- •Розділ 1. Методологічні та теоретичні основи психології праці
- •1.1. Предмет і основні завдання психології праці
- •1.2. Методологічні та теоретичні аспекти психології праці
- •1.3. Зв'язок психології праці з іншими науками
- •1.4. Психологія праці як професія і навчальна дисципліна
- •Розділ 2. Виникнення та становлення психології праці як самостійної науки
- •2.1. Початок формування психології праці
- •2.2. Виникнення прикладної психології праці. Психотехніка та наукова організація праці
- •3.2. Трудовий пост і його структура
- •3.3. Предмет, засоби, знаряддя, умови праці як компоненти трудового поста
- •Вимоги до фізичних факторів робочого середовища
- •Вимоги до хімічних факторів робочого середовища
- •Розділ 4. Суб'єкт праці та його структура
- •4.1. Природні властивості індивіда
- •4.2. Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта праці
- •Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта діяльності
- •Психомоторні властивості.
- •Мова і мовлення.
- •Мнемонічні властивості.
- •Імажинітивні властивості.
- •Орієнтувальне планування.
- •Організаційне планування.
- •4.3. Домінуючий емоційний фон й особистісні характеристики працівника
- •Структура свідомості.
- •4.4. Статево-вікова мінливість суб'єкта праці
- •Рівень діяння.
- •Рівень дій.
- •Рівень макроелементів дії.
- •Рівень мікроелементів дії.
- •Розділ 5. Методи психології праці
- •5.1. Методи побудови теорії психології праці
- •Взаємозв'язки між різними типами знання.
- •5.2. Емпірико-пізнавальні методи
- •Метод опитування.
- •Метод бесіди. Інтерв'ю.
- •Аналіз документів. Метод аналізу продуктів діяльності.
- •Функціональні продукти діяльності.
- •5.3. Методи професійної психодіагностики
- •5.4. Перетворюючі методи в психології праці
- •5.5. Математично-статистичні методи опрацювання та інтерпретації даних
- •Основні поняття математичної статистики.
- •Рангова кореляція Спірмена
- •Процедура експерименту.
- •Визначення цільових ознак.
- •Визначення прогностичних ознак.
- •Виявлення функції зв'язку.
- •Інтерпретація й аналіз даних.
- •Форма подання результатів дослідження, завершення.
- •Універсальні психодіагностичні методики.
- •Оцінка психічного розвитку.
- •Розділ 6. Психологічне вивчення професій
- •6.1. Професіографія та її цілі
- •6.2. Принципи і методи професіографії
- •Етапи психологічної професіографіі.
- •6.3. Особистісні методи професіографії
- •6.4. Використання професіограм у виробничій і психологічній практиці
- •Розділ 7. Класифікація професій
- •7.1. Огляд психологічних класифікацій професій
- •7.2. Багаторівнева психологічна класифікація професій
- •7.3. Класифікація трудової діяльності за мотиваційними факторами
- •Розділ 8. Мотиви професійної діяльності
- •8.1. Психологічні проблеми мотивації трудової діяльності
- •8.2. Класифікація та структура мотивів
- •8.3. Психологічні проблеми трансформування мотивів у процесі професійної переорієнтації працівників
- •8.4. Методи дослідження мотивів
- •8.5. Мотиваційні тренінги
- •Категорії мотивації досягнення.
- •Очікування успіху (оу).
- •Похвала (схвалення).
- •Потреба в уникненні неуспіху (пун).
- •Процедури активізації мотивації досягнення.
- •Міжособистісна підтримка.
- •Етапи формування (засвоєння) мотиву досягнення.
- •Психолого-педагогічні ефекти тренінгу мотивації досягнення.
- •Тренінг причинних схем.
- •Вплив причинних схем на поведінку.
- •Програма зміни причинних схем.
- •Зв'язок причинних схем з емоціями.
- •Тренінг особистішої причинності.
- •Підготовка й організація робити викладачів.
- •Методика дослідження ефективності тренінгу особистісної причинності.
- •Ефективність тренінгу особистісної причинності.
- •Вплив тренінгу на студентів.
- •Вплив тренінгу на навчальну діяльність студентів.
- •Розділ 9. Психологічні проблеми формування професійних кадрів
- •9.1. Основні етапи розвитку професійної орієнтації у промисловій практиці
- •9.2. Психологічне консультування працівників
- •9.3. Прогнозування і планування кар'єри
- •9.4. Основні напрями, галузі та принципи психологічного консультування
- •Розділ 10. Психологічні основи професійного відбору, підбору, розміщення та атестації кадрів
- •10.1. Психологічні поняття та критерії професійної діяльності
- •10.2. Прогнозування успішності діяльності працівника
- •Етапи розроблення системи прогнозування успішності.
