- •Розділ 1. Методологічні та теоретичні основи психології праці
- •1.1. Предмет і основні завдання психології праці
- •1.2. Методологічні та теоретичні аспекти психології праці
- •1.3. Зв'язок психології праці з іншими науками
- •1.4. Психологія праці як професія і навчальна дисципліна
- •Розділ 2. Виникнення та становлення психології праці як самостійної науки
- •2.1. Початок формування психології праці
- •2.2. Виникнення прикладної психології праці. Психотехніка та наукова організація праці
- •3.2. Трудовий пост і його структура
- •3.3. Предмет, засоби, знаряддя, умови праці як компоненти трудового поста
- •Вимоги до фізичних факторів робочого середовища
- •Вимоги до хімічних факторів робочого середовища
- •Розділ 4. Суб'єкт праці та його структура
- •4.1. Природні властивості індивіда
- •4.2. Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта праці
- •Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта діяльності
- •Психомоторні властивості.
- •Мова і мовлення.
- •Мнемонічні властивості.
- •Імажинітивні властивості.
- •Орієнтувальне планування.
- •Організаційне планування.
- •4.3. Домінуючий емоційний фон й особистісні характеристики працівника
- •Структура свідомості.
- •4.4. Статево-вікова мінливість суб'єкта праці
- •Рівень діяння.
- •Рівень дій.
- •Рівень макроелементів дії.
- •Рівень мікроелементів дії.
- •Розділ 5. Методи психології праці
- •5.1. Методи побудови теорії психології праці
- •Взаємозв'язки між різними типами знання.
- •5.2. Емпірико-пізнавальні методи
- •Метод опитування.
- •Метод бесіди. Інтерв'ю.
- •Аналіз документів. Метод аналізу продуктів діяльності.
- •Функціональні продукти діяльності.
- •5.3. Методи професійної психодіагностики
- •5.4. Перетворюючі методи в психології праці
- •5.5. Математично-статистичні методи опрацювання та інтерпретації даних
- •Основні поняття математичної статистики.
- •Рангова кореляція Спірмена
- •Процедура експерименту.
- •Визначення цільових ознак.
- •Визначення прогностичних ознак.
- •Виявлення функції зв'язку.
- •Інтерпретація й аналіз даних.
- •Форма подання результатів дослідження, завершення.
- •Універсальні психодіагностичні методики.
- •Оцінка психічного розвитку.
- •Розділ 6. Психологічне вивчення професій
- •6.1. Професіографія та її цілі
- •6.2. Принципи і методи професіографії
- •Етапи психологічної професіографіі.
- •6.3. Особистісні методи професіографії
- •6.4. Використання професіограм у виробничій і психологічній практиці
- •Розділ 7. Класифікація професій
- •7.1. Огляд психологічних класифікацій професій
- •7.2. Багаторівнева психологічна класифікація професій
- •7.3. Класифікація трудової діяльності за мотиваційними факторами
- •Розділ 8. Мотиви професійної діяльності
- •8.1. Психологічні проблеми мотивації трудової діяльності
- •8.2. Класифікація та структура мотивів
- •8.3. Психологічні проблеми трансформування мотивів у процесі професійної переорієнтації працівників
- •8.4. Методи дослідження мотивів
- •8.5. Мотиваційні тренінги
- •Категорії мотивації досягнення.
- •Очікування успіху (оу).
- •Похвала (схвалення).
- •Потреба в уникненні неуспіху (пун).
- •Процедури активізації мотивації досягнення.
- •Міжособистісна підтримка.
- •Етапи формування (засвоєння) мотиву досягнення.
- •Психолого-педагогічні ефекти тренінгу мотивації досягнення.
- •Тренінг причинних схем.
- •Вплив причинних схем на поведінку.
- •Програма зміни причинних схем.
- •Зв'язок причинних схем з емоціями.
- •Тренінг особистішої причинності.
- •Підготовка й організація робити викладачів.
- •Методика дослідження ефективності тренінгу особистісної причинності.
- •Ефективність тренінгу особистісної причинності.
- •Вплив тренінгу на студентів.
- •Вплив тренінгу на навчальну діяльність студентів.
