657_Smolovik_G.N._Teorija_menedzhmenta_

политика? В какой степени (превосходство слабое, значительное, очень сильное)?»

Рис. 9.13. Оценка компаний по критерию гибкость тарифной политики

Аналогичным образом заполняются матрицы для остальных экспертов и определяетcя обобщенная оценка членов экспертной группы. На 3,4, 5и 6 этапах проводятся аналогичные опросы экспертов по остальным критериям. На 7-ом этапе определяется глобальный приоритет рассматриваемых компаний по всем критериям с учетом их значимости.

Рис. 9.14. Расчет глобального приоритета

Рис. 9.15. Результаты расчета вектора глобального приоритета

191

Для упрощения интерпретации результатов анализа рекомендуется построить диаграмму:

Рис. 9.16. Конкурентные позиции компаний

Контрольные вопросы

1.В чем заключается принципиальное отличие стратегических, тактических и оперативных решений. Приведите примеры.

2.Назовите основные этапы процесса принятия решений.

3.В каких ситуациях, с вашей точки зрения, целесообразно прибегать к ин- туитивно-логическим методам принятия решений.

4.В чем заключается принцип декомпозиции?

5.Каким образом оценивается согласованность мнений экспертов при выполнении расчетов на основе метода анализа иерархии ?

6.Каким образом определяются и что характеризуют локальные и глобальные приоритеты?

ТЕМА 10. Менеджмент персонала

10.1. Источники привлечения персонала

Когда создается новое предприятие или проводится расширение существующего, одним из первых возникает вопрос: «Где взять людей? Где взять хороших сотрудников, которые будут работать вместе с вами и достигнут поставленных целей». Источники привлечения персонала можно разделить на две группы:

внутренние,

внешние.

192

Внутренние источники

Первым источником привлечения кандидатов является, прежде всего, сама организация, т.е. прямой поиск в организации. Преимущество данного способа является то, что каждая из сторон знает друг друга, имеется опыт работы в компании, а также имеется представление о том, что принято и чего не принято делать в данной организации. Имеющийся персонал является самым лучшим внутренним резервом. Если такого резерва нет, то следует обратиться к поисками персонала вне организации.

Внешние источники

Самый простой и распространенный способ – поиск среди знакомых, друзей, близких и коллег. Подобный случайный поиск среди знакомых и близких имеет свои преимущества и недостатки.

Преимущество состоит в более высокой степени уверенности основанной на рекомендации известного и уважаемого вами человека. Предполагается, что человек, который рекомендует сотрудника, знает его сильные и слабые стороны, возможности и ограничения как специалиста и может за него поручиться. Но круг таких знакомых весьма ограничен. Однако поиск среди друзей и знакомых имеет и значительный минус. Дружеские отношения могут очень сильно мешать работе. Поэтому прежде, чем принять решение о приеме на работу знакомого, друга или родственника следует очень хорошо подумать и задать себе на вопрос: «Сможете ли вы потребовать от него четкого выполнения ваших поручений?» Возможно найти очень хорошего человека, но работать с ним вам будет крайне тяжело. Особенно сложны ситуации, когда на работу принимаются родственники или знакомые какого-либо высокого руководителя или просто влиятельного человека. Существует даже специальный термин – «позвоночные», то есть принятые по звонку. Некоторые руководители делают это с целью получения «выхода» или рычага влияния. Но, как правило, их ожидания не оправдываются. К сожалению, большинство сотрудников принятых таким образом, практически ничего не делают в компании и более того своим присутствиеми ничегонеделанием расхолаживает других сотрудников. Поэтому, лучше набраться решительности и отказать. Общее правило можно сформулировать так: «Если у вас есть хороший друг, то пусть он им и останется, именно хорошим другом».Из хороших друзей редко получаются хорошие сотрудники.

Второй внешний источник – учебные заведения. На работу можно принять выпускников, тех, кто недавно закончил учебное заведение (университет, колледж и т.п.) Эта категория персонала имеет свои особенности и напоминает известное выражение: «Чистый лист бумаги – это лучшее произведение искусства! На нем можно написать все что угодно». Выпускник без опыта работы в организации иногда – самый лучший кандидат. Многие организации предпочитают принимать к себе на работу именно выпускников без опыта практической деятельности (ни хорошего, ни плохого). Самые лучшие сотрудники, самые лояльные и ответственные работники – это те, которым компания вырастила, ко-

193

му помогла в нужный момент. Поэтому работодателям стоит обращаться в вузы и привлекать на работу студентов 3-4 курсов.

