55. Деонтологія і медична етика. Професійні психологічні деформації

Медицинская деонтология - это совокупность этических норм и принципов поведения медицинского работника при выполнении своих профессиональных обязанностей.

Моральный облик медицинского работника, основные его принципы формировались и совершенствовались на протяжении многих веков в зависимости от политического строя, уровня культуры, национальных и религиозных традиций, а также социально-экономических и классовых отношений в стране.

Медицинская деонтология тесно связана с медицинской этикой.

Медицинская этика - это учение о морали медработников, их поведение, взаимосвязи с больными, с коллегами, с обществом.

Составной частью медицинской этики является деонтология - учение об обязанностях медицинского работника.

Нарушение правил деонтологии может привести к возникновению такой патологии как ятрогения - психогенный расстройство вследствие неправильных, неосторожных высказываний или действий медицинского работника.

Поэтому важным принципом является соблюдение основного деонтологического правила - не помешали при диагностике или лечении.   Слово «этика» означает учение о морали, ее происхождение и развитие, правила и нормы поведения людей, их обязанности во время отношений одного с другим, с обществом, отношение к труду, государства. Этика - это философское учение о нравственности как одну из форм идеологии, о ее сущности, законы исторического развития, роль в обществе. Это система норм нравственного поведения людей, их обязанностей по отношению к обществу, родине. «Мораль» - это особая форма общественного сознания и отношений между людьми, один из способов регулирования действия людей в обществе с помощью поведения. «Моральный» означает «нравственный». «Деонтология» - совокупность этических норм и принципов поведения медицинского работника при выполнении своих профессиональных обязанностей.  

Вспомним эту терминологию. Понятие «мораль», «этика» часто используется как идентичные.

Но следует выделять некоторые особенности. Так, термин «мораль» используют тогда, когда речь идет о сознании, определенные чувства, взгляды. Термин «нравственность» чаще используется, когда речь идет о поведении человека, его поступки и действия.

Об этике говорят, когда имеют в виду теорию морали, обоснования того или иного понимания понятия добра и зла, совести, справедливости и смысла жизни, той или иной моральной системы.

Итак, несмотря на то, что растущий интерес к деонтологии остается актуальным, эта тема продолжает быть неисчерпаемой. Каждый человек, понимает, что к больному, его родственников, коллег нужно относиться внимательно, бережно, с душевной теплотой.

И, как отмечает Б.Л. Углов (1987), «если врач или медицинская сестра нарушают это общественное правило, то так происходит не потому, что они не знают этого, а в силу того, что у них отсутствует призвание к медицинской профессии, а также понимание психологии больного».  

Выделяют (С.А. Позднякова, 1965; С.С. Гуревич, А.И. Смольняков, 1976) восемь основных принципов медицинской этики:

1) гуманное отношение к больному;

2) не участвовать в действиях против здоровья больного;

3) оказание помощи всем, кто в ней нуждается, независимо от расовой, политической и религиозной принадлежности;

4) солидарность всех врачей в уважении достоинства людей, их борьбе за мир; 5) сохранение врачебной тайны;

6) участие в охране жизни людей от тех или иных эксцессов, угрожающих им (например, от загрязнения окружающей среды);

7) недопущение экспериментов над людьми;

8) содержание от поступков, которые могут унизить достоинство профессии врача.

Исходя из этого, каждый член общества должен строго соблюдать следующие правила:

- Уважать общество и его граждан;

- Считаться с каждым членом су щества;

- Вести себя так, как он хотел бы, чтобы обращались с ним;

- Ведущей моралью общества должна быть мораль, включающий основные общечеловеческие моральные нормы, выработанные человечеством на протяжении тысячелетий:

это и заботы каждого о сохранении и приумножении общественного богатства, это и чувство коллективизма и товарищеской взаимопомощи, это и достойное поведение и взаимоуважение между людьми, и высокая сознание общественного долга, нетерпимость к нарушениям общественных интересов, это честность и правдивость, скромность в жизни, это и взаимоуважение в семье, непримиримость к нечестности и карьеризма, к национальной и расовой вражды и др..

