Czarnowski-proceedings-2015

ПЯТЫЕ ЧАРНОВСКИЕ ЧТЕНИЯ. Сборник трудов

мнение его сотрудников, что позволяет математически сопоставить уровни влияния.

Ключевые слова: Организационная культура, сила организационной культуры, конформизм, конформность, LBDQ (опросник описания поведения лидера), эффективность управления, тип организационной культуры, OCAI, менеджмент, градация организационных культур по силе.

ANALYSYS OF INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE POWER ON RELATIONSHIP WITH QUALITY MANAGEMENT SYSTEM AND EFFECTIVNESS OF ITS IMPLEMENTATION

S. Galaktionov

postgraduate student of «Production management» department,

IFEM, Kaliningrad State Technical University

Material of this article focuses on influence of organizational culture power as a metric of conformity of employees with the opinion of leader, on relationship with company's quality management system and effectivness of its implementation. Analysys based on building of mathematical equation of leader's influence on employees's opininon and its comparison.

Key words: Organizational culture, power of organizational culture, conformism, conformity, LBDQ (Leadership Behavior Description Questionnaire) , management efficiency, organizational culture power estimation, OCAI, management, gradation of organizational culture by power.

Введение

В условиях современной пост-индустриальной экономики, когда любые технологии могут быть усовершенствованы, патенты скопированы, а интеллектуальная собственность устаревает с неимоверной скоростью, на первое место в факторах производства выходит не капитал, земля или оборудование, а

________________________________________________________

91

ПЯТЫЕ ЧАРНОВСКИЕ ЧТЕНИЯ. Сборник трудов

люди – люди, которые создают новое, отвечают за бизнеспроцессы организации и являются ее главным конкурентным преимуществом.

Взаимодействие этих людей внутри организации, их правила и нормы работы и поведения характеризуются организационной культурой, которая и обуславливает поведение персонала в той или иной ситуации. Это неразрывно связано и со стилем управления, и с разделением работниками целей и ценностей организации. [2] Актуальность данного исследования обусловлена тем, что организационная культура определяет также модель управления организацией и ее эффективность, сопряженную с фактором влияния стиля управления и типом лидера во главе организации. [3]

Сила организационной культуры – это параметр, характеризующий уровень конформности в организации, то есть готовности сотрудников изменять свои установки, мнение, восприятие или поведение в соответствии с установками, мнением, восприятием или поведением, одобряемым руководством или организацией. [4]

Так как сила организационной культуры зависит от конформности – показателя, зависящего от степени подчинения индивида мнению других людей, то, наложив специфику организационной деятельности, мы можем определить, что показатель силы организационной культуры зависит от степени подчиненности сотрудников мнению руководства.

С помощью данного измерения можно также определить и параметр силы организационной культуры. Для этого необходимо провести исследования мнения о нынешнем и предпочтительном состоянии организационной культуры отдельно у высшего руководства, а отдельно – у остальных сотрудников. Это позволит определить степень соответствия нынешних и идеальных профилей организационной культуры предприятия. На основании сопоставления можно детерминировать различные ситуации соответствия и несоответствия, а также ожиданий менеджмента и сотрудников от организационной культуры, на основании чего и делать выводы о ее силе.[4]

________________________________________________________

92

ПЯТЫЕ ЧАРНОВСКИЕ ЧТЕНИЯ. Сборник трудов

Поскольку до текущего времени немногие мировые исследователи касались вопроса измерения и анализа уровня комфортности внутри организации, а также влияния этого уровня на различные аспекты ее деятельности, в том числе функционирование системы управления организацией, было принято решение проверить гипотезы и провести исследование влияния силы организационной культуры на различные аспекты внедрения системы менеджмента качества на производстве.

Цель исследования

Целью данного исследования является выявление взаимосвязи между силой организационной культуры и отношением к внедрению системы менеджмента качества лидеров организации и ее сотрудников.

Степень завершенности

Исследование завершено. Материалы и результаты исследования были обобщены, проанализированы и вместе с рекомендациями представлены дирекции по персоналу предприятия. На текущий момент дирекция по персоналу предприятия приняла данные выводы в работу и откорректировала план работы, в том числе и по введению в

строй новых регламентов и требований по отношению к сотрудникам компаний, входящих в группу.

Характеристика исследования

Полевое исследование с элементами работы на предприятия, в том числе интервьюирования ключевых сотрудников – лидеров организации.

Характеристика объекта исследования

ГК «Продукты Питания» - это комплекс предприятий пищевых промышленности, включающих в себя несколько заводов на территории Калининградской области, управляющую компанию в г. Калининграде и отделение в г. Москве. Общее число сотрудников предприятия вплотную подбирается к двум

________________________________________________________

93

ПЯТЫЕ ЧАРНОВСКИЕ ЧТЕНИЯ. Сборник трудов

тысячам. Организационная структура – иерархическая с элементами дивизиональной: отделения дочерних компаний подчиняются руководителем этих компаний, при этом отчитываясь и принимая поручения от соответствующих отделений управляющей компании.

Группа компаний основана иностранными инвесторами, руководство – иностранцы.

Исследование было проведено на следующих компаниях группы: «Продукты Питания» - одно из основных предприятий группы, крупнейший мясопромышленный комплекс, и в Управляющей компании группы.

На предприятии существует проблема внедрения системы менеджмента качества: работа в этом направлении ведется более 2 лет, но никаких практических результатов при достаточном вложении различных ресурсов достигнуто не было.

