- •Розділ 1. Методологічні та теоретичні основи психології праці
- •1.1. Предмет і основні завдання психології праці
- •1.2. Методологічні та теоретичні аспекти психології праці
- •1.3. Зв'язок психології праці з іншими науками
- •1.4. Психологія праці як професія і навчальна дисципліна
- •Розділ 2. Виникнення та становлення психології праці як самостійної науки
- •2.1. Початок формування психології праці
- •2.2. Виникнення прикладної психології праці. Психотехніка та наукова організація праці
- •3.2. Трудовий пост і його структура
- •3.3. Предмет, засоби, знаряддя, умови праці як компоненти трудового поста
- •Вимоги до фізичних факторів робочого середовища
- •Вимоги до хімічних факторів робочого середовища
- •Розділ 4. Суб'єкт праці та його структура
- •4.1. Природні властивості індивіда
- •4.2. Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта праці
- •Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта діяльності
- •Психомоторні властивості.
- •Мова і мовлення.
- •Мнемонічні властивості.
- •Імажинітивні властивості.
- •Орієнтувальне планування.
- •Організаційне планування.
- •4.3. Домінуючий емоційний фон й особистісні характеристики працівника
- •Структура свідомості.
- •4.4. Статево-вікова мінливість суб'єкта праці
- •Рівень діяння.
- •Рівень дій.
- •Рівень макроелементів дії.
- •Рівень мікроелементів дії.
- •Розділ 5. Методи психології праці
- •5.1. Методи побудови теорії психології праці
- •Взаємозв'язки між різними типами знання.
- •5.2. Емпірико-пізнавальні методи
- •Метод опитування.
- •Метод бесіди. Інтерв'ю.
- •Аналіз документів. Метод аналізу продуктів діяльності.
- •Функціональні продукти діяльності.
- •5.3. Методи професійної психодіагностики
- •5.4. Перетворюючі методи в психології праці
- •5.5. Математично-статистичні методи опрацювання та інтерпретації даних
- •Основні поняття математичної статистики.
- •Рангова кореляція Спірмена
- •Процедура експерименту.
- •Визначення цільових ознак.
- •Визначення прогностичних ознак.
- •Виявлення функції зв'язку.
- •Інтерпретація й аналіз даних.
- •Форма подання результатів дослідження, завершення.
- •Універсальні психодіагностичні методики.
- •Оцінка психічного розвитку.
- •Розділ 6. Психологічне вивчення професій
- •6.1. Професіографія та її цілі
- •6.2. Принципи і методи професіографії
- •Етапи психологічної професіографіі.
- •6.3. Особистісні методи професіографії
- •6.4. Використання професіограм у виробничій і психологічній практиці
- •Розділ 7. Класифікація професій
- •7.1. Огляд психологічних класифікацій професій
- •7.2. Багаторівнева психологічна класифікація професій
- •7.3. Класифікація трудової діяльності за мотиваційними факторами
- •Розділ 8. Мотиви професійної діяльності
- •8.1. Психологічні проблеми мотивації трудової діяльності
- •8.2. Класифікація та структура мотивів
- •8.3. Психологічні проблеми трансформування мотивів у процесі професійної переорієнтації працівників
- •8.4. Методи дослідження мотивів
- •8.5. Мотиваційні тренінги
- •Категорії мотивації досягнення.
- •Очікування успіху (оу).
- •Похвала (схвалення).
- •Потреба в уникненні неуспіху (пун).
- •Процедури активізації мотивації досягнення.
- •Міжособистісна підтримка.
- •Етапи формування (засвоєння) мотиву досягнення.
- •Психолого-педагогічні ефекти тренінгу мотивації досягнення.
- •Тренінг причинних схем.
- •Вплив причинних схем на поведінку.
- •Програма зміни причинних схем.
- •Зв'язок причинних схем з емоціями.
- •Тренінг особистішої причинності.
