матизированный процесс тру-│ │ │ │

│да): │ │ │ │

├────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┼──────────────────────────────────────┤

│- сложность управления (об-│ IV степень │ 140 │Установки и сварочные автоматы с прог-│

│служивания, пользования)│ │ │раммным управлением, следящими систе-│

│орудиями труда; │ │ │мами, телевизионным контролем, роботи-│

│ │ │ │зированные комплексы │

├────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┼──────────────────────────────────────┤

│- сложность предметов труда;│ - │ - │ - │

├────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┼──────────────────────────────────────┤

│- сложность технологических│ IV степень │ 101 │Управление многоцелевыми станками с│

│(рабочих) процессов. │ │ │числовым программным управлением; уп-│

│ │ │ │равление группой станков с программным│

│ │ │ │управлением │

├────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┼──────────────────────────────────────┤

│1.2. Организационные факто-│ │ 55 │ │

│ры: │ │ │ │

├────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┼──────────────────────────────────────┤

│- широта комплекса выполняе-│ IV степень │ 55 │Самостоятельное выполнение в пределах│

│мых операций (работ) и сте-│ │ │средней сложности рабочих (технологи-│

│пени самостоятельности рабо-│ │ │ческих) инструкций и технологических│

│чего в процессе выполнения│ │ │карт (чертежей, принципиальных схем,│

│работ │ │ │маршрутных листов, ведомостей, техни-│

│ │ │ │ческих условий, специальных таблиц,│

│ │ │ │инструкционных карт и др.) комплекса│

│ │ │ │однородных и разнородных постоянно и│

│ │ │ │регулярно повторяющихся операций (ра-│

│ │ │ │бот) │

├────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┼──────────────────────────────────────┤

│1.3. Фактор ответственности:│ │ 53 │ │

│ │ │ │ │

├────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┼──────────────────────────────────────┤

│- материальная ответствен-│ II степень │ 53 │Работы, при выполнении которых матери-│

│ность и ответственность за│ │ │альный ущерб производству от брака,│

│жизнь и здоровье │ │ │простоев оборудования, нарушений тех-│

│ │ │ │нологических режимов и др. восстановим│

│ │ │ │путем повторной переделки, переработ-│

│ │ │ │ки, исправления │

├────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┼──────────────────────────────────────┤

│1.4. Специфические факторы: │ │ 0 │ │

├────────────────────────────┼───────────────┼──────────────┼──────────────────────────────────────┤

│ - │ - │ - │ - │

├────────────────────────────┴───────────────┼──────────────┼──────────────────────────────────────┤

│Интегральный показатель сложности ("вес"│ 349 │4 разряд │

│должности) │ │ │

└────────────────────────────────────────────┴──────────────┴──────────────────────────────────────┘

Таким образом, в соответствии с приведенными оценками должность инспектора по кадрам и профессия оператора электронно-вычислительных и вычислительных машин максимальной квалификации по отечественной методике (в соответствии с Единой тарифной сеткой по оплате труда работников федеральных государственных учреждений) являются равнозначными по оплате (имеют 4 разряд), а по методике Хэя незначительно различаются (на 12 баллов, или 7%). Программист, к которому не предъявляются требования по стажу работы, оплачивается на 2 разряда выше, чем инспектор по кадрам и оператор электронно-вычислительных и вычислительных машин. А по методике Хэя разница составляет 17 баллов, или 9%, т.е. меньше, чем по отечественной схеме.

В целях контроля после проведения оценки необходимо по некоторым эталонным должностям сравнить профиль, составленный по факторному методу оценки сложности труда, с полученным профилем по факторно-балльному методу.

Итогом работы по оценке сложности труда выступает сводная таблица профилей по всем оцененным заданиям. По мере движения от наиболее высоко оцененного задания к наиболее низкому процентная доля технологии, как правило, возрастает, а подотчетности - уменьшается. Таким образом, с ростом значимости задания повышаются требования к решению проблем и подотчетности, а пропорциональная сумма знаний исполнителя уменьшается. Следует отметить, что такая ситуация не означает, что требования более сложной работы к знаниям и умениям ниже, чем требования более низкого уровня. Дело в том, что обычно задания повышенной значимости предъявляют более высокие требования к решению проблем и подотчетности, поэтому пропорциональная доля знаний и умений в общей оценке короткого профиля должности уменьшается.

Просмотр упорядоченной сводной таблицы позволяет выявить работы, которые выпадают из образца. На основе длительных наблюдений разработчиками метода были выделены области таблицы, которые отражают маловероятные сочетания элементов одного фактора. Несоответствие профиля обычным образцам, попадание в данные области, свидетельствует о том, что либо допущена ошибка, либо работа необычная.

В этих случаях необходимо провести повторную оценку профессии (должности). Также проверку можно проводить по профильным образцам. Процентная оценка фактора "ответственность" выше 38% обычно подразумевает топ-менеджмент, до 27% - операционных менеджеров первого уровня, ниже 18% - начальных профессионалов и большинство канцелярских должностей.