- •Розділ 9. Психологічні проблеми формування професійних кадрів
- •9.1. Основні етапи розвитку професійної орієнтації у промисловій практиці
- •9.2. Психологічне консультування працівників
- •9.3. Прогнозування і планування кар'єри
- •9.4. Основні напрями, галузі та принципи психологічного консультування
- •Розділ 10. Психологічні основи професійного відбору, підбору, розміщення та атестації кадрів
- •10.1. Психологічні поняття та критерії професійної діяльності
- •10.2. Прогнозування успішності діяльності працівника
- •Етапи розроблення системи прогнозування успішності.
- •Процедура знаходження валідності.
- •Вимоги до процедури дослідження професійно значимих властивостей.
- •Надійність методик.
- •Диференційованість методик.
- •Принцип наукової обґрунтованості.
- •Принцип об'єктивності.
- •Принцип практичності.
- •Психологічні рекомендації та поради.
- •10.3. Технології професійного підбору працівників в організаціях
- •Психологічні тести.
- •Організаційно-управлінські ігри.
- •Розділ 11. Психологічні питання професійної підготовки кадрів
- •11.1. Психологічні проблеми виробничого навчання
- •11.2. Формування професійних умінь і навиків
- •11.3. Активні методи навчання працівників
- •Процедура рольової гри.
- •Розділ 12. Психологічні питання трудової адаптації і стабілізації робочих кадрів
- •12.1. Виробнича адаптація, її сутність і види
- •12.2. Критерії та методи оцінювання адаптації робочих кадрів
- •12.3. Психологічні особливості адаптації осіб зрілого та похилого віку
- •Розділ 13. Психологічні аспекти підвищення професійної працездатності працівника
- •13.1. Психологічні стани, які зумовлюють працездатність
- •13.2. Фактори та закономірності змін працездатності
- •13.3. Психологічні методи корекції та профілактики несприятливих функціональних станів
- •Розділ 14. Психологічні питання безпеки праці
- •14.1. Фактори безпеки праці та їхній взаємозв'язок
- •Розділ 14. Психологічні питання безпеки праці
- •14.1. Фактори безпеки праці та їхній взаємозв'язок
- •14.2. Методи вивчення й аналіз причин нещасних випадків
- •14.3. Психологічні засоби підвищення безпечної поведінки працівників у професійній діяльності
- •Розділ 15. Психологічні аспекти формування, розвитку, корекції резервних можливостей працівника
- •15.1. Розвиток і корекція особистості працівника — пріоритетне завдання психології
- •15.2. Нейролінгвістичне програмування на службі актуалізації резервних можливостей працівника
- •15.3. Соціально-психологічний тренінг як засіб формування, розвитку та корекції можливостей працівника
- •Цілі групи.
- •Норми групи.
- •Структура групи.
- •Згуртованість групи.
- •Фази розвитку групи.
- •Орієнтовний перелік принципів.
- •15.4. Методика психологічної релаксації і відновлення
- •Керування емоціями
- •Розділ 16. Соціально-психологічні проблеми взаємовідносин у трудовому колективі
- •16.1. Соціально-психологічні феномени в групі
- •16.2. Психологія ділового спілкування
- •Структура ділової бесіди
- •16.3. Методи забезпечення результативного спілкування
- •16.4. Конфлікт, його структура та причини виникнення, реагування на конфліктну поведінку працівника
- •Розділ 17. Психологія переговорів
- •17.1. Підготовка до переговорів
- •17.2. Розроблення стратегії і тактики переговорів
- •17.3. Методи ведення переговорів
- •17.4. Аналіз поведінки партнера та самоаналіз
- •17.5. Завершення переговорів. Підведення підсумків
- •Підсумковий контроль навчального матеріалу Контрольні завдання і групи складності
- •Контрольні завдання II групи складності
- •Контрольні завдання III групи складності
- •Глосарій
Вимоги до фізичних факторів робочого середовища
Найважливіший фізичний фактор — виробничий мікроклімат, який характеризується рівнем температури і вологості повітря, швидкістю його руху, інтенсивністю радіації, переважно в інфрачервоних і частково в ультрафіолетових спектрах електромагнітних випромінювань.
Різні метеорологічні умови в організмі працівника змінюють функції серцево-судинної, нервової системи й органів, що треба враховувати, проектуючи та експлуатуючи системи "людина — праця — профсередовище".