- •Підготовка й організація робити викладачів.
- •Методика дослідження ефективності тренінгу особистісної причинності.
- •Ефективність тренінгу особистісної причинності.
- •Вплив тренінгу на студентів.
- •Вплив тренінгу на навчальну діяльність студентів.
- •Розділ 9. Психологічні проблеми формування професійних кадрів
- •9.1. Основні етапи розвитку професійної орієнтації у промисловій практиці
- •9.2. Психологічне консультування працівників
- •9.3. Прогнозування і планування кар'єри
- •9.4. Основні напрями, галузі та принципи психологічного консультування
- •Розділ 10. Психологічні основи професійного відбору, підбору, розміщення та атестації кадрів
- •10.1. Психологічні поняття та критерії професійної діяльності
- •10.2. Прогнозування успішності діяльності працівника
- •Етапи розроблення системи прогнозування успішності.
- •Процедура знаходження валідності.
- •Вимоги до процедури дослідження професійно значимих властивостей.
- •Надійність методик.
- •Диференційованість методик.
- •Принцип наукової обґрунтованості.
- •Принцип об'єктивності.
- •Принцип практичності.
- •Психологічні рекомендації та поради.
- •10.3. Технології професійного підбору працівників в організаціях
- •Психологічні тести.
- •Організаційно-управлінські ігри.
- •Розділ 11. Психологічні питання професійної підготовки кадрів
- •11.1. Психологічні проблеми виробничого навчання
- •11.2. Формування професійних умінь і навиків
- •11.3. Активні методи навчання працівників
- •Процедура рольової гри.
- •Розділ 12. Психологічні питання трудової адаптації і стабілізації робочих кадрів
- •12.1. Виробнича адаптація, її сутність і види
- •12.2. Критерії та методи оцінювання адаптації робочих кадрів
- •12.3. Психологічні особливості адаптації осіб зрілого та похилого віку
- •Розділ 13. Психологічні аспекти підвищення професійної працездатності працівника
- •13.1. Психологічні стани, які зумовлюють працездатність
- •13.2. Фактори та закономірності змін працездатності
- •13.3. Психологічні методи корекції та профілактики несприятливих функціональних станів
- •Розділ 14. Психологічні питання безпеки праці
- •14.1. Фактори безпеки праці та їхній взаємозв'язок
- •Розділ 14. Психологічні питання безпеки праці
- •14.1. Фактори безпеки праці та їхній взаємозв'язок
- •14.2. Методи вивчення й аналіз причин нещасних випадків
- •14.3. Психологічні засоби підвищення безпечної поведінки працівників у професійній діяльності
- •Розділ 15. Психологічні аспекти формування, розвитку, корекції резервних можливостей працівника
- •15.1. Розвиток і корекція особистості працівника — пріоритетне завдання психології
- •15.2. Нейролінгвістичне програмування на службі актуалізації резервних можливостей працівника
- •15.3. Соціально-психологічний тренінг як засіб формування, розвитку та корекції можливостей працівника
- •Цілі групи.
- •Норми групи.
- •Структура групи.
- •Згуртованість групи.
- •Фази розвитку групи.
- •Орієнтовний перелік принципів.
