- •14.1. Общая физиология сенсорных систем
- •14.1.2. Общие принципы строения сенсорных систем
- •14.1.3. Основные функции сенсорной системы
- •14.1.5. Адаптация сенсорной системы
- •14.1.6. Взаимодействие сенсорных систем
- •14.1.5. Адаптация сенсорной системы
- •1.6. Свойства и Характеристики Состояний
- •9. Розвиток зарубіжної психології у хх столітті.
- •Бихевиоризм
- •Гештальтпсихология
- •Глубинная психология
- •Французская социологическая школа
- •Описательная психология
- •10. Напрями розвитку психологічних знань у вітчизняній психології другої половини хіх – початок хх ст.
- •11. Розвиток вітчизняної психології з другої половини хх ст. До сьогодення.
- •12. Основні передумови формування індивідуальних відмінностей
- •13. Людина в контексті ситуації. Параметри індивідуальної самосвідомості – способи інтерпретації ситуацій.
- •14. Індивідуальні передумови інтелектуальної та професійної компетентності.
- •15. Теорії вікового розвитку у вітчизняній та зарубіжній психології.
- •17. Психологические особенности ребёнка младшего и среднего школьного возраста (соответствует вопросу 32 госа)
- •18. Психологические особенности подросткового и юношеского возраста
- •1. Кризис идентичности
- •2. Кардинальные изменения мотивации
- •3. Формирование нравственных позиций
- •4. Обращенность в будущее (л. И. Божович)
- •19. Подходы кпроблеме возрастной периодизации
- •II. Для второй группы характерно построены на основе одного, произвольно выбранного автором, внутреннего критерия.
- •2) Стадии развития интеллекта по ж. Пиаже.
- •1) Э. Эриксон. Периодизация личностного развития
- •3. Периодизация л.С. Выготского и д.Б. Эльконина
- •III Группа периодизаций выделяет периоды на основе существенных критериев, признаков.
- •1) В.И. Слободчиков
- •20. Формування системи розумових дій у процесі навчальної діяльності як умова розумового розвитку особистості.
- •21. Психологічні умови формування вміння вчитися.
- •22. Психологічна характеристика процесу формування понять, вироблення навичок і вмінь.
- •23/ Основные направления психологического консультирования
- •24. Методи та етапи патопсихологічного дослідження.
- •1.4.1. Наблюдение
- •1.4.2. Эксперимент
- •25.Загальна характеристика сенсорних та перцептивних розладів.
- •26. Загальна характеристика розладів емоційної сфери.
- •28. Загальна характеристика розладів інтелектуальної сфери.
- •30. Процедура та основні характеристики психологічного експерименту.
- •31.Неекспериментальні психологічні методи.
- •32. Основні методи кількісної та якісної обробки даних психологічного дослідження.
- •33.Інтерпретація і представлення результатів психологічного дослідження.
- •33.Основні психологічні ідеї та концепції існуючих підходів до управління організаціями.
- •3.1. Экономический подход
- •3.3. Гуманистический подход
- •35. Соціально-психологічні механізми управлінської діяльності.
- •36. Психологія управлінської взаємодії: управлінська команда як форма колективного управління.
- •37. Внутрішньогрупові процеси в організації. Ефективність діяльності у группах
- •38. Загальна характеристика сенсорно-перцептивних процесів.
- •39. Пам’ять та увага в структурі психічних процесів.
- •40. Мислення та мовлення в структурі пізнавальних процесів.
- •41. Уява в структурі психічних процесів.
- •42. Загальна характеристика емоційно-вольових процесів.
- •43. Здібності в системі психічних властивостей.
- •44. Загальна будова та розвиток мотиваційної сфери людини.
- •45. Темперамент. Історія концепту і типологія.
- •46. Характер: типологія та формування в онтогенезі.
- •47. Філософсько-психологічні концепції особистості.
- •48. Концепція діяльності в психології.
- •49. Основні наукові парадигми сучасної соціальної психології.
- •50. Спілкування як форма існування і виявлення людської сутності. Афіліація як потреба в спілкуванні
- •51. Соціально-психологічний аналіз конфліктів.
- •52. Психологічні характеристики великих соціальних групп
- •54. Соціально-психологічний клімат лікувальної установи. Складові психологічного клімату
- •55. Деонтологія і медична етика. Професійні психологічні деформації
- •56. Психологічні аспекти психогігієни та психопрофілактики.