Отношения между сотрудниками на каждом рабочем месте должны основываться на тех же нормах поведения, и в быту: на вежливости и приличия.

Чувство товарищества, внимательность и приязнь являются показателями коллективизма.

Если сотрудники вежливы между собой, если их окружают внимательны и любезны коллеги, то и работа ладится и любые трудности и недостатки преодолевать легче.

На работе надо вести спокойно, нужно избегать всего, что может побеспокоить коллег.

От работника медицинского учреждения посетители ждут деловитости, четкости в работе, внимания и корректности. Каждый сотрудник, к которому обращаются, четко, по-деловому, приветливо дать совет посетителю в рамках свои полномочий.

Он должен быть одинаково внимательным со всеми, кто к нему обращается.

Только плохо воспитанный сотрудник может заставить посетителя бегать из корпуса в корпус, из отделения в отделение, чтобы найти лечащего врача определенного больного, продолжать с кем-то вести произвольную разговор, если к нему с просьбой обращается посетитель ...

Но и посетитель должен быть вежливым с работниками медицинского учреждения и выражать свою просьбу четко и кратко.

В помещении лечебного учреждения нужно вести себя сдержанно, тихо разговаривать, не смеяться, не хлопать дверью, без спора снять в гардеробе верхнюю одежду, при необходимости надеть маску и бахилы.

Если приходится повторить свою просьбу, то это надо сделать спокойно, не нервничая, без возмущения.

Надо учесть и то, что не всегда в каком-то недоразумении есть вина представителя медицинского учреждения, к которому вы обратились.

С обеих сторон нужно не забывать элементарные правила вежливости, такие слова, как «пожалуйста», «спасибо».

Чем приветливее вы будете, тем приветливее вас примут.

Взаимное уважение между работниками медицинского учреждения и больным или посети-чем - залог нормального общения.

Надо всем помнить, что «какой меркой мерите вы, то такой же меркой отмеряют и вам».

Бывают случаи, когда после выздоровления больной покидает клинику и забывает сказать лечащему персонала обычное «спасибо», не говоря уже о несправедливых жалобы, травмируют медицинского работника.

Так, в «Медицинской газете» была на-печатная статья, в которой рассказывалось о больном, который с переломом голени прибыл в сельскую больницу.

После проведенной операции требовалось гемотрансфузия. У больного кровь первой группы. Но последнюю ампулу такой группы ввели женщине в родах. Лечащий врач дал больному свою кровь. Больной выздоровел и после выписки домой написал жалобу в прокуратуру, чтобы привлечь врача к ответственности за то, что в больнице не оказалось донорской крови.

Во время общения с родственниками больного и другими посетителями необходимо:

1. При возможности заранее подготовиться к общению.

2. Создать для общения непринужденные условия.

3. Ликвидировать отвлекающие факторы.

4. Продемонстрировать свое желание слушать.

5. Сконцентрировать свое внимание.

6. Не прерывать собеседника.

7. При необходимости проявлять сочувствие.

8. Понять точку зрения собеседника.

9. Стремиться выяснить суть вопроса, с которым к вам обратились.

10. До конца выслушивать содержание сообщения собеседника, чтобы понять его, а не для того, чтобы потом выступить с ответом.

11. Реагировать на чувства посетителя.

12. Стремиться быть понятым.

13. Следить за своими высказываниями и проводить их оценку.

14. Ставить при необходимости уточняющие вопросы.

15. Просуммировать свое понимание выслушаны и принять необходимые меры, чтобы помочь заявителю.

Не желательно во время общения с родственниками больного и другими посетителями отделения:

1. Проявлять нетерпимость.

2. Притворно слушать.

3. Терять покой.

4. Раздражаться.

5. Доминировать над собеседником.

6. Спорить или критиковать посетителя.

7. Выносить поспешное решение.

8. Прерывать собеседника.

9. Заранее считать, что ваш собеседник ошибается.