- •Процедура знаходження валідності.
- •Вимоги до процедури дослідження професійно значимих властивостей.
- •Надійність методик.
- •Диференційованість методик.
- •Принцип наукової обґрунтованості.
- •Принцип об'єктивності.
- •Принцип практичності.
- •Психологічні рекомендації та поради.
- •10.3. Технології професійного підбору працівників в організаціях
- •Психологічні тести.
- •Організаційно-управлінські ігри.
- •Розділ 11. Психологічні питання професійної підготовки кадрів
- •11.1. Психологічні проблеми виробничого навчання
- •11.2. Формування професійних умінь і навиків
- •11.3. Активні методи навчання працівників
- •Процедура рольової гри.
- •Розділ 12. Психологічні питання трудової адаптації і стабілізації робочих кадрів
- •12.1. Виробнича адаптація, її сутність і види
- •12.2. Критерії та методи оцінювання адаптації робочих кадрів
- •12.3. Психологічні особливості адаптації осіб зрілого та похилого віку
- •Розділ 13. Психологічні аспекти підвищення професійної працездатності працівника
- •13.1. Психологічні стани, які зумовлюють працездатність
- •13.2. Фактори та закономірності змін працездатності
- •13.3. Психологічні методи корекції та профілактики несприятливих функціональних станів
- •Розділ 14. Психологічні питання безпеки праці
- •14.1. Фактори безпеки праці та їхній взаємозв'язок
- •Розділ 14. Психологічні питання безпеки праці
- •14.1. Фактори безпеки праці та їхній взаємозв'язок
- •14.2. Методи вивчення й аналіз причин нещасних випадків
- •14.3. Психологічні засоби підвищення безпечної поведінки працівників у професійній діяльності
- •Розділ 15. Психологічні аспекти формування, розвитку, корекції резервних можливостей працівника
- •15.1. Розвиток і корекція особистості працівника — пріоритетне завдання психології
- •15.2. Нейролінгвістичне програмування на службі актуалізації резервних можливостей працівника
- •15.3. Соціально-психологічний тренінг як засіб формування, розвитку та корекції можливостей працівника
- •Цілі групи.
- •Норми групи.
- •Структура групи.
- •Згуртованість групи.
- •Фази розвитку групи.
- •Орієнтовний перелік принципів.
- •15.4. Методика психологічної релаксації і відновлення
- •Керування емоціями
- •Розділ 16. Соціально-психологічні проблеми взаємовідносин у трудовому колективі
- •16.1. Соціально-психологічні феномени в групі
- •16.2. Психологія ділового спілкування
- •Структура ділової бесіди
- •16.3. Методи забезпечення результативного спілкування
- •16.4. Конфлікт, його структура та причини виникнення, реагування на конфліктну поведінку працівника
- •Розділ 17. Психологія переговорів
- •17.1. Підготовка до переговорів
- •17.2. Розроблення стратегії і тактики переговорів
- •17.3. Методи ведення переговорів
- •17.4. Аналіз поведінки партнера та самоаналіз
- •17.5. Завершення переговорів. Підведення підсумків
- •Підсумковий контроль навчального матеріалу Контрольні завдання і групи складності
- •Контрольні завдання II групи складності
- •Контрольні завдання III групи складності
- •Глосарій
6.4. Використання професіограм у виробничій і психологічній практиці
Перелічимо найважливіші випадки застосування розроблених для спеціальних цілей професіограм.
Професіограми, які спрямовані на оптимізацію праці, привертають увагу до підвищеного виробничого навантаження, несприятливих виробничих умов, нераціональної організації виробництва та праці, незручного обладнання робочого місця і машин, до моментів, які відволікають від роботи, до шкідливих дій виробничого середовища й випадків.
Професіограми, які використовують під час консультування, з питань розміщення кадрів і психологічного відбору працівників мають перелік особливостей роботи і вимог до стану психіки, здібностей, особливостей і спрямованості особистості. У цих професіограмах повинні бути відображені такі характеристики праці, які позитивно або негативно впливають на психіку людини й ефективність роботи.
Професіограми для організації професіонального навчання показують, від яких саме здібностей, особливостей і вміння залежить успіх й ефективність навчання або тренажу. Одночасно професіограми повинні виявити ті методи, форми і стани практичного та теоретичного навчання, які надзвичайно складні й вимагають раціоналізації, враховують загальний рівень підготовки і нейропсихічних можливостей слухачів виробничих курсів.