- •58) Організаційно – технологічні аспекти проведення індивідуальної консультативної бесіди.
- •60. Етичні аспекти професійної діяльності психолога-консультанта.
37. Внутрішньогрупові процеси в організації. Ефективність діяльності у группах
Внутригрупповые процессы
Накопление общих свойств и различий в группе
В настоящее время нашло широкое распространение использование; пятифакторной модели (thebigfive), позволяющей скомпоновать многие личностные черты (Digman, 1990;McCrae, 1989). Ее российский вариант разработан Бурлачуком (2000).
Черты, входящие в указанную модель, обычно обозначаются следующим образом:
A) экстраверсия (социальный, разговорчивый, уверенный, активный, внимательный),
Б) соглашающийся (обходительный, сотрудничающий, надежный, гибкий),
B) сознательность (дисциплинированный, ответственный, организованный, скрупулезный),
Г) эмоциональная стабильность(спокойный, энтузиаст, надежный, уравновешенный),
Д) открытость к освоению нового опыта (чувствительный, интеллектуальный, любопытный, с хорошим воображением).
В том случае, когда личностные черты членов группы, измеренные с помощью указанного теста, заметно совпадают, принято говорить о повышении единства командной личности. Подъем командной личности (ПКЛ) ¾ это аспект композиции личностных черт в команде, уровень определенных личностных черт. Например, характеристика команды как обладающей повышенной ПКЛ по экстраверсии будет означать, что все члены команды обладают повышенной социальностью, уверенностью и коммуникабельностью.
ПКЛ в группе хорошо исследован и является индикатором групповой производительности (Driskelletal.,1988,Hackman, 1987).
Разнообразие командной личности (РКЛ) ¾ вариативность среди членов команды определенной личностной черты или набора черт.Muchinsky&Monahan(1987) описали две модели, стремящиеся объяснить, почему гетерогенность (высокое РКЛ) или гомогенность (низкое РКЛ) команды влияют на повышение производительности команды. Модель дополнительности утверждает, что производительность труда повышается, если члены команды сопоставимы друг с другом. Модель комплементарности утверждает, что производительность повышается, если личностные черты членов команды носят разнообразный характер.
Возникают многочисленные вопросы о наилучшем соотношении личностной композиции группы и ее производительности. В одном из исследований более трехсот работников были организованы в 82 команды по четыре человека в каждой и им были даны задания (NeumanG.F.etal., 1999).
Традиционная стратегия подбора членов команды учитывает различия между кандидатами на рабочие места. Указанное исследование; показало, что при принятии решения о формировании команды также должно учитываться сходство различий в личностных чертах. Выявлено, что если ПКЛ согласия, сознательности и открытости к опыту являются достоверными индикаторами, то РКЛ членов команды в экстраверсии и эмоциональной стабильности также начинают работать как индикаторы производительности.
Когнитивный стиль и принятие решений
На процессы стратегических действий, на внимание к существу происходящего и принятие риска значительное влияние оказывают фундаментальные различия в перцептивных и оценочных ментальных процессах.
Термин «когнитивный стиль» (или стиль принятия решений, или стиль решения проблем) используется для описания различий между сбором и обработкой информации. Наиболее надежным и широко известным инструментом измерения различий между указанными выше свойствами стал тест «Индикатор типов Маерс-Бриггс» (ИТМБ). Так, например, Murray(1990) в результате анализа пришел к выводу, что ИТМБ «интенсивно исследован и показал успешные результаты в логике, тестовых процедурах и тестовых результатах».
RogerJ.Volkema&RonaldH.German(1998) в своем исследовании установили значимое взаимодействие между композицией групп и процессом формулирования проблемы при решении предложенной задачи. Обследование было проведено в 26 группах, организованных по 4 человека. Все группы решали известную задачу о выживании в тундре. Все испытуемые были протестированы по ИТМБ. Исследователи пришли к выводу, что композиция группы, составленной из испытуемых с разными психологическими типами по Маерс-Бриггс, может облегчать процесс формулирования проблемы и влияния этого этапа на общий результат.
