- •Приложение 2 Управление, обучение и игра
- •§ 2.1. Игра г.П. Щедровицкого
- •1.Уроки гп
- •2. Игра – органичная имитация жизни, модель – неизбежно ограниченна
- •3. Параллели: Щедровицкий – Ортега-и-Гассе
- •§ 2.2. Проблемно-деловые игры
- •I. Философко-методологические основания пди
- •I.1. Игра как форма развития
- •I.2. Пди как форма коллективной выработки управленченских решений
- •II. Некоторые теоретические основания пди
- •I I.1. Теоретико-игровые модели принятия решений
- •I I.2. Сюжетно-игровой подход в проектировании будущего
- •III. Технология пди
- •III.1. Этапы организации пди
- •III.2. Методологическая основа сценария игры
- •Организационно-экономические и социальные отношения по стадиям инновационного цикла
- •Организационно-экономические и социальные отношения кинопроцесса
- •Основные направления работы групп над итоговым документом игры «Перспектива»
- •III.3. Краткая информация о некоторых пди
- •IV.Пди «Перспектива»: новые пути кинематографа
- •Хроника игры
- •§ 2.3. Программы тренингов
- •1.Эффективный персонал
- •Описание курса
- •2. Курс "Управление проектом"
- •Семинар-тренинг по разработке проектов
- •3. Программа семинара - тренинга социальная компетенция и менеджмент проекта. Проектирование жизни
- •1. Вступление.
- •2.Индивидуальная картина мира - во многом неосознаваемая - основа всех сюжетов жизни:
- •4.Освоение проектной культуры.
- •5.Ваш проект жизни — самоопределение с помощью освоенного на семинаре:
- •4. Результативный менеджмент
- •5.Формирование стратегии развития компании
- •6.И.А. Ильин «Спасение в качестве»
- •И.А. Ильин
- •7.Программа курса с элементами тренинга «управление качеством»
- •Семинар-тренинг но внедрению в организацию модели делового совершенства
- •9. Из методического материала к тренингу «Эффективный персонал» принципы совместной работы (сюжетные условия консенсуса)
- •Практический вывод – договор
- •Р. Акофф. (Планирование будущего корпорации. М. 1985): Что означает развитие личности
- •§ 2.4. Кто, кем управляет и зачем?
- •1. Постановка задачи
- •2. Интеллектуальная организация
- •Тело как метафора
- •3. Чарльз Хэнди: По ту сторону уверенности – новое вне и внутри организаций
- •4. Фритьоф Капра: живая организация в глобальной сети – приглашение к Игре.
- •Метафоры в менеджменте
- •Социальные сети
- •Практические сообщества
- •Живая организация
- •Учиться у жизни
- •Организационное обучение
- •Возникновение нового
- •Два стиля руководства
- •Как вдохнуть в организацию жизнь
- •5. Основатель Римского клуба - а. Печчеи о человеческих качествах и будущем человечества
- •6. Резюме
- •§ 2.5. Играя, учимся
- •1. Проблема образования в оргдеятельностных играх
- •2. «Широкая рефлексия по поводу педагогики» в. Розина
- •3. Международная программа «Философия для детей»
- •4. Обучение творчеству по Джанни Родари
- •5. Краткие выводы
- •§ 2.6. Вся Жизнь – Игра?
- •1. «Феномен игры» в. Ворошилова.
- •2. Рефлексия игры по т. П. Фокиной.
- •3. С. П. Гурин: Игра с бытием.
- •4. Игра и религия – Вивекананда и Герман Гессе.
- •5. Позиция автора.
- •§ 2.7. XXI век: «Самозавет» или «Самоапокалипсис»
- •I. Эволюция научной картины мира – от мифа к мифу Из книги а. Косарева «Философия мифа: Мифология и её эвристическая значимость: Учебное пособие для вузов ». М., сПб 2000.
- •I.1. Возникновение античной (теоретической) науки. Наука и технология
- •I.2. Возникновение новоевропейской (экспериментальной) и современной (глобальной) науки. Её структурно-функциональная организация
- •I.3. Глобальная наука и кризис современной европейской цивилизации
- •I.4. Современная физика: на пути к новому мифу
- •I.5. Антропный принцип – эвристический ориентир новой мифологии
- •I.6. Беседа о финале Акта трагикомедии цивилизации, сценарий которого строился с помощью естественно-научной картины мира.
- •Содержание учебной дисциплины
- •Раздел 1. Системный кризис цивилизации
- •Раздел 2. Донаучные и «постнаучные» картины мира
- •Раздел 3. Эволюция естественно-научной картины мира
- •Раздел 4. Целостная картина мира (учитывающая наличие и приоритет психических и духовных аспектов человека и Вселенной)
- •II. Природа и человечество – на пороге перемен (исследования ф. Капры и а. Неклессы)
- •Из книги: ф. Капра. Скрытые связи. «София» 2004.