Третий внешний источник – компании, специализирующиеся на подборе персонала – рекрутинговые агентства, а также государственные службы занятости. Они могут подобрать вам специалистов уже умеющих опыт работы. Но при этом очень важно точно описать агентству, какой сотрудник необходим компании, описать квалификационные требования. Если решено прибегнуть к внешним источникам, необходимо очень внимательно отнестись к тексту объявления и его размещению в(газетах, журналах, профильных изданиях, ТВ, радио, в интернете, на специализированных выставках и т.п.). Рекламное объявление предпочтительнее размещать в специализированных изданиях, которые читают специалисты соответствующей области, т.е. ваши потенциальные кандидаты. Важно значение имеет место и время выхода рекламных сообщений. При этом нельзя терять бдительность, следует помнить о конкурентах, чтобы не случилось дополнительных неприятностей. Объявление должно вызвать интерес у кандидатов и заставить их прочитать его до конца.

Внимание соискателей можно привлечь не только заработной платой и льготами, важное значение имеет описание работы. Рекомендуется акцентировать внимание на том, что предлагаемая работа действительно очень важная, стимулирующая, имеется дружный коллектив и перспективы роста (получение опыта, более высокой квалификации, возможность продвижения). Репутация и престиж организации тоже играют большую роль.

Объявление должно заинтриговать будущего соискателя. Необходимо четко представить, каков идеальный сотрудник, каков критический (минимально необходимый) уровень знание, умений и навыков сотрудника, которого вы были бы готовы принять на работу. В объявлении должны быть указаны конкретные требования к кандидатам, которые сократят число нежелательных телефонных контактов. Объявление должно помочь отсечь всех тех, кто интересуется любой работой. Необходимо лаконично сформулировать самые важные моменты для соискателя:

-местоположение организации,

-кому подчиняется эта вакансия,

-будут ли подчиненные у данной позиции,

-гарантия уверенности в завтрашнем дне.

Не стоит использовать банальности типа работа в офисе в центре города,

заработная плата до… Объявления с указанием «опыта не требуется» вызывают опасения кандидатов. Важно описывать требования на простом понятном языке данной категории специалистов. Стоит обратить внимание на объявления, которые публикуют конкуренты.

Если возникают сомнения, заинтересует ли объявление соискателей, можно провести эксперимент(фокус-группу).В качестве членов фокус-группы необходимо выбрать людей соответствующей категории и попросить их оценить предлагаемое объявление, заинтересовало бы оно их или нет.

194

Целесообразность обращения к тому или иному источнику подбора персонала определяется целями, условиями и рядом других факторов. Важнейшими среди них являются сроки и затраты на осуществление поиска.

Подводя итог, можно выделить общие преимущества и недостатки источников привлечения персонала.

Табл. 10.1. Сравнение источников привлечения персонала

10.2. Первичный отбор кандидатов

После размещения рекламного объявления в компанию начнут поступать резюме потенциальных кандидатов. При просмотре резюме в первую очередь следует обращать внимание на:

-частоту смены мест работы,

-реальные профессиональные достижения,

-наличие карьерного роста,

-соответствие ожиданий по заработной плате вашему предложению,

-удаленность места проживания кандидата.

Взависимости от степени соответствия кандидатов, все резюме необходимо разделить на три группы:

-«встретиться обязательно»,

-«может быть»,

-«не приглашать ни в коем случае».

Ответить необходимо всем кандидатам.

Перед приглашением соискателя на собеседование рекомендуется провести предварительное телефонное интервью. В процессе телефонного интервью рекомендуется задавать вопросы:

195

-о причинах готовности сменить работу,

-о профессиональных навыках и опыте,

-об ожиданиях по заработной плате.

Беседовать с кандидатом следует до тех пор, пока вы не решите, стоит ли приглашать его на собеседование.

10.3. Правила проведения собеседования при приеме на работу

Собеседование при приеме на работу является важнейшим этапом процесса подбора персонала. Очное знакомство работодателя с соискателем помогает получить наиболее полное представление о человеке, оценить его пригодность к выполнению определенной работы, а кандидат - получить представление об организации, должностных обязанностях и условиях работы.

Собеседование может проводиться различными способами, но цель одна

– подобрать специалистов для выполнения определенных работ в соответствии с теми требованиями, которые сформулированы работодателем.

