- •Отто Крегер
- •Как пользоваться этой книгой
- •Часть I. Введение в типоведение
- •1. Люди – это важно «Вы не против того, чтобы сделать это по-нашему ?»
- •Мы говорим о типоведении .
- •Краткий обзор теории психологических типов
- •Люди – это важно
- •Что типоведение может сделать для вас
- •Принципы действия типоведения
- •Рождение типа
- •Практическое применение типоведения
- •2. Определите свой тип «Есть ли хоть кому-нибудь дело до того, чего я хочу?»
- •3. Азбука психологических типов «Может быть, вы поищете это глазами, а не языком ?»
- •Откуда вы черпаете силы: экстраверсия и интроверсия
- •Сложность интровертного поведения
- •Получение информации и принятие решений
- •Способы получения информации: сенсорика и интуиция
- •«Где на этом этаже находится копировальный аппарат?»
- •Стили принятия решений: логика и этика
- •О привилегиях членства
- •Доводы в пользу того, чтобы дать Джиму отгул
- •Доводы против того, чтобы давать Джиму отгул
- •Стиль жизни, которого вы придерживаетесь: рациональность и иррациональность
- •Для всего найдётся место
- •Все относительно
- •4. Десять заповедей типоведения
- •5. Краткий путь в типировании: четыре темперамента «Привет, я интуитивный этик и я здесь, чтобы помочь вам».
- •Стили четырех темпераментов
- •Интуитивно-этический темперамент(nf)
- •Интуитивно-логический темперамент(nt)
- •Сенсорно-рациональный темперамент(sj)
- •Сенсорно-иррациональный темперамент(sp)
- •Часть II. Типоведение в вашей организации
- •6. Руководство «Мне предстоит стать специалистом в совершенно иной сфере деятельности».
- •Что такое руководство?
- •Как руководят сенсорики и интуиты
- •Как руководят логики и этики
- •Как руководят экстраверты и интроверты
- •«Менеджмент на ходу» и «политика открытых дверей»
- •Как руководят рационалы и иррационалы
- •Что такое власть и где её источники?
- •Руководители – интуитивные этики: люди для людей
- •Руководители – интуитивные логики: компетентность превыше всего!
- •Руководители – сенсорные рационалы: представители компании
- •Руководители – сенсорные иррационалы: проблем как не бывало
- •Руководство и позиции
- •Рациональные экстраверты: врождённое умение влиять
- •Рациональные интроверты: сильные молчаливые люди
- •Иррациональные экстраверты: заряд энергии
- •Иррациональные интроверты: тихие, задумчивые люди
- •Руководство
- •7. Создание деловой команды «Вероятно, я не лучший советчик в этом вопросе».
- •Как подходят к командной работе экстраверты и интроверты
- •Как подходят к командной работе сенсорики и интуиты
- •Как подходят к командной работе логики и этики
- •Как подходят к командной работе рационалы и иррационалы
- •Проблемы командной работы в более широкой перспективе
- •Изнанка разнообразия
- •Кто становится лидером команды
- •Работа с другими командами
- •Как мы убрали препятствия с пути Стэнли: анализ одного случая
- •Четыре шага по созданию эффективной команды
- •Использование Таблицы типов
- •Создание команды
- •8. Решение проблем «Но зачем менять то, что эффективно работает?»
- •Как решают проблемы представители всех восьми предпочтений
- •Экстраверты и интроверты
- •Сенсорики и интуиты
- •Логики и этики
- •Рационалы и иррационалы
- •Преодоление кризисов
- •Проблема типологического однообразия
- •Фактор «z»
- •Метод решения проблем«z»
- •Применение метода«z» на практике
- •Не теряйте из вида перспективу
- •Решение проблем
- •9. Разрешение конфликтов «Ну же, давай не будем так распаляться!»