- •15.4. Методика психологічної релаксації і відновлення
- •Керування емоціями
- •Розділ 16. Соціально-психологічні проблеми взаємовідносин у трудовому колективі
- •16.1. Соціально-психологічні феномени в групі
- •16.2. Психологія ділового спілкування
- •Структура ділової бесіди
- •16.3. Методи забезпечення результативного спілкування
- •16.4. Конфлікт, його структура та причини виникнення, реагування на конфліктну поведінку працівника
- •Розділ 17. Психологія переговорів
- •17.1. Підготовка до переговорів
- •17.2. Розроблення стратегії і тактики переговорів
- •17.3. Методи ведення переговорів
- •17.4. Аналіз поведінки партнера та самоаналіз
- •17.5. Завершення переговорів. Підведення підсумків
- •Підсумковий контроль навчального матеріалу Контрольні завдання і групи складності
- •Контрольні завдання II групи складності
- •Контрольні завдання III групи складності
- •Глосарій
Розділ 8. Мотиви професійної діяльності
8.1. Психологічні проблеми мотивації трудової діяльності
У системі відносин особистості ставлення до праці загалом і до конкретної професійної діяльності, до своєї спеціальності, до свого робочого посту, нарешті, до професійного завдання, яке виконує, суттєво визначає успішність діяльності. Ці ставлення мають свої вирішення в мотивах діяльності, під якими ми повинні розуміти психологічні причини, які визначають цілеспрямовані дії людини. Психологічними умовами, які визначають цілеспрямований характер дії, є властивості особистості (наприклад, працелюбство, сумління, акуратність, комунікабельність тощо), які виражають цілу систему мотивів. На відміну від властивостей особистості, мотиви характеризують окреме і мінливе ставлення людини до явищ зовнішнього світу [4].
Мотив і мотивація. У поведінці людини є дві функціонально взаємопов'язані форми: спонукальна та регулятивна. Детальніше розглянемо спонукальну форму. Спонукання забезпечує активізацію і спрямованість поведінки, а регуляція відповідає за те, як воно складається від початку до кінця в конкретній ситуації. Психічні процеси, явища та стани: відчуття, сприймання, пам'ять, уява, увага, мислення, здібності, темперамент, характер, емоції — все це забезпечує в основному регуляцію поведінки. Щодо її стимуляції або спонукання, то воно пов'язано з поняттями мотиву і мотивації. Ці поняття містять уявлення про потреби, інтереси, цілі, наміри, прагнення. Спонукання, які е у працівника, про зовнішні фактори, що змушують його вести себе відповідно, про управління професійною діяльністю в процесі її виконання. Серед усіх понять, які використовують у психології праці для опису і пояснення спонукальних моментів у поведінці працівника, загальними, основними є поняття мотивації і мотиву. Розглянемо їх.
Термін "мотивація" має ширше поняття, ніж "мотив". Слово "мотивація" використовують у сучасній психології праці в двоякому значенні: як таке, що позначає систему факторів, які детермінують поведінку (сюди входять зокрема потреби, мотиви, цілі, наміри, прагнення й інше) і як характеристика процесу, стимулює і підтримує активність поведінки на відповідному рівні. Ми використовуватимемо поняття "мотивація" переважно у першому значенні, хоч у деяких випадках, коли це потрібно (й доречно), вживатимемо друге його значення. Мотивацію можна визначити як сукупність причин психологічного характеру, які пояснюють поведінку працівника і її початок, спрямованість і активність.
Будь-яку форму поведінки можна пояснити як внутрішніми, так і зовнішніми причинами. У першому випадку як висхідний і кінцевий пункт пояснення є психологічні властивості суб'єкта поведінки, а у другому — зовнішні умови й обставини його професійної діяльності. У першому випадку йдеться про мотиви, потреби, цілі, наміри, бажання, інтереси тощо, у другому — про стимули, які випливають із професійної ситуації, що склалася. Інколи всі психологічні фактори, які йдуть від працівника і визначають його поведінку, називають особистісними диспозиціями. Тоді говорять про диспозиційну та ситуативну мотивацію як аналог внутрішньої і зовнішньої детермінації поведінки.
Диспозиційна і ситуативна мотивації незалежні. Диспозиції можуть актуалізуватися під впливом відповідної ситуації і навпаки, активізація відповідних диспозицій (мотивів, потреб) приводить до зміни ситуації, точніше її сприймання суб'єктом. З огляду на це треба визначити ситуацію не фізично, а психологічно, оскільки вона передається суб'єктові в його сприйманнях і переживаннях, тобто як працівник її розуміє й оцінює.