Ориентация членов группы на группу или на себя
Эдгар Шайн (1998) описал виды поведения, ориентированные на задачу и производительность, и виды поведения, ориентированные на себя (ПОСы), как у индивидов, так и у подгрупп. В ПОСах индивиды демонстрируют механизмы определения и переопределения ролей в группе. Примерами ПОСов, по Шайну, могут быть жесткие ответы (типа борьбы, контроля, сопротивления авторитету) и задержанные ответы (типа пассивности, безразличия, преобладания логики).
Группы могут работать эффективно, если поощряется индивидуальное поведение, ориентированное на группу (ПОГ), и если самооценка членов группы не слишком тормозится групповой работой.
Члены группы, ориентированной на выполнение определенных задач, работают в определенном контексте как группы, так и самого себя (Smith&Horg, 1987,Stogdill, 1959). Это не означает, что группа и личность¾соперники, однако временами они могут быть конкурирующими ориентациями, а временами¾комплементарными. В каждой ситуации мы должны идентифицировать приемлемый баланс между ними.
Исследование WarrenE.Watson,LynnJonson&DeannaMerritt(1998) показало, что если членами группы подчеркивается их самостоятельная активность, то обычно это является сигналом необходимости дополнительной коммуникации относительно ролей членов группы, делегирования полномочий и взаимозависимости. Не исключено, что излишние проявления самостоятельности могут считаться сигналом к изменению (расширению) состава группы.
Поведение при ограниченности ресурсов
Одним из определяющих признаков современной организации является зависимость ее членов от имеющихся ограниченных ресурсов. Если ресурсы становятся дефицитом, сотрудники могут ощущать острое различие между собственными интересами и интересами других членов организации.
KarlAquino&AmericusReedII(1998) экспериментально исследовали взаимозависимость ограниченности ресурсов, неравенства в управлении ими и особенностей межличностной коммуникации. В исследовании приняли участие 104 мужчины и 104 женщины¾студенты бизнес-школы. Экспериментальный план имел следующий вид: 2X2X2 (КоммуникацияXДефицитXСпособ распределения ресурсов).
Исследователи пришли к выводу, что организация должна использовать процедуры, которые позволяли бы ее членам следовать таким стратегиям, которые приводят к максимальному сокращению дефицита. Коммуникация «лицо в лицо» может лежать в основе таких процедур. Однако, если позволить сотрудникам только общаться, но при этом не предоставлять им информацию об объективном состоянии ресурсов, то происходит снижение эффективности полученных решений.
Одной из более эффективных процедур может стать иерархическое принятие решений, облегчающее координацию и взаимодействие между членами группы. Достаточно осмысленной может быть процедура частичной или полной централизации при принятии решений о распределении ограниченных ресурсов, особенно если в организации были случаи неудачного распределения ресурсов.
Идентификация своего места в группе
Проблемы межгрупповых отношений, базирующихся на многих критериях, могут быть отнесены к наиболее запутанным и деструктивным проблемам в социальном мире (Allport, 1954,Boucher,Landis&Clark, 1987,Pettigrew, 1981,Sharif&Sharif, 1953).
Теория социальной идентичности в оригинальном изложении Tajfel(1982) предполагает, что люди имеют базовую потребность в позитивной самооценке, которая отчасти определяется их участием в группе.
Процесс социальной категоризации организует социальный мир в группах и определяет самого человека как часть одних групп, но не других. Теория самокатегоризации в настоящее время развивает общую теорию социальной психологии, соседствующую с теорией социальной идентификации межгрупповых отношений.
Одно из важных положений теории самокатегоризации состоит в том, что по мере того как внутригрупповые категории все более стабилизируются, а самоидентификация становится деперсонализированной, индивидуальные свойства становятся психологически относительно менее важными, чем общие групповые характеристики.
JayW.Jackson(1999) считает, что основные из современных операционализаций и концептуализации социальной идентификации могут быть классифицированы по одному или нескольким основаниям:
·Привлекательность группы, выражающая позитивный аффект по поводу пребывания в группе.
·Деперсонализация ¾ размышление о себе больше в терминах неотъемлемого члена группы («Мы») и меньше в терминах уникального индивидуума («Я»).
·Восприятие зависимости себя от группы ¾ вера в то, что собственное благополучие и благополучие группы связаны между собой, и/или в чувство собственного долга в построении позитивных отношений с членами группы.
-Межгрупповая конкуренция ¾восприятие другой группы как конкурирующей с собственной группой.