- •Как справляются с конфликтами логики и этики
- •Как справляются с конфликтами интроверты и экстраверты
- •Как справляются с конфликтами сенсорики и интуиты
- •Как справляются с конфликтами рационалы и иррационалы
- •Как научиться ладить с новым начальником
- •За рамками очевидного
- •Разрешение конфликтов
- •10. Постановка цели «Если я действительно что-то скажу, услышит ли меня хоть кто-нибудь?»
- •Как подходят к постановке целей экстраверты и интроверты
- •Как подходят к постановке целей сенсорики и интуиты
- •Как подходят к постановке целей логики и этики
- •Как подходят к постановке целей рационалы и иррационалы
- •Несколько слов о постановке целей: заключение
- •Постановка цели
- •11. Управление временем «Нам некогда делать это как следует – у нас хватает времени лишь на то, чтобы потом все переделывать».
- •Как обращаются со временем экстраверты и интроверты
- •Как обращаются со временем сенсорики и интуиты
- •Как обращаются со временем логики и этики
- •Как обращаются со временем рационалы и иррационалы
- •Темпераменты и время 1
- •Очередной усвоенный урок
- •Искусство планирования спонтанного
- •Откладывание дел: у каждого свои проблемы
- •Приспосабливаться или контролировать?
- •Три главных правила обращения со временем
- •Типологические предпочтения и управление временем
- •12. Подбор и увольнение персонала «Можем ли мы доверить нашу работу друг другу так, чтобы никто ничего не испортил?»
- •Пример позитивного банковского баланса
- •Отделение банка по работе с клиентами (Типологическая схема организации)
- •Несколько предупреждений
- •Как разыграть свои козыри
- •Увольнение сотрудников
- •Три совета для кадровой службы
- •Подбор и увольнение персонала
- •13. Этика в деловом общении «Почему мы тратим такое количество рабочего времени на обсуждение несуществующей проблемы?»
- •Этика, мораль, ценности и цельность личности
- •Этические представления и личные предпочтения
- •Правда, красота и контактные линзы
- •Два главных свойства этики поведения
- •Как навести порядок в своём «доме»
- •Проблемы профессиональные и этические
- •Шестнадцать позиций по этическим вопросам
- •Типологические предпочтения: ваши действия при решении этических проблем Внимание: чужие проблемы!
- •Три шага по решению этических проблем
- •14. Борьба со стрессом «Ну же, мы не должны терять голову!»
- •Личные предпочтения для выявления причин стресса
- •Стресс и мы
- •Перемены и стресс
- •Панацеи от стресса нет
- •Типы личности и стресс
- •Как восемь предпочтений определяют восприятие стресса и борьбу с ним
- •Когда мы перестаём быть сами собой
- •Четыре секрета победы над стрессом
- •Советы по борьбе со стрессом для всех восьми предпочтений
- •Советы по борьбе со стрессом для всех восьми предпочтений
- •15. Продажи «Позвольте, я расскажу вам про наш Клуб Любителей Газонокосилок».
- •Как соблазнить продажей
- •Восемь предпочтений и их подход к продажам
- •Шипение или жаркое?