Методы

В ходе исследования основным способом сбора информации являлось анкетирование.

Сотрудники предприятий заполнили три вида анкет:

OCAI (Organizational culture assessment instrument) –

анкета на выявление паттерна предпочтительной и текущей организационной культуры по методу Кима Кэмерона и Роберта Куинна;

LBDQ (Leaders behavior description questionnaire) – анкета анализа лидерского поведения по методу университета Огайо, направленное на выявление предрасположенности лидера к неформальной поддержке деятельности коллектива (Concerning) или использовании иерахических и бюрократических способов для этого (Initiating structure);

TQM (Total quality management) – анкета анализа отношения к системе менеджмента качества, основанная на исследованиях в области эмпирического определения критических факторов для СМК [1].

________________________________________________________

94

ПЯТЫЕ ЧАРНОВСКИЕ ЧТЕНИЯ. Сборник трудов

После заполнения анкет сотрудниками, их результаты обрабатывались, обобщались и сопоставлялись двумя группами паттернов: профили сотрудников и лидеров организаций. На основе сравнения профилей организационной культуры и отношения к ключевым факторам СМК были построены регрессионные уравнения, охарактеризовавшие уровень воздействия тех или иных лидеров на организацию, построена математическая модель влияния.

Содержание исследования

В ходе исследования были составлены гистограммы сопоставления текущих и предпочтительных профилей организационной культуры управляющей компании и компании «Продукты Питания»

Ниже представлены результаты диагностики силы организационной культуры Управляющей компании группы. В рамках данного исследования были сопоставлены профили президента группы и главы управляющей компании Стефано Влаховича и сотрудников управляющей компании, которые проработали в ней более 1,5 лет.

________________________________________________________

95

ПЯТЫЕ ЧАРНОВСКИЕ ЧТЕНИЯ. Сборник трудов

Таблица 2

Сопоставление текущего профиля организационной культуры Президента Управляющей компании (УК) и ее

сотрудников

Рис. 1. Сопоставление профилей текущей организационной культуры по мнению сотрудников и президента Управляющей компании

На рисунке 1, а также по данным таблицы 2, видно, что нынешнее видение ситуации в организационной культуре предприятия видится достаточно различным: Президент УК

________________________________________________________

96

ПЯТЫЕ ЧАРНОВСКИЕ ЧТЕНИЯ. Сборник трудов

ориентирован на рынок и считает что в организации выраженные иерархические связи, в то время как сотрудники ощущают сильные семейные связи (клан) и достаточную свободу (адхократия).

Таблица 3

Сопоставление предпочитаемого профиля организационной культуры Президента Управляющей

компании (УК) и ее сотрудников

Рис. 2. Сопоставление профилей предпочитаемой организационной культуры по мнению сотрудников и президента Управляющей компании

Вывод: Данное сопоставление диагностирует расхождение интересов сотрудников и руководства – президент группы, разделяя американские принципы руководства, предпочитает

________________________________________________________

97

ПЯТЫЕ ЧАРНОВСКИЕ ЧТЕНИЯ. Сборник трудов

свободу действий сотрудников в условиях исполнения общих рыночных интересов, в то время как сотрудники заинтересованы

вподдержании семейных, а не конкурентных ценностей, и работы

врамках линейных инструкций, без необходимости принимать самостоятельные решения.

Вторым предприятием группы, на котором прошло исследование, был один из заводов – компания “Продукты Питания”. Ниже представлены профили предпочительной и текущей организационной культуры руководителя предприятия – Сергея Пимонова и сотрудников предприятия.

Таблица 4

Сопоставление предпочитаемого профиля организационной культуры директора компании ППК и ее

сотрудников

________________________________________________________

98

ПЯТЫЕ ЧАРНОВСКИЕ ЧТЕНИЯ. Сборник трудов

Рис. 3. Сопоставление профилей текущей организационной культуры по мнению сотрудников и директора ППК

На рисунке 3 видно, что по мнению директора ППК организация больше ориентрована на рынок и конкуренцию, а также на свободу в принятии сотрудниками решений (адхократия), в то время как сотрудники наоборот считают, что организация зациклена на жестких вертикальных связях и работе в регламентах (иерархия). Но, в целом, расхождения не такие большие, как в аналогичной ситуации в Управляющей компании.

Таблица 5

Сопоставление предпочитаемого профиля организационной культуры директора компании ППК и ее

сотрудников

________________________________________________________

99

ПЯТЫЕ ЧАРНОВСКИЕ ЧТЕНИЯ. Сборник трудов

Рис. 4. Сопоставление профилей предпочитаемой организационной культуры по мнению сотрудников и директора ППК

Вывод: данное сопоставление диагностирует небольшое расхождение мнения сотрудников и лидера организации о текущем состоянии дел в организационной культуре предприятия, но подчеркивает совпадение интересов сотрудников и руководства в плане предпочтительной организационной культуры – это диагностирует достаточно сильное состояние организационной культуры. В ходе исследования выявлены расхождения по отдельным подразделениям в силу их профессиональной специфики – но общий паттерн схожий.

Анализ влияния силы организационной культуры на отношение к системе менеджмента качества

Было проведено исследование влияния мнения лидеров организации на мнение организаций посредством регрессионного анализа сравнения параметров текущей и предпочитаемой

________________________________________________________

100