33. Аудит вознаграждений.

Цель аудита вознаграждений — экспертиза соблюдения интересов работников и кадровой политики организации в вопросах вознаграждений.

Вознаграждение состоит из двух частей: прямые выплаты в денежной форме и косвенные выплаты в форме социальных льгот Денежное вознаграждение также состоит из двух частей: по¬стоянной (базовый оклад и надбавки и доплаты) и переменной (премии за промежуточные и конечные результаты). Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжи-"ельного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация

Вознаграждение работников — это понятие, относящееся ко всем ви-13м выплат или наград, которые получают работники вследствие факта их найма. работнику за постоянное выполнение своих должностных обя-занностей. Премии (бонусы или побудительные выплаты) обыч-но связаны с дополнительным вознаграждением за результатив¬ность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. — все то, что применяется для учета результативности работы сотрудни¬ков, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эф¬фективностью работы компании, подразделения или самого ра¬ботника (см. рис. 35).

Соотношение постоянной и переменной частей денежного воз¬награждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника.

34. Аудит условий труда, безопасности и здоровья.

Цель этого аудита-оценка правильности реализации и управления программ безопасности и здоровья в организации. Это направление связано с диагностикой условий рабочей обстановки.которые могут привести к подрыву здоровья работника. Аудитор опирается на научно обоснованные рекомендации санитарные нормы зак. акты производит сравнение производительности в различных условиях.выясняет восприятие рабочего места самими работника.выделяют 3 основн причины возникновения нс-случайности.небезопасные условия труда и небезопасные действи.список дополняется типичными пробл здоровья работников-алкоголизм наркомания стрессы итд

Опасн условия-это плохо подготовленное оборудование.опасная процедура.присутствие опасных химикатов.газов и тд.интенсивная и тяжёлая работа.переутомление.шум и тд.

Основная задача аудитора

35. Аудит интеллектуального капитала.

'общем понимании интеллектуальный капитал — это сумма знаний и умений, а также опыт и квалификация всех работников организации, обеспечивающих ее конкурентные возможности на рынке. Результатом эффективного использо¬вания интеллектуального капитала выступает интеллектуальный продукт — результат мыслительной деятельности, включающий изобретения, открытия, патенты и иные объекты интеллектуаль-j ной деятельности. Поскольку объем интеллектуального продукта организации зависит от потенциальных возможностей и эффек¬тивности использования интеллектуального капитала, проблемы роста интеллектуальных ресурсов фирмы приобретают в на¬стоящее время большое значение Увеличение интеллектуального капитала возможно в рамках целенаправленной стратегии разви¬тия организации по подбору, привлечению и подготовке персо¬нала — носитель интеллектуального капитала. Важный исход¬ный момент — возможная оценка интеллектуального капитала в стоимостных категориях.

При анализе интеллектуального капитала выделяют три со-ставляющие его структуры:

• «человеческий капитал»;

• «структурный капитал»;

• «потребительский капитал».

Человеческий капитал — это часть сотрудников фирмы, спо-собных к созданию и распространению инноваций. Его рост осуществляется за счет использования максимально возможного объема знаний сотрудников организации и увеличения числа со¬трудников, владеющих знаниями, необходимыми фирме. Иначе говоря, человеческий капитал — это совокупность знаний, практических навыков и творческих способностей работников компании, приложенных для выполнения текущих задач. Кроме того, составляющими человеческого капитала являются мораль¬ные ценности компании, культура труда и общий подход к делу.

Структурный капитал — это система организации и обес-печения эффективной р.-боты человеческого ресурса и включает базы знаний и базы данных, исследовательские лаборатории и другие компоненты, обеспечивающие проявление организацион¬ных способностей фирмы. Потребительский капитал - - это сформированная система отношений с потребителями продук¬ции данной организации, с поставщиками и характеризуется сте¬пенью предпочтения потребителей товаров и услуг только тор¬говой марки данной компании и надежностью связей с поставщиками.

Существующая на сегодняшний день система финансового учета предполагает отражение в бухгалтерском балансе наряду с материальными и нематериальных активов, представляющих интеллектуальный продукт и деловую репутацию фирмы, но ос¬новная трудность связана со стоимостной оценкой интеллекту¬ального капитала Попытки экономической оценки интеллекту¬ального капитала осуществлялись экономистами многих стран (например Стюарт Т. Богатство от ума. — Минск: Парадокс, 1998). Существуют определенные наработанные методики, ис-пользумые многими компаниями в своей практической деятель¬ности. Основной метод оценки интеллектуального капитала компании — разница между рыночной стоимостью акционерно¬го капитала и текущей стоимостью основных фондов. Учитывая определенные факторы, влияющие на достоверность и надеж¬ность этого способа оценки, в ряде случаев используется «коэф¬фициент Тобина», показывающий отношение рыночной стоимо¬сти объекта к стоимости его замены.

Российская система финансового учета, и отчетности предпо¬лагает учет нематериальных активов, в составе которых учиты¬вается и деловая репутация организации» т.е. «цена фирмы», от¬ражающая такие факторы, как удовлетворение потребительского спроса, хорошее управление, эффективность производства, хо¬рошие отношения внутри коллектива, удачное местоположение и др. Деловая репутация определяется как превышение покупной цены имущества над оценочной (начальной) стоимостью. Вместе с тем практика продажи российских компаний показывает, что лишь немногие фирмы продаются по стоимости, превышающей стоимость имеющихся материальных активов. Кроме того, мно¬гие организации сталкиваются с такой проблемой, что инвесто¬ры практически не вкладывают средства в предприятия с не¬большими объемами материальных фондов. В связи с этим более привлекательны фирмы, наращивающие свою капитализацию, в том числе и за счет роста интеллектуального капитала. Основные факторы, определяющие рост интеллектуального капитала:

1) формирование коллектива сотрудников, составляющих осно¬

ву человеческого капитала организации путем систематиче¬

ского поиска, подбора, отбора, мотивации и стимулирования

персонала фирмы.

2) создание здорового морально-психологического климата в

коллективе, т.е. создание среды, при которой у сотрудников

организации появляется чувство своей полезности и удовле¬

творения от результатов своей деятельности, стремление

к взаимообучаемости и взаимозаменяемости в работе с клиентами.

3} формирование банка знаний, включающего собственные ис¬следования и разработки; накопленный опыт, знания и навы¬ки работников в виде регламентов, методических разработок, руководящих материалов и т.д.; специфические наработки со смежниками; маркетинговые исследования и др. 4) создание положительного имиджа и репутации компании пу¬тем рекламы и продвижения товарного знака и товарной марки, формирования брэнда организации, обладающего ры¬ночной стоимостью.

Вполне естественно, что основная составляющая интеллекту-ального капитала — это человеческий капитал. Потеря ключе-вых сотрудников фирмы — это не простое увеличение текучести кадров. В ряде случаев это потеря конкурентоспособности, сни¬жение рыночной стоимости и возможное банкротство фирмы. Таким образом, на сегодняшний день управление персоналом — это не только область кадрового менеджмента, но и финансово-I го, поскольку объем, состав и структура интеллектуального ка-| питала и эффективность его использования стали составляющи-| ми элементами финансовой устойчивости организации.

Знание своего интеллектуального капитала — богатый источ¬ник информации об организации, имеющий особую ценность в следующих- ситуациях:

• подтверждение способности организации достичь своих целей;

• планирование исследований и разработок;

• аккумулирование исходной информации для составления

программ по реорганизации;

• постановка целей обучающих программ и программ подго¬

товки для сотрудников организации;

• оценка стоимости предприятия;

• расширение границ корпоративной памяти