Компанией "Хэй Груп" при разработке табличных руководств для конкретной организации учитываются ее особенности и размер. Так, табличное руководство по технологии может включать в себя все или ограниченные по глубине и широте уровни технических/специализированных умений (от L - ограниченного до G - специализированного совершенства) и уровни умений по управлению (от конкретной задачи до широких управленческих умений). Также может изменяться табличное руководство "подотчетность": фактор "свобода действий" от L - ограниченной до G - руководимой стратегически и фактор масштаба ответственности в зависимости от фактически существующего в организации.

Также в случае практической необходимости метод может быть дополнен фактором "Условия труда" (Industrial Envionment, ACE), подразделяющимся на элементы: физическая нагрузка, равномерность нагрузки, наличие неблагоприятных факторов, уровень риска.

На предпоследнем этапе грейдинга - при оценке неэталонных работ - может быть рекомендован к применению аналитический метод пофакторного сравнения, в частности в случаях, когда необходимо оценить группу в большой мере сходных профессий (должностей), выполняемых несколькими работниками, одна из которых уже оценена с использованием балльного метода. При этом анализируемые факторы, по которым составляются профили должностей, будут теми же, что и, при факторно-балльной оценке. Далее следует исследовать внедрение и, при необходимости, исправить несоответствия.

В. Сковпень,

старший научный сотрудник

ФГУП "НИИ труда и социального страхования Росздрава"

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 6, июнь 2008 г.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Общеотраслевые методические рекомендации по оценке сложности работ, выполняемых служащими предприятий и производственных объединений (комбинатов), с учетом изменений в содержании их труда в условиях научно-технического прогресса. - М.: НИИ труда, 1984. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). - М.: НИИ труда, 1989. Методические указания по разработке ЕТКС работ и профессий рабочих. - М.: НИИ труда, 1990.

*(2) Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. - М.: Вершина, 2007. Стр. 16.

*(3) Там же. Стр. 708.

*(4) Там же. Стр. 715.

*(5) Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. - М.: Вершина, 2007. Стр. 45.

*(6) Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. под научн. ред. Т.В. Герасимовой. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. Стр. 97.

*(7) Милкович Джордж Т., Ньюман Джерри М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Пер. с англ. И.Л. Белоус и др. - М.: Вершина, 2005. Стр. 716.

*(8) Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. под научн. ред. Т.В. Герасимовой. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. Стр. 191.

*(9) Там же.

*(10) Там же. Стр. 184.

*(11) Милкович Джордж Т., Ньюман Джерри М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Пер. с англ. И.Л. Белоус и др. - М.: Вершина, 2005. Стр. 51.

*(12) Там же. Стр. 45.

*(13) Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2004. Стр. 328.

*(14) Например, с помощью анкеты содержания должности (Position Analysis Questionnaire, PAQ), основанной на подходе Департамента труда США, которая состоит из 194 пунктов. В ней информация сгруппирована по следующим факторам: ввод информации, мыслительный процесс, производительность, отношения с другими людьми, контекст работы, другие характеристики работы, обычные размеры. Также существуют методиками опросников CommonMetric Questionnaire (CMQ), "Функциональный анализ работы", Functional Job Analysis (FJA), O*NET (Occupational Information Network, информационная сеть профессий Министерства труда США), The Professional and Managerial Position Questionnaire (PMPQ).

*(15) Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. под научн. ред. Т.В. Герасимовой. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. Стр. 129.

*(16) Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. под научн. ред. Т.В. Герасимовой. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. Стр. 99, 105.

*(17) What is Happening in job evaluation today: A largescale survey. [Электронный ресурс] - Электрон. дан. - London, cop. 2002 E-reward. co. uk Limited. - Режим доступа: http://www.ereward.co.uk/pdf/eresearch7.pdf.

*(18) Hay Job Evaluation, Foundations and Applications. Hay Group Working Paper. [Электронный ресурс] - Электрон. дан. - cop. 2008. - Режим доступа: http://www.haygroup.com/Downloads/it/misc/wp-Job_Evaluation. pdf.

*(19) Существует и отечественная методика, предусматривающая единый подход к оценке труда как рабочих, так и служащих, которая была взята за основу при разработке Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы. Авторы проводили оценку сложности труда через оценку квалификации исполнителей, выраженную во времени подготовки, необходимом для выполнения работ по данной должности или профессии. См.: Яковлев Р.А., Ананьева Ю.Д., Карлова М.В., Петухова А.А. Разработка единых методов оценки сложности труда рабочих и служащих отраслей народного хозяйства. Научный доклад. - М.: НИИ труда, 1989.

*(20) Поскольку проблема тарификации в СССР решалась для условий модели общественного жизнеустройства, отличной от капиталистической, они получили соответствующую терминологию, которая, совпадая с капиталистической терминологией по сути, имеет свои специфические обозначения. В целях обеспечения понимания содержания статьи западная терминология указана в скобках.

*(21) Источник: Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. - М.: Вершина, 2007. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2004.

*(22) В данном случае наименование должности приведено в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94).