657_Smolovik_G.N._Teorija_menedzhmenta_

вятся этические нормы, правила, убеждения, мотивы поведения. Основателем школы является американский социолог Джордж Элтон Мэйо.

Джордж Элтон Мэйо (1880-1949 гг.)

Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Изучал влияние различных факторов на повышение производительности труда на промышленном предприятии в т.ч.:

условий и организации труда,

заработной платы,

межличностных отношений,

стиля руководства и др.

Значительный вклад в развитие науки управления внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо, проводимые на заводе Hawthorne Works принадлежавшем компании 'Вестерн Электрик' (Western Electric) близ Чикаго. Исследование длилось 8 лет, с 1924 по 1932 год. Задача исследования состояла в изучении факторов, влияющих на производительность труда рабочих. Были проведены многочисленные эксперименты, из которых наиболее известна серия, названная «исследование сборки реле в тестовой комнате».

Для эксперимента среди рабочих завода были выбраны 6 человек. Пять из них проводили сборку, а шестой подавал детали. В процессе экспериментов вносились изменения в расписание перерывов, общее время работы, в размер премии, выплачиваемой за определённый объём сделанной работы. Производительность труда в группе быстро достигла высокого уровня и оставалась неизменной, даже если условия труда ухудшались. Тогда было выдвинуто предположение о том, что рабочие сохраняют высокую производительность труда, так как думают, что они составляют особую группу, находящуюся в центре всеобщего внимания, ведь они участвуют в эксперименте. Так возникло понятие хоторнского эффекта, состоящего в изменении поведения людей, если они знают, что их изучают.

По результатам эксперимента, учёные сделали следующие выводы:

рабочие не замечают разницы в условиях труда, они больше всего волнуются о том, чтобы их считали особенными;

результаты экспериментов показали, что руководителям компаний нужно уделять больше внимания гуманному обращению с работниками, чтобы создать сплочённые коллективы работников и руководителей.

41

Представителями этой школы являются ученые - экономисты, психологи, социологи:

Мэри Паркер Фоллет,

Дуглас Макгрегор и др.

Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933 гг.)

Хронологически М,П. Фоллет принадлежала к эпохе научного управления; по своей философии и убеждениям она была участником эры социального человека. Она име-

ла знания в обеих областях и служила связующим звеном между двумя эпохами. Она обобщила концепцию Тейлора и предвидела многое из того, к чему позже пришли исследователи Хоторна.

М.П. Фоллет, занимаясь изучением «человеческих отношений» в коммерческих предприятиях, подчеркивала важность согласования целей фирмы и ее работников.

М.П. Фоллет определила менеджмент как«обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».Говорила о необходимости отдыха и обучения персонала. М.П.Фоллет предположила, что любой конфликт интересов может быть решен одним из четырех путей:

1)добровольное подчинение одной стороны;

2)борьба и победа одной стороны под другой;

3)компромисс;

4)интеграция.

Первые два не могут быть признаны приемлемыми, потому, что оба вовлекают использование силы или власти. Компромисс также является бесполезным, потому что он откладывает вопрос, и потому что “правда не лежит где-то между двумя сторонами”. Интеграция включает в себя нахождения решения, которое удовлетворяет обе стороны. В условиях, когда одни “отдают приказы”, а другие - принимают их, достижение интеграции весьма сложно. Роли “босса” и “подчиненного” создают барьеры. В целях преодоления этого Фоллетт предлагала ввести “деперсонализацию” приказаний. “Человек не должен отдавать приказы другому, а оба должны согласиться с тем, что требует ситуация.

Дуглас Макгрегор (1906-1964)

В начале 50-х годов Макгрегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубли-

кованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»).

42

Дуглас Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй – на «теории Y».

Теория X гласит:средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к принуждению, контролю и системе наказаний.Теория Y гласит, что для человека трудиться так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. Мак-Грегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других – только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории практике невозможно, Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками. Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека, но не успел (умер в 1964г.)

Эту работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi), который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента.