Существует два вида собеседований:

Собеседование

Рис. 10.1. Виды собеседований

Собеседование «один на один» предполагает индивидуальную встречу работодателя с соискателем.

Групповое собеседование может проводиться двумя способами:

1.работодатель встречается с несколькими кандидатами одновременно,

2.несколько представителей работодателя (как правило, hr-менеджер и руководитель подразделения, где открыта вакансия) встречаются с одним кандидатом.

Участие в собеседовании нескольких представителей организации способствует большей объективности в оценке соискателя на должность.

Собеседование с соискателем включает несколько этапов (см. рис. 10.2).

196

Подготовка к собеседованию

Установление контакта

Интервью и оценка претендентов

Обратная связь

Завершение собеседования

Рис. 10.2. Алгоритм проведения собеседования

Этап 1- Подготовка к собеседованию

На этапе подготовки к собеседованию необходимо провести анализ требований к должности, сформулировать набор критериев, которым должен удовлетворять кандидат и выделить 5 самых важных. Отсутствие четко сформулированных критериев оценки может привести к ошибкам при подборе персонала. Далее необходимо оценить присланные резюме на соответствие этим требованиям. Помочь сформулировать такие критерии должны следующие 4 вопроса:

1.Может ли кандидат успешно выполнять предлагаемую работу, отвечает ли он квалификационным требованиям, обладает ли необходимыми личными качествами.

2.Хочет ли кандидат работать в данной должности, будет ли интересна ему предлагаемая работа, отвечает ли она его темпераменту и планам на будущее.

3.Насколько кандидат управляем и совместим:

-понимание задач,

-способность к самоконтролю,

-восприимчивость к критике,

-стремление к саморазвитию и обучению,

-совместимость с корпоративной культурой компании.

4.Безопасен ли кандидат для компании:

-отсутствие у него криминального прошлого,

-связей с конкурентами,

-честность, лояльность по отношению к компании,

-есть ли гарантии коммерческой безопасности,

-не причинит ли он ущерба имиджу компании.

197

В интервью должны преобладать открытые вопросы, задающие тему для обсуждения. Это позволит кандидату полнее раскрыться, сделать акценты на значимых для него моментах. Например:

«Что вам больше всего нравилось в предыдущей работе?»

«Чему вы научились у своего руководителя?» и т.д.

Интервьюеру следует избегать вопросов, ответ на которые очевиден. Не стоит также задавать вопросы, подсказывающие ответ кандидату. Вопросы должны быть ориентированы на значимые критерии. Рекомендуется избегать чисто теоретических вопросов, так как на них будут даваться теоретические ответы.

Перед интервью необходимо подобрать подходящее место для его проведения (переговорная комната), подготовить резюме, бланк для фиксирования результатов, список подготовленных вопросов, тексты заданий, если планируете их применять, бумагу для записей.

Этап 2 – Установление контакта

Начиная собеседование необходимо доброжелательно поприветствовать кандидата, представиться, назвать должность, дать визитную карточку. Далее следует, кратко описать структуру интервью и отведенное на него время. Проинформируйте кандидата, что вы будете вести записи. Поинтересуйтесь, какой информацией о компании обладает кандидат. Опишите кратко вашу компанию и расскажите о вакантной должности, не называя требований к кандидату.

Этап 3 - Интервью и оценка претендентов

Для успешного проведения собеседования, интервьюер должен обладать следующими навыками:

умение слушать,

умение получать информацию,

умение фиксировать полученные сведения,

умение контролировать ход интервью, быть хозяином положения.

Получать информацию можно с помощью вопросов, встроенных в собеседование тестов и задач, письменных заданий, ролевых игр, кейсов. Существует ряд правил, соблюдение которых поможет сделать интервью более эффективным.

Не стоит задавать вопросы, ответы на которые содержатся в резюме. За счет этого вы сэкономите время и покажете серьезность отношения к кандидату.

Во время интервью 80% времени должен говорить кандидат, и лишь 20 % - интервьюер. Главная цель интервью – собрать недостающую информацию, а не дать её.

198

Повышайте «градус» собеседования постепенно. Собеседование строится по принципу: от простого к сложному. Начинайте с простых и вопросов о биографии и накопленном опыте, а затем задавайте более узкие, специализированные вопросы.

