- •Розділ 1. Методологічні та теоретичні основи психології праці
- •1.1. Предмет і основні завдання психології праці
- •1.2. Методологічні та теоретичні аспекти психології праці
- •1.3. Зв'язок психології праці з іншими науками
- •1.4. Психологія праці як професія і навчальна дисципліна
- •Розділ 2. Виникнення та становлення психології праці як самостійної науки
- •2.1. Початок формування психології праці
- •2.2. Виникнення прикладної психології праці. Психотехніка та наукова організація праці
- •3.2. Трудовий пост і його структура
- •3.3. Предмет, засоби, знаряддя, умови праці як компоненти трудового поста
- •Вимоги до фізичних факторів робочого середовища
- •Вимоги до хімічних факторів робочого середовища
- •Розділ 4. Суб'єкт праці та його структура
- •4.1. Природні властивості індивіда
- •4.2. Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта праці
- •Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта діяльності
- •Психомоторні властивості.
- •Мова і мовлення.
- •Мнемонічні властивості.
- •Імажинітивні властивості.
- •Орієнтувальне планування.
- •Організаційне планування.
- •4.3. Домінуючий емоційний фон й особистісні характеристики працівника
- •Структура свідомості.
- •4.4. Статево-вікова мінливість суб'єкта праці
- •Рівень діяння.
- •Рівень дій.
- •Рівень макроелементів дії.
- •Рівень мікроелементів дії.
- •Розділ 5. Методи психології праці
- •5.1. Методи побудови теорії психології праці
- •Взаємозв'язки між різними типами знання.
- •5.2. Емпірико-пізнавальні методи
- •Метод опитування.
- •Метод бесіди. Інтерв'ю.
- •Аналіз документів. Метод аналізу продуктів діяльності.
- •Функціональні продукти діяльності.
- •5.3. Методи професійної психодіагностики
- •5.4. Перетворюючі методи в психології праці
- •5.5. Математично-статистичні методи опрацювання та інтерпретації даних
- •Основні поняття математичної статистики.
- •Рангова кореляція Спірмена
- •Процедура експерименту.
- •Визначення цільових ознак.
- •Визначення прогностичних ознак.
- •Виявлення функції зв'язку.
- •Інтерпретація й аналіз даних.
- •Форма подання результатів дослідження, завершення.
- •Універсальні психодіагностичні методики.
- •Оцінка психічного розвитку.
- •Розділ 6. Психологічне вивчення професій
- •6.1. Професіографія та її цілі
- •6.2. Принципи і методи професіографії
- •Етапи психологічної професіографіі.
- •6.3. Особистісні методи професіографії
- •6.4. Використання професіограм у виробничій і психологічній практиці
- •Розділ 7. Класифікація професій
- •7.1. Огляд психологічних класифікацій професій
- •7.2. Багаторівнева психологічна класифікація професій
- •7.3. Класифікація трудової діяльності за мотиваційними факторами
- •Розділ 8. Мотиви професійної діяльності
- •8.1. Психологічні проблеми мотивації трудової діяльності
- •8.2. Класифікація та структура мотивів
- •8.3. Психологічні проблеми трансформування мотивів у процесі професійної переорієнтації працівників
- •8.4. Методи дослідження мотивів
- •8.5. Мотиваційні тренінги
- •Категорії мотивації досягнення.
- •Очікування успіху (оу).
- •Похвала (схвалення).
- •Потреба в уникненні неуспіху (пун).
- •Процедури активізації мотивації досягнення.
- •Міжособистісна підтримка.
- •Етапи формування (засвоєння) мотиву досягнення.
- •Психолого-педагогічні ефекти тренінгу мотивації досягнення.
- •Тренінг причинних схем.
- •Вплив причинних схем на поведінку.
- •Програма зміни причинних схем.
- •Зв'язок причинних схем з емоціями.
- •Тренінг особистішої причинності.
- •Підготовка й організація робити викладачів.
- •Методика дослідження ефективності тренінгу особистісної причинності.
- •Ефективність тренінгу особистісної причинності.
- •Вплив тренінгу на студентів.
- •Вплив тренінгу на навчальну діяльність студентів.