Втеории организаций Z, предложенной Оучи, центральными положениями являются:

пожизненная занятость работников,

забота о работниках, в том числе об их социальной жизни,

решения, должны приниматься на основе консенсуса,

медленное карьерное продвижение,

преданность компании и активная забота о достижении высокого качества.

В40-50-ые годы школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук или бихевиористскую.

2.4. Школа поведенческих наук (1940 – 1950 гг.)

Главная отличительная черта этой школы – ориентация на поведение человека. Вопрос о том, кого считать основоположником школы не решен, мнения исследователей расходятся. Наиболее яркие представители:

Рэнсис Лайкерт,

Абрахам Маслоу,

Дэвид Маклелланд,

Фредерик Герцберг,

Врамках этой школы проводились исследования в области:

мотивации,

43

изучения взаимоотношений организации и работающих в ней людей, а организации с внешним миром,

развития креативности у работников (способность к творческому мышлению, к изобретению).

Ренсис Лайкерт

Американский ученый Ренсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете проводили исследования, в процессе которых сравнивали группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. В результате пришли к выводу о том, что разницу в производительности обусловлена стилем управления. Идея Рэнсиса Лайкерта и его коллег состояла в том, что в деятельности любого руководителя есть две важнейшие составляющие:

1.сосредоточенность на работе,

2.сосредоточенность на человеке (или внимание к подчиненным)

Впродолжение своих исследований Р. Лайкерт предложил теорию 4-х стилей руководства.

Эксплуататорско-авторитарный стиль руководства

Характеризуется тем, что менеджеры не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях. Поток информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, неточна и искажена. Решения принимаются без учета мнений подчиненных.

Благосклонно-авторитарный стиль руководства

Руководители поддерживают авторитарные отношения со своими подчиненными, но разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений. Подчиненные посвящены в дела организации. Здесь более развита система поощрений, лучше организован поток информации наверх. Взаимоотношения руководителей и подчиненных можно назвать патерналистскими.

Консультативно-демократическая система

Руководители оказывают значительное, но неполное доверие к подчиненным, используют их идеи и точки зрения, имеет место двухсторонне общение, важные решения принимаются наверху, но многие решения принимаются подчиненными.

Стиль, основанный на участии

Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным. Характеризуется групповым принятием решений. Взаимоотношения

44

носят дружеский и доверительный характер. Руководители ориентированы на человека. По мнению Лайкерта, она - самая действенная система. Не менее ярким представителем школы поведенческих наук является Абрахам Маслоу.

Абрахам Маслоу(1908-1970 гг.)

Является автором всем известной теории мотивации. Согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу, человек мотивируется последовательным удовлетворением серии потребностей.

1.Физиологические, или базовые, потребности

вода, пища, убежище.

2.Потребность в безопасности:

защита от опасностей со стороны окружающего мира,

от болезней,

от преступности и т.п.

3.Социальные потребности:

дружеские отношения,

чувство принадлежности к комуили чему-либо,

уверенность в том, что тебя понимают другие.

4.Потребность в уважении:

самоуважение и уважение других,

репутация, статус (личные достижения, престиж, слава и т.д.).

5.Потребность в самовыражении:

реализация собственного потенциала для непрерывного самосовер-

шенствования.

Потребности образуют определенную иерархию, так как потребности низшего уровня должны удовлетворяться, по мнению Маслоу, в первую очередь. Когда эти потребности будут (и только после этого) удовлетворены, человек стремится к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

Рис. 2.2. Пирамида А. Маслоу

45

Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действию.

Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой во взаимодействии.

По представлениям Маслоу, потребности высшего порядка не могут быть удовлетворены полностью, поэтому пирамида не имеет вершины. Так, голодный и замерзший человек будет стараться получить пищу и тепло, не обращая внимания на потребности более высокого порядка. Накормленный и согретый человек будет искать безопасности, и только затем – комфорта от общения с другими людьми. Если возникает угроза сокращения штата или банкротства предприятия, человек, в первую очередь, занимается поиском нового места работы или дополнительных заработков – его внимание вновь сфокусируется на базовых потребностях. В ряду самых значимых мотивационных теорий находятся также теория мотивации Д. МакКлелланда и двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.