Відомий німецький психолог К. Левин довів, що кожна людина своєрідно сприймає і оцінює ту саму ситуацію. У різних людей ці оцінки не збігаються. Крім того, та сама людина залежно від того, в якому стані вона перебуває, ту саму ситуацію може сприймати по-різному. Це особливо характерно для інтелектуально розвинутих людей, які мають великий життєвий досвід і здатні з будь-якої ситуації почерпнути для себе багато корисного, бачити її з різних сторін, діяти в ній різними способами.
Щохвилинну актуальну поведінку людини варто розглядати не як реакцію на відповідні внутрішні або зовнішні стимули, а як результат безперервної взаємодії її диспозицій з ситуацією. Це дає змогу розглядати мотивації як циклічний процес безперервної взаємодії і перетворення, в якому суб'єкт дії і ситуація взаємно впливають один на одного, а результатом є реальна поведінка. Мотивація в цьому випадку трактується як процес безперервного вибору і прийняття рішень на підставі виважень альтернатив поведінки.
Мотивація пояснює цілеспрямованість дії, організованість і стійкість цілісної діяльності, спрямованість на досягнення певної мети.
Мотив, на відміну від мотивації, — це те, що належить самому суб'єктові поведінки, ставши його стійкою особистісною властивістю, яка зсередини спонукає до виконання відповідних дій. Мотив можна визначити як поняття, яке в узагальненому вигляді має багато диспозицій.
Із усіх можливих диспозицій найважливішим є поняття потреби. Нею називають стан скрути людини у відповідних умовах, яких їй не вистачає для нормального існування та розвитку.
Основна характеристика людських потреб — сила, періодичність виникнення і спосіб задоволення. Виділяють фізичні, органічні, духовні та соціальні потреби людини.
Друге, після потреби, за своїм мотиваційним значенням поняття — мета. Метою називають той безпосередній усвідомлений результат, на який у цей момент спрямована дія, що пов'язана з діяльністю і задовольняє актуалізовану потребу. Психологічно мета — це мотиваційно-спонукальний зміст свідомості, який людина сприймає як безпосередній і ближній результат діяльності, що очікували.
Розглянуті мотиваційні утворення: диспозиції (мотиви), потреби і цілі — основні складові мотиваційної сфери працівника.
Мотиваційну сферу людини з погляду її розвиненості можна оцінити за такими параметрами: широта, гнучкість, ієрархізованість. Під широтою мотиваційної сфери розуміють якісну різноманітність мотиваційних факторів-диспозицій (мотивів), потреб, цілей, які наведені на кожному з рівнів. Чим більше у працівника різноманітних мотивів, потреб і цілей, тим більше розвинутою є його мотиваційна сфера.
Гнучкість мотиваційної сфери характеризує процес мотивації так. Гнучкішою вважають таку мотиваційну сферу, в якій для задоволення мотиваційного спонукання загальнішого характеру (вищого рівня) може бути використано більше різноманітних мотиваційних спонукачів нижчого рівня. Наприклад, гнучкішою є мотиваційна сфера працівника, який залежно від обставин задоволення того самого мотиву може використати різноманітніші засоби, ніж інша людина. Наприклад, для одного працівника потреба у знаннях може бути задоволена тільки телебаченням, радіо і кіно, для іншого — засобом її задоволення є книги, періодичні видання, спілкування з людьми. Для іншого працівника мотиваційна сфера за визначенням буде гнучкішою.
Доцільно зауважити, що широта і гнучкість характеризують мотиваційну сферу працівника по-різному. Широта — це різноманітність потенційного кола предметів, які здатні для цієї людини слугувати засобом задоволення актуальної потреби, а гнучкість — рухливість зв'язків, що є між різними рівнями ієрархічної організованості мотиваційної сфери: між мотивами і потребами, мотивами і цілями, потребами і цілями.