- •Розділ 9. Психологічні проблеми формування професійних кадрів
- •9.1. Основні етапи розвитку професійної орієнтації у промисловій практиці
- •9.2. Психологічне консультування працівників
- •9.3. Прогнозування і планування кар'єри
- •9.4. Основні напрями, галузі та принципи психологічного консультування
- •Розділ 10. Психологічні основи професійного відбору, підбору, розміщення та атестації кадрів
- •10.1. Психологічні поняття та критерії професійної діяльності
- •10.2. Прогнозування успішності діяльності працівника
- •Етапи розроблення системи прогнозування успішності.
- •Процедура знаходження валідності.
- •Вимоги до процедури дослідження професійно значимих властивостей.
- •Надійність методик.
- •Диференційованість методик.
- •Принцип наукової обґрунтованості.
- •Принцип об'єктивності.
- •Принцип практичності.
- •Психологічні рекомендації та поради.
- •10.3. Технології професійного підбору працівників в організаціях
- •Психологічні тести.
- •Організаційно-управлінські ігри.
- •Розділ 11. Психологічні питання професійної підготовки кадрів
- •11.1. Психологічні проблеми виробничого навчання
- •11.2. Формування професійних умінь і навиків
- •11.3. Активні методи навчання працівників
- •Процедура рольової гри.
- •Розділ 12. Психологічні питання трудової адаптації і стабілізації робочих кадрів
- •12.1. Виробнича адаптація, її сутність і види
- •12.2. Критерії та методи оцінювання адаптації робочих кадрів
- •12.3. Психологічні особливості адаптації осіб зрілого та похилого віку
- •Розділ 13. Психологічні аспекти підвищення професійної працездатності працівника
- •13.1. Психологічні стани, які зумовлюють працездатність
- •13.2. Фактори та закономірності змін працездатності
- •13.3. Психологічні методи корекції та профілактики несприятливих функціональних станів
- •Розділ 14. Психологічні питання безпеки праці
- •14.1. Фактори безпеки праці та їхній взаємозв'язок
- •Розділ 14. Психологічні питання безпеки праці
- •14.1. Фактори безпеки праці та їхній взаємозв'язок
- •14.2. Методи вивчення й аналіз причин нещасних випадків
- •14.3. Психологічні засоби підвищення безпечної поведінки працівників у професійній діяльності
- •Розділ 15. Психологічні аспекти формування, розвитку, корекції резервних можливостей працівника
- •15.1. Розвиток і корекція особистості працівника — пріоритетне завдання психології
- •15.2. Нейролінгвістичне програмування на службі актуалізації резервних можливостей працівника
- •15.3. Соціально-психологічний тренінг як засіб формування, розвитку та корекції можливостей працівника
- •Цілі групи.
- •Норми групи.
- •Структура групи.
- •Згуртованість групи.
- •Фази розвитку групи.
- •Орієнтовний перелік принципів.
- •15.4. Методика психологічної релаксації і відновлення
- •Керування емоціями
- •Розділ 16. Соціально-психологічні проблеми взаємовідносин у трудовому колективі
- •16.1. Соціально-психологічні феномени в групі
- •16.2. Психологія ділового спілкування
- •Структура ділової бесіди
- •16.3. Методи забезпечення результативного спілкування
- •16.4. Конфлікт, його структура та причини виникнення, реагування на конфліктну поведінку працівника
- •Розділ 17. Психологія переговорів
- •17.1. Підготовка до переговорів
- •17.2. Розроблення стратегії і тактики переговорів
- •17.3. Методи ведення переговорів
- •17.4. Аналіз поведінки партнера та самоаналіз
- •17.5. Завершення переговорів. Підведення підсумків
- •Підсумковий контроль навчального матеріалу Контрольні завдання і групи складності
- •Контрольні завдання II групи складності
- •Контрольні завдання III групи складності
- •Глосарій
Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта діяльності
Друга категорія властивостей — психологічні параметри, які характеризують людину як суб'єкт дії та пізнання. Передусім, виділяють індивідуальні особливості психічного регулювання моторики різних органів руху.
Психомоторні властивості.