Во время интервью необходимо помогать кандидату, благодарите его за искренность и открытость. Если кандидат не прав, не стоит активно возражать ему. Активно возражая, вы настраиваете кандидата против себя.

Не бойтесь задавать трудные вопросы, но делать это следует позитивно.

Используйте молчание – нередко кандидаты выкладывают намного больше сведений, если перед очередным вопросом вы сделаете паузу на

несколько секунд.

Интервьюер должен обладать навыками активного слушания. Этот тип слушания характеризуется способностью понимать и смысл, и чувства, которые стоят за словами. Приемы активного слушания:

Внимательный слушатель помогает собеседнику продолжать рассказ

(«да-да», «продолжайте, пожалуйста», «я вас слушаю», «так…»), ис-

пользует невербальные знаки внимания (зрительный контакт, кивки головой, поза внимательного слушателя).

Уточняет смысл услышанного: «Что вы имеете в виду, говоря о…» «Уточните, пожалуйста…»

«Отражает» услышанное: «Вы имеете в виду, что…», «Правильно ли я вас понял, вы… «Значит, вы…»

Подводит итоги сказанному: «Таким образом, вы…», «Словом, вам пришлось…», «Итак, подводя итог сказанному, вы…»

Во время интервью следует вести записи, на основании которых вы затем проведете оценку кандидатов. Записывайте поведенческие характеристики и важные сведения, полученные от кандидата. Постарайтесь максимально полно и точно отразить то, что вы видите и слышите. Распространенная ошибка - фиксировать не факты и поведение кандидата, а давать ему оценку, например, «хороший коммуникатор».

Этап 4 – Обратная связь

В конце основного этапа интервью необходимо предложить кандидату задать вопросы относительно вашей компании или должности. Если у кандидата нет вопросов – это настораживающий сигнал: либо кандидат уже понял, что ему неинтересно ваше предложение, либо он просто не знает, что спросить, а значит, неинициативен или не обладает в должной степени аналитическими способностями. Вопросы могут касаться:

-компании (масштаб, направления деятельности, перспективы развития, правила, принятых в компании, её надежность и платежеспособность, а также людей, работающих в компании).

199

-должности (круг должностных обязанностей, будущего руководителя, возможных подчиненных, режима работы и т.д.)

-дальнейшего взаимодействия (как будет приниматься решение о приеме на работу, предстоят ли еще собеседования, как и когда будет сообщено

окончательное решение?)

Отвечать на все вопросы следует спокойно, с достоинством. Ваше право – решать, какую информацию и на каком этапе знакомства стоит сообщать кандидату. Вы можете вежливо отказаться от ответа на вопрос: «Эта информация предоставляется только после принятия решения о приеме на работу», или «Мы сможем об этом поговорить на нашей следующей встрече, хорошо?»

Этап 5 – Завершение интервью

Завершая интервью, следует провести мониторинг намерений кандидата: «Есть ли у вас предложения о других местах работы, связаны ли вы какиминибудь обязательствами на предыдущем месте работы?»

Необходимо договориться о способе, времени и инициативе одной из сторон в совершении следующего шага. Следует говорить очень конкретно: кто, когда и каким способом свяжется с кандидатом, чтобы сообщить о результатах интервью. Попросите кандидата информировать вас или контактное лицо в компании о любых изменениях, которые могут произойти в планах кандидата по отношению к вашей фирме.

Бывает, что твердое мнение о том, принимать на работу кандидата или нет, складывается в первые 5–10 минут общения. Как завершить беседу, не обидев кандидата и не теряя лишнего времени?

Можно «пройтись» по всем этапам собеседования в сокращенном виде, задав по одному–два вопроса из каждого раздела: опыт и навыки, мотивация, личностные качества… А затем «закруглиться», поблагодарив кандидата за подробно заполненную анкету или резюме, которое позволило сэкономить время.

Существуют и другие приемы завершения интервью

-«Итак, последний вопрос…»

-«А сейчас я хочу поблагодарить вас за встречу, было очень интересно…»

-«Ну, что ж. Время пролетело очень быстро, пора завершать нашу встречу…»

-«Мы многое успели обсудить, благодарю вас за открытость и искренность…»

-интересно, но у нас осталось всего 10 минут, а мне бы еще хотелось поговорить о…»

Если вы не собрали в отведенное время нужную информацию, можно попросить кандидата остаться или назначить повторное интервью, но не задерживайте начало других собеседований из-за нарушенного регламента.

200