Висока температура негативно впливає на психофізіологічні функції і надійність людини. Оптимальне значення температури повітря — 18—24 °С, відносна вологість у межах ЗО—60 % мало впливає на стан людини. Якщо вологість повітря 99—100 %, то практично виключається регулювальний механізм потовиділення, тіло швидко перегрівається.
Раціонально обладнане освітлення на робочих місцях працівників є показником високого рівня культури праці, невід'ємною частиною наукової організації праці, естетики виробництва.
Вимоги до раціонального освітлення виробничих приміщень: правильний вибір джерел світла і системи освітлення; створення потрібного рівня освітлення робочих поверхонь; обмеження засліплюючої дії світла, усунення відблисків; забезпечення рівномірного освітлення.
Крім освітленості, важливе значення для роботи працівника має колір приміщення та спектральні характеристики світла, яке використовують. Дослідники рекомендують, щоб стеля відбивала 80—90 % світла, яке на неї падає стіни — 50—60 %, панелі — 15—ЗО %.
Шум — це сукупність звуків, які несприятливо діють на організм працівника, заважають працювати та відпочивати.
Основні засоби боротьби з шумом: усунення або послаблення причин шуму в процесі проектування й експлуатації обладнання; ізоляція джерел шуму від навколишнього середовища засобами звукоізоляції і звукопоглинання; раціональне планування виробничих приміщень; застосування засобів індивідуального захисту і введення раціонального режиму праці та відпочинку для працівників. Засоби індивідуального захисту органів слуху працівників — навушники, вкладиші, шлеми.
Вібрація. Для усунення або зменшення вібрації дооснащують обладнання віброгасильними пристроями (противагами, балансирами), впроваджують дистанційне управління віброприладами, застосовують гумові, пружинні та пневматичні амортизатори, облицьовують обладнання на вібруючих опорах спеціальними фундаментами.
Ультразвук — це механічні коливання пружного середовища, які поширюються у вигляді змінних стискувань і розріджень. Стискування і розрідження речовини становить цикл коливання.
Допустимі рівні звукового тиску на робочому місці нормуються у тре-тьоактивних полосах частот і повинні відповідати таким значенням:
Ці значення визначені при довготривалій дії ультразвуку протягом восьмигодинного робочого дня.
Електромагнітні коливання від наднизьких до надвисоких частот умовно поділяють на діапазони за частотою коливань або за довжиною хвилі. Допустима тривалість перебування працівників без засобів захисту в електромагнітному полі та рівень його напруги наведено нижче:
Зазначені нормативи дійсні за умови, що: а) решту часу робочого дня людина перебуває у місцях, де напруженість електричного поля менша або дорівнює 5 кВ/м; б) виключена можливість дії на організм людини електричних розрядів.
Якщо напруженість електричного поля на робочому місці більше 25 кВ/м і не відповідає тривалості дії роботи, то треба застосовувати засоби захисту. Інтенсивність електромагнітних полів радіопристроїв на робочому місці повинна відповідати ГОСТу 12.1.006-76. Максимально допустима напруга електромагнітного поля в діапазоні 60 кГц — 300 МГц на робочих
Засоби та методи захисту від пристроїв, які випромінюють електромагнітну енергію, поділяють на три групи: організаційні, інженерно-технічні, лікувально-профілактичні. Організаційні заходи передбачають як при проектуванні, так і на діючих об'єктах, оптимальне взаємне розташування опромінюючих і опромінюваних об'єктів, встановлення режиму праці та відпочинку, при яких можливе зниження до мінімуму часу перебування людини під опроміненням і запобігання потрапляння її у зони з високою напруженістю. Важливим гігієнічним заходом є створення санітарно-гігієнічних зон навколо атомних споруд різного призначення.
Інфразвук — це механічні коливання, які розповсюджуються в пружному середовищі з частотою менше 20 Гц. Інфразвук впливає на весь організм людини, її здоров'я, працездатність. Боротьба з дією інфразвуку: ослаблення інфразвуку в його джерелі, усунення причин виникнення, ізоляція та поглинання інфразвуку, встановлення глушників, індивідуальні засоби захисту, медична профілактика.