- •«Шипение»: экстраверсия – интроверсия и рациональность – иррациональность
- •«Жаркое»: сенсорика – интуиция и логика – этика
- •Типоведение в помощь торговле
- •Если вы экстраверт
- •Если вы интроверт
- •Если вы сенсорик
- •Если вы интуит
- •Если вы логик
- •Если вы этик
- •Если вы рационал
- •Если вы иррационал
- •Продажи
- •Подведение итогов
- •16. Типоведение с девяти до пяти
- •Сотрудники низшего уровня
- •Менеджеры среднего звена
- •Старшие менеджеры
- •Директора, президенты и управляющие
- •Специалисты по обучению и профессиональной подготовке
- •Руководство по карьере: возьмите свою работу и любите её
- •Профессиональное развитие: круглые предметы и квадратные отверстия
- •Делу время, потехе час
- •Шутка экстраверта
- •Шутка интроверта
- •Шутка сенсорика
- •Шутка интуита
- •Шутка логика
- •Шутка этика
- •Шутка рационала
- •Шутка иррационала
- •17. Подведём итоги
- •Часть III. Шестнадцать типов личности: профессиональные портреты Введение
- •Как пользоваться описаниями типов
- •Istj Прирождённый организатор
- •Isfj Все нужно доводить до конца
- •Infj Вдохновляющий лидер и последователь
- •Intj Независимый мыслитель
- •Istp Просто сделай это
- •Isfp Судят не по словам, а по делам
- •Infp Будем добрее друг к другу
- •Intp Осмыслить всё
- •Estp Выжать из момента всё
- •Esfp Работать нужно весело
- •Enfp Люди важнее всего
- •Entp Прогресс важнее всего
- •Estj Прирождённый администратор
- •Esfj Всеобщий доверенный друг
- •Enfj Мастер красноречивых уговоров
- •Entj Прирождённый лидер
- •Послесловие
За рамками очевидного
Легко предположить, что все выше сказанное лишь укладывается в рамки здравого смысла, и не более того. Конечно, это так. Однако в пылу конфликта здравый смысл – одна из первых вещей, от которых мы избавляемся. Несмотря на то, что им обладает каждый, следовать ему не всегда просто. Если вас окружают люди, похожие на вас, здравый смысл подскажет вам: «Именно так и устроена жизнь». Так что, если вы оказались в числе интровертов, этот «здравый смысл» недвусмысленно окажет, что люди не всегда высказывают то, что у них на уме, но когда они говорят, окружающие их слушают. Следовательно, поведение экстраверта не укладывается в рамки здравого смысла: очевидно, он окажется «паршивой овцой», источником проблем. Вы будете удивлены, когда поймёте, как трудно некоторым людям до конца осознать то, что и другая точка зрения имеет право на существование. Этот факт можно постичь разумом и даже сердцем, и все-таки опыт будет показывать совершенно обратное.
Если вы примете к сведению тип личности человека, с которым вы вступили в конфликт, то может оказаться, что улаживание этого конфликта потребует от вас несколько больше времени и окажется более трудным делом, чем вам бы хотелось, но конечный результат неизменно будет лучше. С одной стороны, если мы попросим вас высказаться, то воспримем вашу критику совершенно иначе, чем если бы вы выступили с критикой без всякой просьбы. С другой стороны, чем больше мы знаем о естественных стилях поведения друг друга, тем успешнее мы поможем друг другу преодолевать свойственные нам слабости. Так, один человек может заметить другому, что он только говорит, но не слушает, и услышать в ответ, что он занял слишком жёсткую позицию или поспешно принял что-то на свой собственный счёт.
Конструктивное разрешение конфликта упирается в ещё одну трудность – необходимость ответить на вопрос «кто виноват и чья это проблема?» Логики от природы склонны списывать все проблемы на счёт своих оппонентов, несмотря на то, что это верно лишь наполовину. Этики же, напротив, склонны верить, будто это их личная проблема, и опять-таки, лишь в 50% случаев они окажутся правы.
По ряду причин каждому из нас независимо от типа будет не так-то просто в любом конфликте определить, кто прав, кто не прав и как лучше всего выйти из положения. Этики сразу же попытаются перевести спор в личное русло, тем самым «прикрывая» всех остальных, в то время как логики не менее быстро лишат вопрос всех личных черт и будут до последнего анализировать его, нисколько не проявляя личного интереса. Экстраверты стремятся прояснить ситуацию в ходе разговора, даже не осознавая, что данная проблема никак их не касается, в то время как интроверты предпочтут оставаться в кругу своих собственных проблем, часто не предавая огласке идеи и сведения, могущие способствовать разрешению конфликта. И так далее.
Разрешение конфликтов
Если вы…
10. Постановка цели «Если я действительно что-то скажу, услышит ли меня хоть кто-нибудь?»
