- •Розділ 1. Методологічні та теоретичні основи психології праці
- •1.1. Предмет і основні завдання психології праці
- •1.2. Методологічні та теоретичні аспекти психології праці
- •1.3. Зв'язок психології праці з іншими науками
- •1.4. Психологія праці як професія і навчальна дисципліна
- •Розділ 2. Виникнення та становлення психології праці як самостійної науки
- •2.1. Початок формування психології праці
- •2.2. Виникнення прикладної психології праці. Психотехніка та наукова організація праці
- •3.2. Трудовий пост і його структура
- •3.3. Предмет, засоби, знаряддя, умови праці як компоненти трудового поста
- •Вимоги до фізичних факторів робочого середовища
- •Вимоги до хімічних факторів робочого середовища
- •Розділ 4. Суб'єкт праці та його структура
- •4.1. Природні властивості індивіда
- •4.2. Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта праці
- •Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта діяльності
- •Психомоторні властивості.
- •Мова і мовлення.
- •Мнемонічні властивості.
- •Імажинітивні властивості.
- •Орієнтувальне планування.
- •Організаційне планування.
- •4.3. Домінуючий емоційний фон й особистісні характеристики працівника
- •Структура свідомості.
- •4.4. Статево-вікова мінливість суб'єкта праці
- •Рівень діяння.
- •Рівень дій.
- •Рівень макроелементів дії.
- •Рівень мікроелементів дії.
- •Розділ 5. Методи психології праці
- •5.1. Методи побудови теорії психології праці
- •Взаємозв'язки між різними типами знання.
- •5.2. Емпірико-пізнавальні методи
- •Метод опитування.
- •Метод бесіди. Інтерв'ю.
- •Аналіз документів. Метод аналізу продуктів діяльності.
- •Функціональні продукти діяльності.
- •5.3. Методи професійної психодіагностики
- •5.4. Перетворюючі методи в психології праці
- •5.5. Математично-статистичні методи опрацювання та інтерпретації даних
- •Основні поняття математичної статистики.
- •Рангова кореляція Спірмена
- •Процедура експерименту.
- •Визначення цільових ознак.
- •Визначення прогностичних ознак.
- •Виявлення функції зв'язку.
- •Інтерпретація й аналіз даних.
- •Форма подання результатів дослідження, завершення.
- •Універсальні психодіагностичні методики.
- •Оцінка психічного розвитку.
- •Розділ 6. Психологічне вивчення професій
- •6.1. Професіографія та її цілі
- •6.2. Принципи і методи професіографії
- •Етапи психологічної професіографіі.
- •6.3. Особистісні методи професіографії
- •6.4. Використання професіограм у виробничій і психологічній практиці
- •Розділ 7. Класифікація професій
- •7.1. Огляд психологічних класифікацій професій
- •7.2. Багаторівнева психологічна класифікація професій
- •7.3. Класифікація трудової діяльності за мотиваційними факторами
- •Розділ 8. Мотиви професійної діяльності
- •8.1. Психологічні проблеми мотивації трудової діяльності
- •8.2. Класифікація та структура мотивів
- •8.3. Психологічні проблеми трансформування мотивів у процесі професійної переорієнтації працівників
- •8.4. Методи дослідження мотивів
- •8.5. Мотиваційні тренінги
- •Категорії мотивації досягнення.
- •Очікування успіху (оу).
- •Похвала (схвалення).
- •Потреба в уникненні неуспіху (пун).
- •Процедури активізації мотивації досягнення.
- •Міжособистісна підтримка.
- •Етапи формування (засвоєння) мотиву досягнення.
- •Психолого-педагогічні ефекти тренінгу мотивації досягнення.
- •Тренінг причинних схем.
- •Вплив причинних схем на поведінку.
- •Програма зміни причинних схем.
- •Зв'язок причинних схем з емоціями.
- •Тренінг особистішої причинності.
- •Підготовка й організація робити викладачів.
- •Методика дослідження ефективності тренінгу особистісної причинності.
- •Ефективність тренінгу особистісної причинності.
- •Вплив тренінгу на студентів.
- •Вплив тренінгу на навчальну діяльність студентів.
- •Розділ 9. Психологічні проблеми формування професійних кадрів
- •9.1. Основні етапи розвитку професійної орієнтації у промисловій практиці
- •9.2. Психологічне консультування працівників
- •9.3. Прогнозування і планування кар'єри
- •9.4. Основні напрями, галузі та принципи психологічного консультування
- •Розділ 10. Психологічні основи професійного відбору, підбору, розміщення та атестації кадрів
- •10.1. Психологічні поняття та критерії професійної діяльності
- •10.2. Прогнозування успішності діяльності працівника
- •Етапи розроблення системи прогнозування успішності.