- •II.1 Базовые установки
- •II.2 Становление глобального капитализма и новая экономика
- •II.3 Сложность и нестабильность
- •II.4. Мировой рынок как автомат
- •II.5. Социальное воздействие
- •II.6. Экологическое воздействие
- •II.7. Трансформация власти
- •II.8. Трансформация культуры
- •II.9. Вопрос устойчивости
- •II.10. Биотехнология у рубежа. Ограниченность генетического детерменизма
- •II.11. Биотехнология в сельском хозяйстве
- •II.12. Экологическая альтернатива
- •II.13. Опасности сельскохозяйственной генной инженерии
- •II.14. Отпор
- •II.15. Картина меняется. Состояние нашего мира
- •II.16. Спланированная глобализация
- •II.17.Сиэтлская коалиция и общемировое гражданское общество
- •II.18. Экологически организованная промышленность
- •II.19. Поиск смысла
- •II.20. Глобальный мир и власть людей
- •II.21. Мирской град: творение и разрушение
- •III. В чьих же руках сценарий нашего будущего?
- •III.1. Тезисы о главном
- •III.2. Дополнительный комментарий
- •К Тезису 1
- •К Тезису 2
- •К Тезису 3
- •Введение в режиссуру социальных игр
- •Апгрейд - качественный скачок мышления
- •Базовые Игры человека
- •Классификация Базовых Игр
- •Фундаментальные игры
- •Моралист
- •Управленческие игры
- •Сценарные Игры
- •III.4. Выводы
- •Приложение 3 Образ Космической Игры в художественной литературе
- •Слово под занавес
- •Успехов и счастья!
Живая организация
Чтобы максимально повысить творческий потенциал организации и ее способность к обучению, менеджерам и руководителям совершенно необходимо разобраться, как взаимодействуют друг с другом ее формальные, предписанные структуры и неформальные самовоспроизводящиеся сети. Формальные структуры - это наборы правил и норм, устанавливающих отношения между людьми и задачами и распределяющих полномочия. Их границы формируются посредством договорных соглашений, четко определяющих подсистемы (подразделения) и функции. Формальные структуры находят отражение в официальных документах организации - структурных схемах, правилах внутреннего распорядка, руководствах и бюджетах, которые описывают формальные установки, стратегии и деятельность организации.
Неформальные структуры представляют собой подвижные и изменчивые сети коммуникаций. Эти коммуникации включают в себя невербальные формы совместного участия в общих начинаниях, которые приводят к обмену навыками и формированию неписаного знания. Совместная практика порождает изменчивые смысловые рамки, которые также часто являются неписаными. Принадлежность к сети может определяться такими простыми вещами, как способность поддержать разговор на некую тему или знакомство с последними слухами.
Воплощением неформальных коммуникационных сетей являются участвующие в совместной практике люди. С присоединением новых членов сеть может перестроиться; с их уходом она опять-таки перестраивается, а то и вовсе распадается. В формальных организациях, наоборот, функции и властные отношения важней людей: они сохраняются многие годы, несмотря на то, что люди приходят и уходят.
Во всякой организации имеет место непрерывное взаимодействие ее неформальных сетей и формальных структур. Формальные установления и процедуры всегда фильтруются и модифицируются неформальными сетями, что позволяет работникам творчески подходить к неожиданным и новым для них ситуациям. Важность этого взаимодействия становится особенно очевидной, когда работодатель сталкивается с «итальянской забастовкой». Строгое соблюдение всех официальных руководств и процедур серьезно вредит функционированию организации. Идеальной является ситуация, когда формальная организация признает и поддерживает свои неформальные сети взаимоотношений, встраивая их полезные находки в свои структуры.
Итак, повторим еще раз: «живость» организации — ее гибкость, творческий потенциал и способность к обучению — сосредоточена в ее неформальных практических сообществах. Формальные части организации могут быть в той или иной степени «живыми» в зависимости от того, насколько тесно они контактируют с неформальными сетями. Опытные менеджеры знают, как вести себя по отношению к неформальной организации. Обычно они оставляют формальным структурам рутинную работу, но когда задача выходит за рамки привычных процедур, полагаются на неформальную организацию. Кроме того, они могут сообщать важные сведения нужным людям, зная, что благодаря этому они распространятся по неформальным каналам и станут предметом широкого обсуждения.
Из сказанного следует, что наиболее действенный способ повысить творческий потенциал организации и ее способность к обучению, поддерживать в ней жизнь и энтузиазм — это укреплять ее практические сообщества и всячески им содействовать. Первым шагом здесь должно стать создание общественных мест, которые способствовали бы неформальному общению. Стремясь поощрить неформальные собрания, одна компания может соорудить буфет, другая использовать доски объявлений, внутренний информационный бюллетень, специальную библиотеку, комнаты отдыха или сетевые конференции. Если такая деятельность будет широко разрекламирована, если поддержка со стороны руководства будет видна невооруженным глазом, подобные меры высвободят энергию людей, дадут стимул к творчеству и положат начало процессам обновления.