Професіограми для підвищення рівня безпеки праці зосереджені на недоліках і прорахунках, які є в забезпеченні техніки безпеки та гігієни праці. В цих професіограмах треба зазначити специфічні психологічні функції, процеси, здібності й особливості, які потрібні для безпечного використання роботи на відповідальних і особливо важких ділянках (ці якості й особливості доцільно виявляти і розвивати за допомогою професійної підготовки).
Професіограми для оптимізацїі організації праці та кооперації мають перелік об'єктивних і суб'єктивних факторів, які впливають на мотивацію праці або стосунки між людьми і можуть ускладнити обставини на робочому місці або у виробничому колективі (наприклад, недисциплінованість, конфлікти серед персоналу).
Професіограми, які використовують під час нормування й оцінки праці, повинні класифікувати також види і міру нейропсихічного навантаження, які характеризують відповідальність і небезпечність роботи, охоплюють весь комплекс труднощів, що пов'язані з її виконанням.
Досвід застосування комплексних і особливо спеціальних професіограм підтверджує важливу роль професіографіі в діяльності психолога на підприємствах, фірмах, установах.
Психологічні професіограми є не тільки висхідним матеріалом для експертиз і консультацій, які отримують у промислового психолога керівники або ведучі інженерно-технічні працівники організації, а як методичний матеріал, що допомагає вирішити виробничі, економічні та соціальні проблеми на підприємствах й організаціях [6].
Ключові поняття теми
Професіографія, професіограма, психограма, методика психологічної професіографії, критерії оцінки, оцінка, професійні вимоги, рівняння успішності, структурограма, прогнозування успішності, психологічний портрет, номограма.
Формалізована структура змісту теми
Запитання для самостійного опрацювання
1. Які основні ознаки професіографіі?
2. Що таке "професіограма"?
3. Яка структура професіограми?
4. Які Ви знаєте методи вивчення професійної діяльності?
5. З якою метою використовують професіограми?
6. Що таке "психограма"?
7. Яка структура психограми?
8. Що таке "структурограма"?
9. Які основні цілі психологічного професіографування?
10. Як співвідносяться між собою структурограма й індивідуальна структурограма? Чи тотожні ці поняття?
11. Що таке "номограма"?
12. Назвіть складові частини рівняння успішності діяльності?
13. Дайте визначення таким поняттям: "професія", "трудовий пост",
Альтернативно-тестові завдання для самоконтролю
1. Чи згідні Ви з твердженням, що між поняттями "професіограма" та "психограма" принципової різниці немає?
2. Чи можна розуміти спрямованість працівника як виявлення усіх притаманних йому спонукань?
3. Чи згідні Ви з твердженням, що використання тестів дає змогу знизити вартість підготовки персоналу на 30—40 % за рахунок відбору осіб найпридатніших для виконання відповідних виробничих функцій?
4. Чи можна вважати достатнім твердження, що реалізація програми профвідбору дає змогу досягти підвищення продуктивності праці від 11 до 28%?
5. Чи можна стверджувати, що більшість нещасних випадків на виробництві відбувається з вини працівника?
6. Чи достатнім є твердження, що успішність функціонування системи "людина — машина" здебільшого залежить від людського фактора?
Завдання та проблемні ситуації
1. За якими зовнішніми ознаками (виявленнями) працівника можна судити про рівень його професійного розвитку та професійної самосвідомості?
2. У чому виявляється джерело помилок в ерготичній системі "людина — праця — професійне середовище"?
3. Як можна психологічно обґрунтувати твердження, що інтерес виникає водночас, і як важливий мотив праці, і як засіб підвищення її ефективності?
4. Аналізуючи потреби працівника, чи можна зробити висновок про рівень його індивідуальної свідомості?
5. Чи стан фрустрації є закономірним наслідком завищених домагань працівника?
6. У чому може виявитися негативна та позитивна роль професійних установок у житті працівника? Чи є змога формувати їх цілеспрямовано? Як саме?
Література
1. Дмитриева М. А и др. Психология труда и инженерная психология / Под ред. А. А. Крылова. — Л.: ЛГУ, 1979.
2. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. — М." 1995. 8. Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. — Л,:
Медицина, 1984.
4. Методология обследования по инженерной психологии и психологии труда. — Л.: ЛГУ, 1974. — Ч. 1.
5. Психология. Словарь / Под общ. ред. А. В. Перовского, М. Г. Яро-шевского. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Политиздат, 1990.
6. Психология труда. — М.: Профиздат, 1979.
7. Рабочая книга практического психолога. — М., 1996.
8. РайгородскийД.Я. Практическая психодиагностика. — Самара- Вах-рах, 1998.
9. Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности руководителя. — М.: Просвещение, 1980.
10. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1998.