Лидерские стили по п.Херси и к.Бланшару

Категории развития подчиненных	Степень зрелости подчиненных	Лидерский стиль	Характеристика
D1	Низкая	«указующий»	Лидер должен больше ориентироваться на задачу и меньше на взаимоотношения между людьми
D2	Средняя (подчиненные хотели бы принять ответственность, но пока не могут этого сделать)	«поддерживающий»	Лидер ориентируется на задачу, дает конкретные указания, инструкции, поддерживая в то же время желания, энтузиазм и инициативность у подчиненных
D3	Достаточно высокая (подчиненные уже могут, но еще не хотят отвечать за выполнение задачи)	«участвующий»	Лидер ориентирован в большей мере на людей и в меньшей на задачу; лидер может повысить мотивацию подчиненных, привлекая их к принятию решений и оказывая помощь
D4	Высокая (подчиненные могут и хотят нести ответственность)	«делегирующий»	Со стороны лидера наблюдается низкая ориентированность и на задачу, и на людей

Недостатки этой теории состоят в упрощении деления лидерских стилей, отсутствии последовательного методов измерения уровня зрелости подчиненных и неясности того, будут ли способны руководители вести себя на практике так же гибко, как того требует модель.

В соответствии с «континиумом лидерского поведения» Танненбаума-Шмидталидер выбирает один из семи образцов поведения в зависимости от силы воздействия трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации (рис. 5).

	Демократический стиль Ориентация на отношения				Авторитарный стиль Ориентация на работу
Источник власти		Область свободы действий для последователей
					Область применения власти лидером

1 2 3 4 5 6 7

1 – Лидер предоставляет последователям действовать в пределах зоны свободы;

2. – Лидер в определенных пределах делегирует решение группе;

3. – Лидер выдвигает проблемы, просит дать предложения и принимает решения;

4. – Лидер предлагает решения и считает возможным их изменение;

5. – Лидер выдвигает идеи и предлагает их обсудить;

6. – Лидер убеждает последователей в своих решений;

7. – Лидер принимает решения и доводит их до подчиненных.

24. Управление конфликтами в организации: причины возникновения конфликтных ситуаций, типы конфликтов (внутриличностный, межличностный и др.), содержание и механизм их разрешения.

Конфликт:

1. это противоречие между двумя или более сторонами;

2. каждая из сторон стремится к тому, чтобы была принята ее точка зрения или цель.

Для того чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения. Российские социологи – специалисты в области социологии организаций и управления – самой распространенной причиной конфликтов в современной России считают коренное реформирование отношений собственности, в том числе акционирование. Акционерные общества предполагают наличие множественности интересов, которые приходят в противоречие и вызывают проблемы в управлении обществами. Эти проблемы связаны с составом владельцев предприятия. Отсюда борьба за властные полномочия, количество акций, за дивиденды и заработную плату.

В наиболее общем виде можно выделить следующие причины конфликтов:

1. ограниченность ресурсов, которые нужно делить;

2. взаимозависимость заданий;

3. различия в целях;

4. различия в представлениях и ценностях;

5. различия в манерах поведения и жизненном опыте;

6. неудовлетворительные коммуникации.

Выделяют 4 типа конфликтов:

1. Внутриличностые – ролевой конфликт, когда к одному сотруднику предъявляются противоречивые требования со стороны его руководителя. Возникает также при нечетком разграничении прав и обязанностей сотрудников в организации, в результате чего они попадают в двойное или даже тройное подчинение из-за нарушения принципа единоначалия.

2. Межличностные – представляют собой столкновение противоположно направленных целей, ролей, ценностей или взглядов участников взаимодействия и происходят они чаще всего из-за борьбы руководителей при ограниченности ресурсов, рабочей силы, финансов.

3. Конфликт между личностью и группой – это конфликт между сотрудником и организацией, в которую он входит. Он возникает, когда интересы отдельной личности вступают в противоречие с интересами группы.

4. Межгрупповой конфликт – возникает между формальными и неформальными группами организации. Он может быть внутриорганизационным, возникающим между вертикальными (т.е. между уровнями) и горизонтальными (т.е. между подразделениями одного уровня) группами, линейно-функциональным и ролевым.

Конфликт может выполнять 3 основные функции:

• разрушительную (деструктивную);

• созидательную (конструктивную);

• диагностическую.

Модель конфликта как процесса.

Управленческая ситуация

Источники конфликта

Возможность разрастания конфликта

Реакция на ситуацию

Конфликта не происходит

Конфликт происходит

Управление конфликтом

Функциональные и

дисфункциональные

последствия

Выбор стратегии управления конфликтом возможен только после анализа причин и условий возникновения конфликта, целей всех его участников. Каждая стратегия имеет в своей основе одно из базовых направлений: подходы, методы, организационные изменения, правила структуры.