10. Преследовать личную пользу.

Общее представление о профессиональной деформации личности

Деформация личности профессиональная - изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения), которые наступают под влиянием длительного выполнения профессиональной деятельности.

Вследствие неразрывного единства сознания и специфической деятельности формируется профессиональный тип личности.

Наибольшее влияние профессиональная деформация оказывает на личностные особенности представителей тех профессий, работа которых связана с людьми (чиновники, руководители, работники по кадрам, педагоги, психологи).

Крайняя форма профессиональной деформации личности в них выражается в формальном, сугубо функциональном отношении к людям. Высокий уровень профессиональной деформации также наблюдается у медицинских работников, военнослужащих и сотрудников спецслужб. Например, профессиональная деформация учителя состоит в том, что на уроке он в определенный момент начинает искусственно, даже с какой-то параноидальной манией выискивать ошибки в работах учащихся.

Дома «деформированное» педагог начинает оценивать действия родственников, иногда слишком строго (мысленно измеряя все по 5-балльной шкале), анализирует приемлемость или неприемлемость действий незнакомых людей на улице, возмущается отсутствием культуры и т.п.

Согласно выводам психологов, у менеджеров профессиональная деформация заключается в психологической дезориентации из-за постоянного давления на них как внешних, так и внутренних факторов. Она выражается в высоком уровне агрессивности, неадекватности в восприятии людей и ситуаций, наконец, в потере вкуса к жизни.

Все это порождает еще одну общую для многих управленцев проблему: неспособность к эффективному самосовершенствованию и развитию.

Профессиональная деформация личности может носить эпизодический или устойчивый, поверхностный или глобальный, положительный или отрицательный характер. Она проявляется в профессиональном жаргоне, в манерах поведения, даже в физическом виде.

Частными случаями профессиональной деформации являются административный восторг, управленческая эрозия и синдром эмоционального сгорания.

Административный восторг - своеобразное психологическое состояние, выражающееся в чрезмерном увлечении администрированием, упоении своей властью. Он приводит к злоупотреблению властью, административному произволу. Нередко административный восторг является одним из свидетельств профессиональной деформации личности у руководителей различного ранга. Выражение «административный восторг» впервые было употреблено в романе «Бесы» Ф.М. Достоевского. Сам Федор Михайлович объяснял этот термин так: «Любой ничтожество волею судеб посаженное продавать пассажирам билеты в железнодорожной кассе сразу представляет себя большим начальником и уже не выдает билеты как ему положено по его ничтожной должности всем приходящим но и уже решает кому билет дать, а кому его не дать! И не продать билет такое ничтожество может уже просто потому, что ему не понравится лицо пассажира! ». Управленческая эрозия или «порча» властью - один из интересных психологических феноменов. Он заключается в том, что со временем эффективность деятельности субъектов власти (руководителей) уменьшается.

Длительное пребывание на руководящей должности приводит к тому, что решения, которые принимает руководитель, становятся все менее эффективными и рациональными. Власть как организующая и направляющая сила, как говорят, «портится».

Руководители принимают все менее рациональные решения. Наибольшая опасность угрожает тем, кто занимает высокие посты. Это связано с тем, что в процессе реализации руководящих функций контроль (власть) над другими людьми приносит человеку все большее удовольствие (см. Административный восторг).

В этом случае человек не столько озабочен интересами дела, как стремиться к доминированию (господства). Общественная польза заменяется личным удовольствием и восторгом властью.

Стремление к власти у такого руководителя подчиняется тем же законам, что и наркомания. Увеличение власти никогда не дает ему полного удовлетворения. Напротив, оно вызывает еще большее стремление контролировать других, влиять на них. Чем больше власти, тем больше тенденция к ее расширению. «Испорченные» властью руководители становятся все более эгоцентричным.

Проблема сохранения и расширения властных полномочий становится для них важнейшей. Они постоянно расширяют сеть контролирующих или репрессивных средств. Желая оправдать свои шаги, могут создавать мифы о врагах и всяческих угрозы для организации. Возникновение и развитие управленческой эрозии не зависит от стиля руководства. Ей подвержены менеджеры, исповедующие как демократический, так и авторитарный стиль.