Дэвид МакКлеланд

Знаменитый американский психолог, автор «теории человеческих мотивов»

Основные идеи Д. МакКлелланда

Человеку присущи 3 основные (важные) потребности:

1.Власть

2.Успех (достижение успеха)

3.Причастность (соучастие)

Потребность власти проявляется в желании воздействовать на других

людей. Как правило, те люди, для которых потребность власти критически значима, – это хорошие ораторы, требуют к себе повышенного внимания со стороны других, энергичные, решительные.

Потребность в достижении успеха заключается в стремлении человека доводить работу до успешного завершения. Как правило, люди с ориентацией на успех любят риск и берут ответственность на себя.

Потребность в соучастии – стремление к дружеским отношениям с окружающими. Желание выполнять работу, связанную с активным взаимодействием с коллегами и клиентами.

Фредерик Герцберг

Фредерик Герцберг во второй половине 1950-х гг. разработал модель мотивации, основанную на потребности. В этой модели он выделил две большие категории, назвав их "гигиенические факторы" и "мотиваторы". Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы связана с самим характером и сущностью работы. По мнению Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени гигиенических факторов у человека наступает неудовлетворение собственной работой. Но если они доста-

точны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не способны мо-

46

тивировать человека на что-либо. Герцберг считал, что работник начинает обращать свое внимание на гигиенические факторы только тогда, когда найдет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Гигиенические факторы:

условия работы;

оплата труда;

межличностные отношения начальников с подчиненными;

политика фирмы и администрации;

степень непосредственного контроля за работой.

Мотиваторы:

признание и одобрение результатов работы;

возможности творческого и делового роста,

успех (возможность достижения цели);

продвижение по службе;

высокая степень ответственности. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель обязан обеспечить наличие мотивирующих факторов. Для эффективного использования данной теории нужно составить список гигиенических и особенно мотивирующих факторов и в то же время дать сотруднику возможность самому определить и указать на то, что он предпочитает, и считаться с его желанием.

Рис. 2.3. Сопоставление мотивационных теорий А. Маслоу и Ф. Герцберга

Большое внимание уделяли проблемам социальной ответственности руководства перед работниками, развитию у работников стимула к достижению целей организации.

47

2.5. Новая (количественная) школа менеджмента

Новая или количественная школа менеджмента сформировалась в начале 50-х годов и успешно функционирует в настоящее время. Отличительной особенностью этой школы является использование математических методов обоснования решений и компьютеров в управлении.

Они заменили словесные рассуждения и описательный анализ моделями. Основные направления исследований:

статистические методы анализа,

теория массового обслуживания (ТМО),

теория игр,

математическое программирование,

методы сетевого планирования и управления,

прогнозирование.

На базе новой школы сложилась такая научная дисциплина как теория управленческих решений. В разработке ряда количественных методов в управлении приоритет принадлежит российским ученым Л.В. Канторовичу, В.В.Новожилову и В. С. Немчинову.

Кантарович Леонид Витальевич (1912-1986гг.)

Представитель петербургской математической школы П. Л. Чебышёва, ученик Г.М.Фихтенгольца. Кантарович Л.В. выдвинул тезис взаимопроникновения математики и экономики. Кантарович Л.В. является лауреатом Нобелевской премии по экономике 1975 года «за вклад в теорию оптимально-

го распределения ресурсов». Кроме того, Кантарович Л.В. был одним из создателей линейного программирования. С 1960 года жил в Новосибирске, где создал и возглавил математико-экономическое отделение Института математики СО АН и кафедру вычислительной математики Новосибирского университета.

Новожилов Виктор Валентинович (1892-1970)

Экономист, профессор, доктор экономических наук. Занимался вопросами оптимального планирования, соизмерением затрат и результатов. Для этой цели он использовал экономикоматематические методы.

Новожиловым В.В. были разработаны экономикоматематические модели, последовательно обосновывающие применение нормативных коэффициентов эффективности. За научную разработ-

ку методов линейного программирования совместно с академиком Л. В. Канторовичем и академиком В. С. Немчиновым удостоен премии.

