51. Соціально-психологічний аналіз конфліктів.

Конфликт – это особый вид межличностного взаимодействия, в основе которого лежит объективное несоответствие интересов участников. Свойственен разным системам социальных отношений. Конфликт должен включать в себя: конфликтную ситуацию, конфликтующих, и, собственно, объект конфликта. Виды конфликтов:

По влиянию на функционирование организации: Конструктивные (функциональные). Деструктивные (дисфункциональные) По содержанию: Реалистические (предметные). Нереалистические (беспредметные). По характеру участников: Внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Классификация конфликтов

По своему содержанию конфликты могут быть реалистическими или нереалистическими (классификация Л. Коузера).

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют свое целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

По характеру участников конфликты делятся на 4 вида: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и так далее. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различие роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и так далее), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта – рассогласование личных потребностей и требований производства. Другой случай: начальник цеха дал рабочему одно задание, а мастер в то же самое время – другое. Причина конфликта в этом случае – нарушение единоначалия.

Внутриличностные конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт – это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта – это не только различие в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. В основном это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т.п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то иной. Конфликты возникают также между руководителем и подчинённым, например, когда подчинённый убеждён, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчинённый не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт – это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Когда конфликт развивается и проходит разные стадии, некоторые из них «проскакиваются», присутствие всех не является обязательным, но последовательность развития событий всегда одинакова.

Все начинается с каких-либо предпосылок, такой предконфликтной ситуации, которая вызывает в одном или в нескольких личностях напряженность в отношениях и такое положение может сохраняться довольно долго.

Инцидент. С него собственно все и начинается. Это завязка конфликта, в результате которого он появляется на свет. Как правило, повод, по которому проявляется инцидент, является последней каплей, переполнившей чашу.

Эскалация конфликта подразумевает его нарастание, увеличение напряженности и силы удара, которыми стороны обмениваются, но может быть и так, когда период активной конфронтации сменяется временным затишьем.

Кульминация. Наступает в виде «взрывного» эпизода (одного или нескольких). В момент кульминации воюющие стороны совершают действия, наносящие серьезный ущерб делу, которым они занимаются или организации, в которой они работают. Здесь имеет значение предел терпимости конфликтующих. При его превышении наступает усталость и появляется желание все уладить. Если конфликт тяжелый – кульминации долго не нет, то в такой ситуации у людей накапливаются отрицательные эмоции, не находящие разрядки, которые способны разрушать в то числе и их самих.

Завершается конфликт тогда, когда стороны приспосабливаются к сосуществованию друг с другом, не наступая оппоненту на «больную мозоль».

Постконфликтная ситуация всегда оставляет след в душах конфликтующих: горечь, утрата веры в себя, разочарование, иногда чувство гордости за свою моральную cтойкость и принципиальность. Это так называемые деструктивные и конструктивные последствия конфликта. И в зависимости от этих характеристик конфликт считается либо конструктивным, способствующим перемене дел к лучшему, либо деструктивным, оказавшим отрицательное влияние на участвовавших в нем людей.

Выделяют пять основных стратегий выхода из конфликта ( К.Томас): соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление.

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.

Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной результат, давление третьей стороны.

Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличия трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно они указывают на личные особенности оппонента, уровень нанесенного ему ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, серьезность решаемой проблемы, продолжительность конфликта.