Продвижение по службе

В 80-90% на должности среднего управленческого звена назначались люди из числа сотрудников, проработавших в компании в течение определенного периода времени. Данная практика полностью отражала убеждение руководства в том, что люди "поработавшие на этом производстве и занимавшиеся выполнением этой работы" смогут лучше разобраться в требованиях людей, работающих в их подчинении, а, кроме того, смогут получить удовольствие от уважения своих коллег и менеджеров высокого уровня. Вопрос о назначении сотрудников На должность среднего управленческого звена может рассматриваться либо по инициативе сотрудника, либо по рекомендации его нынешнего супервайзера. Все претенденты на такие должности должны были пройти процесс Целевого Отбора (похожего на то, что проходили вновь нанимаемые сотрудники), так чтобы увеличить шансы подбора правильных людей на правильные должности.

Вновь назначенные на позиции нижнего управленческого звена сотрудники проходили трехдневный курс "Целостного Управления", направленный на развитие навыков руководства и коммуникаций. Сотрудники, кандидатуры которых рассматривались для назначения на руководящие должности в больших отделах (Подающие Надежды Руководители) в течение полугода проходили обучение в каждом из отделов компании и при этом выполняли свою текущую работу (т.е. работали без отрыва от производства). По окончании полугодового периода проводилась круговая аттестация кандидатов, свои отзывы о них давали руководители отделов, коллеги и подчиненные; представители Народного Отдела проводили тщательный анализ полученных откликов при принятии решения о конкретном назначении каждого тсандидата.26

Компенсации

Шкала заработной платы, получаемой сотрудниками Southwest, была близка к средним показателя^ по отрасли, но получаемый страховой пакет был лучше по сравнению с другими авиакомпаниями. Согласно исследованию 1997-98 годов, средняя месячная зарплата пилотов Southwest была на 10 процентов выше по сравнению со средним показателем по отрасли; однако и средний налет у них составляет 85 часов в месяц против среднего показателя в 80,2 часа по отрасли.

В 1973 году компания ввела в действие программу участия в прибыли для сотрудников старшего звена став первой авиакомпанией предложившей своим сотрудникам такую программу. К середине 90х годов план был расширен и стал распространяться на большинство сотрудников Southwest. В 2001 году в компании действовали 12 различных программ опционов на покупку акций для различных групп сотрудников компании, план накопления сбережений для сотрудников 401 (К) и план участия в прибыли, который фактически распространяется на всех сотрудников компании и включает план с установленным фиксированным взносами и план по приобретению акций сотрудникам компании. На конец 1998 года сотрудники компании владели опционами на 5,5 миллионов акций, на конец 1999 года эта цифра равнялась 5,0 миллионам, а на конец 2000 года - 4,1 миллиона акций, при этом основная часть опционов могла использоваться по ценам ниже 8 долларов (в течение первых девяти месяцев 2001 года курс акций компании колебался от 15 до 20 долларов). В общей сложности в 1998 году компания внесла в планы накопления сбережений и участия в прибыли 167,1 миллиона долларов, в 1999 году - $192 миллиона и $241,5 миллиона в 2000 году; в последние годы размер таких взносов стал составлять 8-12% от тарифной ставки. Принимающие участие в покупке акций (через вычитание стоимости акций из заработной платы) сотрудники в 1998 году приобрели 677,000 акций, в 1999 году - 649,000, в 2000 году 686,000, по ценам равным 90% рыночной стоимости акций на каждый период выдачи заработной платы. Сотрудники Southwest являются владельцами предположительно 12 процентов выпущенных в обращение акций компании. По данным на конец 2000 года благодаря своему участию в программах разделения прибыли примерно 200 сотрудников компании стали миллионерами.