48

Немчинов Василий Сергеевич (1894-1964)

Работы в области теории и практики статистики. Организовал первую в стране Лабораторию по применению статистических и математических методов в экономических исследованиях и планировании в Сибирском отделении АН.

Значительный вклад в развитие количественной школы управления внес Леонтьев В.В.

Леонтьев Василий Васильевич (1906-1999)

Лауреат Нобелевской премии по экономике 1973 г. Карьера профессионального экономиста началась в 1930-е гг. в США, где он преподавал в Гарварде и Нью Йорке. Нобелевскую премию получил за разработку модели межотраслевого баланса (метод «затраты – выпуск»), которая устанавливает взаимосвязи

между выпуском продукции в отдельных отраслях экономики страны. В. В. Леонтьев был создателем и руководителем американского Института экономического анализа, консультантом ООН, президентом Американской экономической ассоциации.

Герберт Саймон (1916-2001)

Оказал заметное влияние на развитие теории организации, менеджмента и управленческих решений. Считается одним из создателей современной теории управленческих решений (теория ограниченной рациональности). Основные усилия Г. Саймона были направлены на фундаментальные исследования организационного поведения и процессов принятия решений.

Его работы в области вычислительной техники и искусственного интеллекта оказали существенное влияние на развитие кибернетики.

Основные результаты, полученные им в этой области, изложены в таких книгах, как «Организации» (совместно с Джеймсом Марчем), вышедшей в 1958 году, а также «Административное поведение» и «Новая наука управленческих решений» (1960). В 1978 году ему была присуждена Нобелевская премия по экономике «за новаторские исследования процесса принятия решений в экономических организациях, в фирмах».

Джей Форрестер

Американский инженер, разработчик теории системной динамики. Системно-динамическое моделирование позволяет:

49

проводить комплексный анализ сложных систем (например, экономики города) с учетом большого числа факторов и элементов неопределенности,

прогнозировать будущее состояние системы,

выявлять взаимосвязи,

анализировать аномалии, что в конечном итоге позволяет принимать обоснованные решения.

Внастоящее время системно-динамическое моделирование очень широко используется начиная от проблем корпоративного управления и принятия управленческих решений до моделирования сложных явлений в проблемах государственного управления, энергетике, здравоохрании

ит.д. Например, такие модели могут быть использованы для выбора оптимальных значений налоговых ставок, анализа надежности банков, анализа циклов и кризисов. Сегодня специалисты по системной динамике востребованы по всему миру, а самые передовые корпорации, включая General Motors, General Electric, Boeng, консалтинговые компании (в частности, McKinsey) создают группы по имитационному моделированию внутри корпораций.

С2009 года в Москве ведутся работы по «Созданию динамической модели развития экономики России на основе сценарного и оптимизационного анализа». Джей Форрестер в 1968 г. награжден премией "Изобретатель года" и медалью Вальдемара Поулсена Датской академии технических наук. В 1970-71 годах Джеем Форрестером была создана глобальная модель, системной динамики.

В этой модели мир рассматривался как единая система взаимодействующих факторов. Форрестер выделяет пять переменных, которые характеризуют состояние всего мира:

численность населения,

основные мировые фонды,

доля фондов в сельском хозяйстве,

уровень глобального загрязнения,

запас мировых невозобновляемых природных ресурсов.

Влияния одних переменных на другие задаются через вспомогательные факторы. Для этого диаграмма причинно-следственных связей, которым затем придается вид функциональных зависимостей. Это делается либо по известным данным, либо на основании экспертных оценок, либо исходя из неких разумных гипотез. Результаты моделирования показали, что общий системный рост рано или поздно сменяется общим кризисом. Это происходит, прежде всего, из-за истощения ресурсов. Таким образом, из модели вытекает понятный вывод:

при сохранении современных тенденций развития общества неизбежен серьезный кризис во взаимоотношениях человека и окружающей среды. Работа Форрестера дала важный толчок к появлению новых исследований, получивших впоследствии название "глобального моделирования".

50