До трудової діяльності психомоторних властивостей входить система дій. У різних видах праці дії мають різний характер, однак для всіх дій, не тільки моторних, а й сенсорних, розумових, характерні: а) доцільність (цілеспрямованість); б) адекватність змісту дії, яка змінюється, змінному стану об'єкта праці; в) опосередкованість дії знаряддям праці, характер якої змінюється з розвитком технічного прогресу (дії над предметами праці за допомогою засобів праці замінюються або доповнюються діями над самими засобами праці); г) поліефек-торність трудових дій, яка означає можливість виконання тієї самої дії за допомогою різних груп м'язів; ґ) відповідні співвідношення фіксованих, автоматичних і мінливих компонентів, які перебудовують; д) суспільна зумовленість трудових дій, яка виражається в тому, що їх регулює не тільки працівник, а й інші люди (зовні) або матеріалізовані продукти діяльності (інструкції, креслення, технічні карти тощо).
Людська діяльність існує у формі дії або ланцюга дій. Окремі складові системи діяльності рухливі, тому завжди треба виявляти і розкривати їхні внутрішні зв'язки. Для цього доцільно використовувати системний аналіз.
Психологія праці використовує системний аналіз трудової діяльності, розробляючи методичні прийоми, але про результати говорити ще рано. Вивчено лише характеристики трудових дій, їхні зміни, які пов'язані з ходом технічного прогресу, та суб'єктивні фактори, що мають зв'язок із середовищем і визначають цю динаміку.
Розрізняють три основні параметри трудових дій: силовий, просторовий і часовий. На ранніх етапах розвитку техніки панівним був силовий фактор. Збільшення значення просторового та часового компонентів до все більшого дроблення великих силових рухів на більш мілкіші дозуючі, які забезпечували більш точне диференціювання сили удару або натиску.
З розвитком комплексної автоматизації і механізації трудових процесів змінюється як регуляція трудових дій (збільшується значення дій мислення), так і характеристика основних параметрів рухів (силових, просторових і часових) [3]. В операціях з органами дистанційного управління, як і в багатьох інших видах виробничої діяльності, рухи стають дозованими. М'язова напруга в цих рухах диференціюється на нижньому порозі зусилля.
Порівняльний аналіз макрорухів у трудових операціях свідчить про те, що перехід від ручних дій (вбивання гвіздка — і до найскладнішого — монтаж блока радіоапаратури) до механізованого (штампування) і автоматизованого виробництва (оперування органами дистанційного управління) супроводжується поступовим скороченням кількості макрорухів. Мікрорухи кисті руки, пальців виникають лише у складніших випадках трудової діяльності. У межах тієї самої трудової діяльності збільшується кількість мікрорухів, які введені в найскладніші й точні рухи.
Силовий фактор у процесі розвитку праці все більше підчиняється просторовому та часовому. В умовах механізованого виробництва просторово-часовий фактор повністю підчиняє силовий. Це призводить до подальшого дроблення великих силових рухів на дрібніші, дозовані, навіть до виникнення мікрорухів пальців рук. Поряд з дрібними зберігаються робочі рухи, які виконують більші м'язи руки. Перехід до автоматизованого виробництва вимагає максимальної точності та швидкості реакції (тобто збільшує роль просторово-часового компонента). Виконати таку точність рухів великими м'язами неможна. Тонкі рухи пальців можуть забезпечувати потрібну точність. Саме з цим і пов'язане виникнення безлічі мікрорухів під час оперування органами дистанційного управління. Силовий фактор у таких рухах не відмирає, не спрощується, а навпаки, розвивається й удосконалюється. Можливо, що такі дрібні рухи вимагають більше м'язових зусиль, ніж грубі, силові.
Комплексні дослідження А. Н. Розе довели, що психомоторні характеристики пов'язані, передусім, з динамічністю збудження, гальмування і балансом з динамічності. У віці 25—28 років збільшується кількість зв'язків психо-моторних показників з показниками сили-чутливості і зменшується зв'язок із характеристиками динамічності. Наприклад, радіомон-тажниці в галузі точного виробництва до 28—29 років знижують продуктивність праці, а потім поступово не виконують норми і переходять працювати на інші ділянки. Системний аналіз психомоторики Розе засвідчив складність і нестійкість її міжфунаціональних зв'язків, унаслідок чого треба обережно оцінювати психомоторні властивості й враховувати вікові та статеві особливості. З погляду загальної характеристики психомоторики людини представляє інтерес тренування всіх видів сенсомоторних реакцій. Є дані, що свідчать про можливість довільної регуляції швидкості сенсомоторної реакції з точністю до сотої долі секунди [3].