36. Аудит работы служб управления персоналом.

Цепь этого аудита — оценка издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности в соотнесении с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами других органи¬заций и с целями организации.

Оценка деятельности кадровых служб - - это систематиче-ский, четко формализованный процесс, направленный на изме-рение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для соотнесения их результатов с итогами дея-тельности предприятия в прошлом, с итогами других предпри-ятий и с целями предприятия.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокуси¬рующими внимание на основных проблемах работы с персоналом: качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская и трудовая дисциплина, текучесть кадров.

Приведем наиболее важные виды деятельности службы управления персоналом1 и критерии, которые можно рассматри¬вать индикаторами деятельности этих служб.

Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом:

• Советы и консультации менеджерам по выявлению и реше¬

нию проблем, связанных с персоналом.

• Доведение до менеджеров общей философии, юридического

смысла и стратегии, связанных с трудовыми отношениями.

• Советы и консультации менеджерам в области трудовых от¬

ношений;

• Обеспечение последовательных и взвешенных взаимоотно¬

шений со всеми работниками предприятия.

• Осуществление контроля за рассмотрением жалоб.

• Советы и консультации менеджерам по штатной политике и

связанным с ней проблемам.

• Координация процедур, связанных с набором персонала.

• Доведение до менеджеров программ оплаты труда и возна¬

граждений менеджеров относительно правового смысла

практики зарплаты.

• Регистрация и доведение до служащих программ вознаграж¬

дений.

• Разрешение проблем, связанных с вознаграждениями.

• Назначение пособий (компенсации, пенсии и т.д.).

• Помощь и консультации руководству в решении проблем

оплаты.

• Хранение и систематизация кадровой документации.

• Обеспечение соответствия с законодательством по вопросам

найма.

• Разъяснение основных направлений и целей кадровых про¬

грамм и кадровой политики фирмы.

• Обсуждение с руководством практических вопросов осуще¬

ствления этих программ.

Основные критерии оценки эффективности работы отде¬лов управления персоналом:

Субъективные критерии.

• Степень сотрудничества служб с отделом управления персо¬

налом.

• Мнение линейных менеджеров об эффективности отдела.

• Готовность к сотрудничеству со всеми работниками при ре¬

шении проблем и разъяснении политики фирмы.

• Доверительность взаимоотношений с работниками.

• Быстрота и эффективность реакций на адресуемые отделу

запросы.

• Оценка качества услуг, оказываемых отделом другим под¬

разделениям фирмы.

• Оценка качества информации и советов, выдаваемых отде¬

лом высшему руководству.

• Удовлетворенность либо неудовлетворенность клиентов-

менеджеров и работников.

354

Объективные критерии.

• В какой степени отдел реализует стратегию поддержки пла¬

нов руководства в отношении людских ресурсов.

• Положительные действия по достижению целей.

• Среднее время выполнения заявок, требований.

• Отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого

персонала.

Оценка эффективности отдельных программ управления персоналом базируется на определении, насколько хорошо чув-ствует себя фирма в достижении своих целей и выполнении со-ответствующих задач. Оценка служит объединяющей силой, фо¬кусирующей внимание на решающих в данном случае аспектах. Это качество выполнения работы, удовлетворенность работни¬ков, текучесть и прогулы.

Критерии оценки могут быть сгруппированы следующим об-разом:

/. Собственно экономическая эффективность:

• показатели эффективности (отношение стоимости рабочей

силы к полученному результату);

• стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатели степени соответствия.

3. Степень удовлетворенности работников:

• удовлетворенность работников деятельностью службы (на¬

пример, обучением, оплатой, премиальными, служебным

продвижением);

• удовлетворенность работника своей работой.

4. Косвенные показатели эффективности работы служащих:

• текучесть кадров;

• абсентеизм — количество самовольных невыходов на работу;

• брак (например, по причине плохого качества продукции);

« прочие показатели качества труда;

• частота заявок о переводе на другие работы;

• количество жалоб;

• безопасность труда и количество несчастных случаев.

Каждый перечисленный показатель и их комбинация в целом

выражают эффективность соответствующих мер. Для оценки достаточности достигаемых результатов их сопоставляют с зара-нее заданными целями. Например:

• уменьшить издержки на персонал на 3%;

• снизить абсентеизм на 2%;

• повысить индекс удовлетворенности на 5% в сравнении с

прошлым годом (по результатам опроса мнений работников).

Некоторые из наиболее часто употребляемых подходов к оценке функционирования кадровых служб могут быть рассмот¬рены иначе.

Аудитор составляет вопросник, включающий список важней¬ших видов кадровой деятельности, которые должны выполняться. Вопросник содержит пункты, определяющие, выполняются ли существующие кадровые предписания и политика предприятия. Пункты списка обычно группируются по направлениям кадровой деятельности, таким, как планирование найма, безопасность и т.п. Приведем пример ряда пунктов такого вопросника.