Удовлетворенность работой
Удовлетворенность трудом является аффективной реакцией на работy, основанной на сравнении полученного результата с ожидаемым (Cranny,Smith&Stone, 1992). Первое исследование параметров, систематически связывающих удовлетворенность трудом с должностной позицией, принадлежитHoppock(1935).
Среди наиболее важных факторов или условий, определяющих удовлетворенность трудом, по мнению ChetRobieetal. (1998), можно назвать следующие:
1) уровень интеллектуальных задач, с которыми человек может успешно справиться;
2) личностный интерес к работе как таковой;
3) работу, которая не ведет к чрезмерному физическому утомлению;
4) вознаграждение за труд, соответствующее персональным ожиданиям;
5) условия труда, которые сравнимы с индивидуальными физическими потребностями и которые облегчают решение поставленных задач;
6) высокую самооценку сотрудника;
7) коллеги по работе, которые могут помочь в освоении сотрудником ценностей данной работы (например, интересное содержание работы, оплата, продвижение по службе), чьи базовые ценности похожи на ценности данного сотрудника и которые помогают ослабить ролевой конфликт и неоднозначность ситуации (Locke, 1976).
Под эффективностью групповой деятельности подразумевается как производительность труда в группе, так и удовлетворенность её членов совместной деятельностью.
На эффективность групповой деятельности оказывают влияние как содержательные (межличностные отношения, нормы, ценностные ориентации, роли, статусы, внутренние установки, лидерство), так и формальные характеристики группы (число членов в группе, ее композицию, каналы коммуникаций, особенности групповой задачи, связанные с распределением обязанностей между членами группы). Первые описывают психологические состояния людей и непосредственно влияют на работу группы, однако они плохо поддаются изменению и зависят от формальных характеристик группы, например от ее композиции (состава). Формальные характеристики групповой работы оказывают лишь косвенное влияние на групповую деятельность – через психологию составляющих ее людей, однако управлять ими легче.
Критерии эффективности деятельности группы:
1) образовательный – включает знание предмета, общую образованность, культуру поведения;
2) профессиональный – включают профессиональную квалификацию, мастерство, творчество;
3) воспитательный – включают общественно-политическое и нравственное сознание и активную жизненную позицию.
Уровни соответствия деятельности группы предъявляемым к ней требованиям:
1) правовой или нормативный уровень – это соответствие группы, результатов ее работы обязательным требованиям, которые предъявляются к группе законом;
2) моральный, или сверхнормативный уровень – соответствие социальным ожиданиям, выраженным в форме нравственных суждений и общественных идеалов.
Факторы, влияющие на эффективность групповой деятельности:
1) величина группы оказывает как положительное влияние (увеличивается количество людей с ярко выраженной индивидуальностью, облегчается распределение обязанностей, увеличивается объем обработки информации за единицу времени, повышается количество талантов и аналитиков), так и отрицательное (может уменьшаться сплоченность, увеличиваться дистанция и расхождение во мнениях между членами группы, что ведет к обострению взаимоотношений в группе, осложняет управление и организацию взаимодействия, вклад каждого участника группы значительно снижается);
2) характер и сложность задачи, стоящей перед группой;
3) композиция или индивидуальный состав группы – неоднородные группы лучше, чем однородные, справляются со сложными проблемами и задачами;
4) развитие группы (наличие общих целей, интересов, сплоченности). Так, низко развитая группа, способна решать только легкие задачи, группы среднего развития способны решать трудные задачи лишь при условии их личной значимости для каждого участника. Наиболее сложные задачи способны решать лишь высокоразвитые группы;
5) стиль лидерства связан с уровнем социально-психологического развития группы. Для хорошо развитых групп, способных к самоорганизации больше подходят демократичный и либеральный стили лидерства. К группам среднего уровня развития больше подходит гибкий стиль лидерства, в котором сочетаются элементы директивности, демократичности и либеральности. В слаборазвитых группах, предпочтителен директивный стиль руководства с элементами демократичности;
6) микроклимат в группе, совместимость ее членов и их работоспособность;
7) форма организации ее деятельности:
а) коллективно-кооперативная – тесное взаимодействие и взаимозависимость участников группы в работе;
б) индивидуальная – основана на самостоятельной работе каждого;
в) скоординированная – каждый работает самостоятельно, но соотносительно с деятельностью остальных участников группы.