Нарешті, ієрархізованість — це характеристика будови кожного з рівнів організації мотиваційної сфери, який взяли окремо. Потреби, мотиви і цілі не існують як поруч покладені набори мотиваційних диспозицій. Деякі диспозиції (мотиви, цілі) сильніші від інших виникають частіше; інші, слабші реалізуються рідше. Чим більше відмінностей у частоті й силі актуалізації мотиваційних утворень відповідного рівня, тим вище ієрархізованість мотиваційної сфери.
Крім мотивів, потреб і цілей, як спонукачів людської поведінки, розглядають також інтереси, завдання, бажання й наміри.
Інтересом називають особливий мотиваційний стан пізнавального характеру, який безпосередньо непов'язаний з однією, актуальною в цей момент часу, потребою. Зацікавити може будь-яка неочікувана подія, яка мимовільно привернула до себе увагу, будь-який предмет, що виник у полі зору, будь-який окремий слуховий або інший подразник.
Завдання як окремий ситуативно-мотиваційний фактор виникає тоді, коли в ході виникнення дії, яка спрямована на досягнення відповідної мети, організм наштовхується на перепону, яку треба подолати, щоб рухатися далі. Те саме бажання може виникати в процесі виконання лише фізичних дій, тому також неспецифічне для потреб як і інтерес.
Бажання й наміри — виникають кожної хвилини і досить часто замінюють один одного мотиваційно суб'єктивні стани, які відповідають умовам виконання дії, що змінюється. Інтереси, завдання, бажання і наміри хоч і входять до системи мотиваційних факторів, беруть участь у мотивації поведінки, проте виконують у ній не стільки спонукальну, скільки інструментальну роль. Вони більше відповідальні за стиль, а не за спрямованість мотивації.
Мотивація поведінки людини може бути свідомою і неусвідомленою. Це означає, що деякі потреби та цілі, які керують поведінкою людини, вона усвідомлює, інші — ні. Багато психологічних проблем (табл. 8.1) розв'язують тоді, коли людина відмовляється від уявлення про те, начебто вона
Таблиця 8.1. Перелік основних проблем психології мотивації
Гіпотетичний конструкт |
Проблема |
Мотив |
1. Класифікація мотивів. Змістовна класифікація намічених цілей поведінки. Складання переліків мотивів |
Мотив |
2. Генезис мотивів. Зародження" виникнення, розвиток і зміна окремих мотивів |
Мотив |
3. Зміна мотивів. Методи визначення індивідуальних відмінностей у виявленні окремих мотивів |
Мотив |
4. Актуалізація мотивів. Виділення і диференціація всередині ситуації специфічних умов актуалізації відповідного мотиву |
Мотивація |
5. Зміна і відновлення мотивації. Вичленування одиниць у потоці активності. Зміна мотивації. Відновлення або післядія попередньої мотивації |
Мотивація |
6. Мотиваційна цілеспрямованість і мотиваційний конфлікт. Цілеспрямованість як загальна ознака мотивованої поведінки; мотиваційний конфлікт різних цілей |
Мотивація |
7. Опосередковані процеси саморегуляції. Аналітична реконструкція мотивації, коли на відповідних фазах акту поведінки за основу беруть гіпотетичні опосередковані процеси саморегуляції |
Мотивація |
8. Дієвість мотивації. Усілякі виявлення мотивації у простежуючій поведінці та її результатах |
завжди усвідомлює мотиви своїх дій, вчинків, думок і почуттів. Насправді істинні мотиви необов'язково такі, якими видаються [6].
Отже, мотиви і мотивація як гіпотетичні конструкти мають індивідуальні відмінності. Мотив — це гіпотетичний конструкт, який використовують для пояснення індивідуальних відмінностей у діяльності, яку виконують в ідентичних умовах. Поняття "мотивація" часто використовують як суто описове, яке свідчить про те, що поведінка виявляє цілеспрямованість, а мотивація зазначає простежену поведінку, та не пояснює її.