14. Философия аудита персонала.

Персонал организации — это главная ценность, основное в понимании процесса управления.

Идеи изменений или желаемых целей, возникающие у лиде-ров организации, могут быть сколь угодно замечательными, но воплощают их в жизнь всегда люди, действующие на основе своих жизненных интересов. С этим процессом напрямую связа¬ны сложнейшие вопросы мотивации, лидерства, столкновения интересов и разрешения проблем. Однако, как это ни парадок¬сально, изучение работающего персонала наиболее слабое звено управленческого аудита предприятия, проводя который акценти¬руют внимание на проблемах юридического сопровождения дея¬тельности экономического субъекта, бизнес-проектах, характере и направленности финансовых потоков, стандартизации и авто¬матизации системы управления, но не работе персонала.

Индикатором успешности в управлении персоналом являются итоговые экономические показатели, стабильность работы всей организации, ее устойчивость и положение на рынке, конкуренто¬способность и т.п. Но существуют и специфические показатели:

• результативность (эффективность) деятельности структур¬

ных подразделений и отдельных работников;

• удовлетворенность персонала своей работой и принадлежно¬

стью к организации;

• текучесть кадров;

• соблюдение трудовой дисциплины;

• наличие конфликтов на всех уровнях отношений;

• характер социально-психологического климата и особенно¬

сти организационной культуры в организации.

Все вышеупомянутые проблемы призваны раскрыть новый для нашей страны вид управленческого (организационного) ау-дита — аудит персонала. В данном случае термин «аудит» озна-чает «экспертизу соответствия организационной, функциональ-ной и информационной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации и разработку на этой

. основе программы организационных изменении» .

Аудит персонала - - это «система консультационной под-держки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадро¬вого потенциала организации»2.

Основной вопрос аудита персонала в рамках управленческого аудита: каковы должны быть организационные формы субъекта предпринимательской деятельности, какое количество персонала и какого качества необходимо иметь в организации, чтобы эф-фективно и с наименьшими затратами реализовать выбранную стратегию?

В западных странах и странах Северной Америки аудит пер-сонала выделился из управленческого аудита в самостоятельное направление сначала в виде консалтинговой услуги, а вскоре (80-е гг.) в обязательную диагностическую процедуру, подчи-няющуюся всем канонам аудита (юридическое сопровождение, методологический аппарат, кадровое обеспечение).

С середины 90-х гг. консалтинговые фирмы России также стали предлагать услуги по проведению кадрового аудита. В большинстве случаев они (услуги) носят характер узконаправ-ленных исследований психологических особенностей персонала, совместимости рабочих групп, мотивации персонала, наличия конфликтных ситуаций, стиля руководства, и являются разовы-ми . Услуги слабо формализованы, не носят комплексного и дол¬госрочного характера, не охватывают диагностику социально-экономических показателей работы с персоналом и связь этой работы со стратегией развития организации. Данная ниша на рынке консультационных услуг достаточно свободна.

Многие руководители фирм не понимают полезность и даже необходимость проведения диагностического обследования сис-темы управления персоналом. Ведь заниматься всерьез вопроса-ми управления человеческими ресурсами следует только тогда, когда руководитель почувствует в этом действительную необхо¬димость, а не дань моде.

Итак, аудит персонала — это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельно-сти организации использования трудового потенциала и ре-гулированию социально-трудовых отношений.

Его суть сводится к диагностике причин возникающих в ор-ганизации проблем, оценке их важности и возможностей разре¬шения, формулированию конкретных рекомендаций для руково¬дства организации. Схематично система элементов методологии и методики аудита персонала представлена на рис. 21.

Аудит персонала проводится с использованием методов ди-агностического исследования системы управления персоналом. Его отличительные черты:

• нацеленность на общеорганизационную эффективность;

• строгая форма программы проверки, процедур и заключения;

• независимость аудитора по отношению к организации;

• профессионализм в выполнении проверки.

В мировой практике аудит персонала — это последователь-ная, регулярная и обычно долгосрочная форма контроля за реа-лизацией практических усилий по оптимизации управления персоналом, В ходе единовременной аудиторской проверки не-возможно полностью оптимизировать состояние управления персоналом организации. Это означает, что оптимизационные усилия концентрируются на вопросах управления персоналом, имеющих наибольшую полезность для долгосрочной эффектив-ности организации. До решения ключевых вопросов нет практи¬ческого смысла заниматься совершенствованием второстепен¬ных деталей.

Объект аудита персонала — система персонал (труд) орга-низации, как социотехнической системы. Конкретизируется объ¬ект аудита персонала в форме системы управления персоналом.

Предмет аудита персонала —- эффективность системы фор-мирования, использования и развития трудового потенциала ор¬ганизации или эффективность системы управления персоналом.