Этот стиль, сначала эффективный, со временем может потерять свою практическую направленность и ценность. Новые условия часто требуют новых форм управления, тогда как руководители сохраняют старые формы и стратегии управления.

Испытанные методы реализации власти со временем становятся анахронизмом; схемы решений и средства контроля не дают ожидаемого эффекта. Руководители, которые хуже приспосабливаются к новым условиям и настоятельно защищают старые методы руководства, принимают все худшие решения, все хуже осуществляют функции организации и реализации управления.

Основным методом профилактики управленческой эрозии является ротация (замена) на руководящих должностях. Поэтому во многих организациях определен максимальный срок выполнения руководящих функций. По прошествии какого-то времени, руководство поручается новым людям. Новые люди, как правило, демонстрируют большую инновационность, творчество и энтузиазм (см. также Деформация личности профессиональная).

Синдром эмоционального выгорания («эмоциональное сгорание») - специфический вид профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми. Термин «burnout» («эмоциональное выгорание») был предложен американским психиатром Фрейденбергом в 1974 г.

Иногда его переводят на русский язык как: «эмоциональное сгорание» или «профессиональное выгорание».

Синдром эмоционального выгорания проявляется в:

а) чувстве безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было раньше);

б) дегуманизации (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);

в) негативном самовосприятии в профессиональном плане - недостаток чувства профессионального мастерства.

Выделяют три основных фактора, которые играют существенную роль в синдроме эмоционального выгорания - личностный, ролевой и организационный

Личностный фактор. Проведенные исследования показали, что такие переменные, как возраст, семейное положение, стаж данной работы, никак не влияют на эмоциональное выгорание. Но у женщин в большей степени развивается эмоциональное истощение, чем у мужчин, у них отсутствует связь мотивации (удовлетворенность оплатой труда) и развития синдрома при наличии связи с важностью работы как мотивом деятельности, удовлетворенностью профессиональным ростом. Испытывающие недостаток автономности («сверхконтролируемие личности») более подвержены «выгоранию».

Психолог Фрейденберг описывает «сгорают» как сочувствующих, гуманных, мягких, увлекающихся, идеалистов, ориентированных на людей, и одновременно неустойчивых, интровертированный, одержимых навязчивыми идеями (фанатичные), «пламенных» и легко солидаризировались. Махер (Маxer Е.) пополняет этот список «авторитаризмом» (авторитарный стиль руководства) и низким уровнем

эмпатии.

В. Бойко указывает следующие личностные факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания: склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности, слабкамотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности.

Ролевой фактор. Установлена ​​связь между ролевой конфликтностью, ролевой неопределенностью и эмоциональным выгоранием. Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома эмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределенной ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастает даже при существенно низкой рабочей нагрузки.

Способствуют развитию эмоционального выгорания те профессиональные ситуации, при которых совместные усилия не согласованы, нет интеграции действий, конкуренция, в то время как успешный результат зависит от слаженных действий.

Организационный фактор. Развитие синдрома эмоционального выгорания связано с наличием напряженной психоэмоциональной деятельности: интенсивное общение, подкрепление его эмоциями, интенсивное восприятие, переработка и интерпретация полученной информации и принятия решений.

Другой фактор развития эмоционального выгорания - дестабилизирующая организация деятельности и неблагополучная психологическая атмосфера.

Это нечеткая организация и планирование труда, недостаточность необходимых средств, наличие бюрократических моментов, многочасовая работа, имеющая трудноизмеримое содержание, наличие конфликтов как в системе "руководитель - подчиненный», так и между коллегами.

Выделяют еще один фактор, обусловливающий синдром эмоционального выгорания - наличие психологически тяжелого контингента, с которым приходится иметь дело профессионалу в сфере общения (тяжелые больные, конфликтные покупатели, «трудные» подростки и т.д.)