- •Процедура знаходження валідності.
- •Вимоги до процедури дослідження професійно значимих властивостей.
- •Надійність методик.
- •Диференційованість методик.
- •Принцип наукової обґрунтованості.
- •Принцип об'єктивності.
- •Принцип практичності.
- •Психологічні рекомендації та поради.
- •10.3. Технології професійного підбору працівників в організаціях
- •Психологічні тести.
- •Організаційно-управлінські ігри.
- •Розділ 11. Психологічні питання професійної підготовки кадрів
- •11.1. Психологічні проблеми виробничого навчання
- •11.2. Формування професійних умінь і навиків
- •11.3. Активні методи навчання працівників
- •Процедура рольової гри.
- •Розділ 12. Психологічні питання трудової адаптації і стабілізації робочих кадрів
- •12.1. Виробнича адаптація, її сутність і види
- •12.2. Критерії та методи оцінювання адаптації робочих кадрів
- •12.3. Психологічні особливості адаптації осіб зрілого та похилого віку
- •Розділ 13. Психологічні аспекти підвищення професійної працездатності працівника
- •13.1. Психологічні стани, які зумовлюють працездатність
- •13.2. Фактори та закономірності змін працездатності
- •13.3. Психологічні методи корекції та профілактики несприятливих функціональних станів
- •Розділ 14. Психологічні питання безпеки праці
- •14.1. Фактори безпеки праці та їхній взаємозв'язок
- •Розділ 14. Психологічні питання безпеки праці
- •14.1. Фактори безпеки праці та їхній взаємозв'язок
- •14.2. Методи вивчення й аналіз причин нещасних випадків
- •14.3. Психологічні засоби підвищення безпечної поведінки працівників у професійній діяльності
- •Розділ 15. Психологічні аспекти формування, розвитку, корекції резервних можливостей працівника
- •15.1. Розвиток і корекція особистості працівника — пріоритетне завдання психології
- •15.2. Нейролінгвістичне програмування на службі актуалізації резервних можливостей працівника
- •15.3. Соціально-психологічний тренінг як засіб формування, розвитку та корекції можливостей працівника
- •Цілі групи.
- •Норми групи.
- •Структура групи.
- •Згуртованість групи.
- •Фази розвитку групи.
- •Орієнтовний перелік принципів.
- •15.4. Методика психологічної релаксації і відновлення
- •Керування емоціями
- •Розділ 16. Соціально-психологічні проблеми взаємовідносин у трудовому колективі
- •16.1. Соціально-психологічні феномени в групі
- •16.2. Психологія ділового спілкування
- •Структура ділової бесіди
- •16.3. Методи забезпечення результативного спілкування
- •16.4. Конфлікт, його структура та причини виникнення, реагування на конфліктну поведінку працівника
- •Розділ 17. Психологія переговорів
- •17.1. Підготовка до переговорів
- •17.2. Розроблення стратегії і тактики переговорів
- •17.3. Методи ведення переговорів
- •17.4. Аналіз поведінки партнера та самоаналіз
- •17.5. Завершення переговорів. Підведення підсумків
- •Підсумковий контроль навчального матеріалу Контрольні завдання і групи складності
- •Контрольні завдання II групи складності
- •Контрольні завдання III групи складності
- •Глосарій
17.3. Методи ведення переговорів
Варіаційний метод. Готуючись до складних переговорів (наприклад, якщо вже наперед можна передбачити негативну реакцію протилежної сторони) з'ясуйте такі запитання. У чому полягає ідеальне (незалежно від умов реалізації) вирішення поставленої проблеми в колективі? Від яких аспектів ідеального вирішення (а урахуванням усієї проблеми в комплексі, партнера і його передбаченої реакції) можна відмовитися? У чому треба бачити оптимальне (висока ймовірність реалізації) вирішення проблеми при диференціальному підході до очікуваних наслідків, труднощів, перешкод? Які аргументи потрібні для того, щоб відповідно відреагувати на очікуване допущення партнера, що зумовлене збігом інтересів і їхнім одностороннім виконанням (звуження або відповідно розширення допущення при забезпеченні взаємної вигоди, нові аспекти матеріального, фінансового, юридичного характеру тощо)? Які екстремальні допущення партнера треба обов'язково відхилити і за допомогою яких аргументів?