Цели – вот то, с чем мы сталкиваемся на каждом шагу. Для некоторых людей определение целей носит характер постановки формальных заданий, оценки выполнения работы, метода оценки и пересмотра планов и так далее. Вместе с тем мы ежедневно ставим себе цели и совершенно иного рода. Списки дел, графики и повестки дня собраний и даже заметки от телефонных звонков – все это тоже цели, которые ориентируют наше мышление на достижение конкретных результатов. Цель может даже принять облик простого утверждения: «Сегодня я хотел бы уйти в четыре часа». Просто удивительно, в какой мере подобная цель может определять вашу деятельность в оставшуюся часть дня. Руководители, и не только они одни, проходят специальные курсы и читают книги, чтобы научиться ставить всевозможные цели и достигать их. И всех нас с младых ногтей учат таким психологическим истинам, как «не следует браться за то, что ты не сможешь довести до конца».
Но несмотря на такое внимание к постановке целей, мы до сих пор серьёзно заблуждаемся относительно их природы; цели часто оказываются труднодостижимыми и часто вынуждают как отдельных людей, так и целые коллективы двигаться в неверном направлении. И дело здесь не в том, что люди не могут достичь согласия относительно целей. Очень часто энергичные руководители, которые начинают с одних и тех же целей и концепций, в итоге идут совершенно разными путями и в конечном счёте получают полярно противоположные результаты. И таким результатом может быть вовсе не разработка продукта или услуги, а разочарования, конфликты и высокий уровень стресса.
Почему же так получается?
Мы предполагаем, что эта проблема обусловлена не тем, что у разных людей есть общего, а скорее тем, в чем они различаются (а именно индивидуальными различиями). Есть люди, которым вполне удобно работать, просто выполняя последовательность команд, и они даже утешают себя сознанием того, что «босс – это босс», и тому подобными императивами. Этим послушным исполнителям никогда не приходит в голову выйти за рамки своих индивидуальных предпочтений, и когда представитель другого типа начинает сотрясать основы системы, вооружившись новыми идеями и методами, они активно ополчаются против него и даже ставят под сомнение его лояльность к системе. А тем временем полезные идеи могут сойти на нет, едва зародившись.
Их оппонентами являются те, для кого последовательность команд может означать только одно: ограничение свободы. Входящие сюда психологические типы не сковывают себя сроками, предпочитая действовать в соответствии с тем, куда их занесёт полет их мысли. Они склонны представлять себе цели скорее как общие, а не точные формулировки, и в результате не слишком беспокоятся по поводу твёрдых сроков достижения цели, если в целом проект развивается нормально. Таким людям бывает трудно идти в ногу: в результате они могут начать спотыкаться и падать.
Перед той же самой дилеммой оказываются и руководители. Среди них есть любители работать «от сих до сих», которые живут и умирают по правилам. Они не дадут искать варианты или разночтения в понимании вопроса: способы достижения цели делятся для них на правильные и неправильные. Такие руководители не только не сомневаются в целях, которые ставят, но и часто считают, что их обязанность, проистекающая из их должностных полномочий, состоит в том, чтобы ставить цели и перед другими. Управление для них – это улица с односторонним движением, а именно – сверху вниз. Именно в этом направлении для них движутся и цели. Но очевидно, что не все руководствуются в жизни подобными правилами (или вообще какими бы то ни было правилами).
Кроме того, существуют и до такой степени «открытые» руководители, что их подчинённые никогда не знают, что может произойти дальше. Сегодня перед ними ставится цель по увеличению производства каких-то приборов, а завтра это может быть вообще разработка новой линии продукции. Столь широкие перепады целей способны измотать персонал и привести его в замешательство, а эффективность работы и преданность делу отходят на второй план ради того, чтобы просто обезопасить самих себя.
Следовательно, трудность постановки цели заключается в том, чтобы все до одного сотрудники организации двигались бы в одном направлении (в идеале – и одновременно, о чем мы поговорим в одиннадцатой главе, посвящённой управлению временем). Но для того чтобы это сделать, вам в первую очередь понадобится осознать, как представители различных предпочтений воспринимают само понятие цели.