Такі судження виходять за рамки суто альтернативного розгляду предмета діяльності, жвавості мислення і реалістичних оцінок.
Метод інтеграції. Призначений для того, щоб переконати партнера в необхідності оцінити проблематику переговорів із врахуванням суспільних взаємозв'язків і випливаючих звідси потреб розвитку кооперації. Застосування цього методу не гарантує досягнення угоди в деталях. Використовувати цей дослід варто в таких випадках, коли, наприклад, партнер ігнорує суспільні взаємозв'язки і задовольняє свої інтереси з вузьковідомчих позицій.
Прагнучи, щоб партнер усвідомив необхідність інтеграції, не забувайте про його законні інтереси. Доцільно уникати моралізаторських призивів, які відірвані від інтересів партнера і непов'язані з конкретним предметом обговорення.
Навпаки, викладіть партнерові свою позицію і підкресліть, яких дій у рамках спільної відповідальності за результати переговорів ви від нього очікуєте.
Намагайтеся виявити в сфері інтересів загальні для всіх аспекти і можливості отримання взаємної вигоди, доведіть це до свідомості партнера.
Не обманюйтеся ілюзіями, не вважайте, що можна дійти згоди за кожним пунктом переговорів, якби так було насправді, то переговори взагалі були б не потрібні.
Метод урівноважування. Використовуючи цей метод, враховуйте такі рекомендації.
Які докази й аргументи (факти, результати розрахунків, статистичні дані, шифри) доцільно використовувати, щоб спонукати партнера прийняти вашу пропозицію?
Ви повинні на деякий час подумки стати на місце партнера.
Розгляньте комплекс проблем з погляду очікуваних від партнера аргументів "за" і доведіть до свідомості співбесідника пов'язані з цим переваги.
Обдумайте можливі контраргументи партнера, "налаштуйтеся" на них і використовуйте їх у процесі аргументації.
Недоцільно ігнорувати висунуті на переговорах контраргументи партнера: він очікує від вас реакції на свої заперечення, застереження, побоювання.
З'ясуйте, що стало причиною такої поведінки партнера: вія не зовсім правильно зрозумів ваші висловлювання, некомпетентний, не бажає ризикувати, хоче потягнути час.
Компромісний метод. Учасники переговорів повинні готуватись до компромісів, у випадку незбігання інтересів партнерів треба досягати угоди поетапно, дотримуватися єдиного принципу: схиляйтеся поступово, як Пізанська вежа, але падайте не зразу!
При компромісному рішенні згоди досягають за рахунок того, що партнери після невдалої спроби домовляються між собою з урахуванням нових пропозицій. Вони від чогось відмовляються, викликають нові пропозиції.
Щоб наблизитися до позиції партнера, треба подумки передбачити можливі наслідки компромісного рішення для задоволення власних інтересів (прогноз міри ризику) і критично оцінити допустимі межі поступки.
Може трапитись так, що запропоноване компромісне рішення перевищує вашу компетенцію. В інтересах збереження контакту з партнером ви можете піти на так звану умовну угоду (наприклад, послатися на принципову згоду компетентного керівника).
Переговори повинні вести люди, які мають повноваження приймати потрібні рішення. Треба виключити проведення повторних нарад, які пов'язані з відповідними затратами. Якщо партнер не має права приймати рішення з всіх питань, а переговори необхідні, то потурбуйтеся про підтримку відповідного контакту з партнером (наприклад, призначити нову або провести попередню нараду, обговорити аспекти проблеми).
Важко дійти згоди шляхом прийнятих для обох сторін поступок (наприклад, на відміну від повної відмови одного з партнерів або так званого чистого компромісу); партнери за інтуїцією будуть впиратися у своїх думках. Потрібне терпіння, відповідна мотивація й уміння викликати сумнів у партнера за допомогою аргументів і способів розгляду проблеми, використовуючи всі можливості.
Угоду на основі компромісів укладають у тих випадках, коли треба досягнути загальної мети переговорів, коли їх зрив матиме для партнерів несприятливі наслідки.
Якщо результат переговорів фіксується в програмі розвитку кооперативних зв'язків, які підтримують керівники обох сторін, особливу увагу варто звернути на точність формулювання, чіткість і зрозумілість мови. Тобто, рішення за суттю переговорів, визначення відповідних осіб і їх повноважень, установлення термінів виконання пунктів програми.
Якщо за результатами переговорів складають протокол, то розрізняють: протокол рішення, протокол за результатами переговорів, підсумковий протокол тощо.