- •Розділ 1. Методологічні та теоретичні основи психології праці
- •1.1. Предмет і основні завдання психології праці
- •1.2. Методологічні та теоретичні аспекти психології праці
- •1.3. Зв'язок психології праці з іншими науками
- •1.4. Психологія праці як професія і навчальна дисципліна
- •Розділ 2. Виникнення та становлення психології праці як самостійної науки
- •2.1. Початок формування психології праці
- •2.2. Виникнення прикладної психології праці. Психотехніка та наукова організація праці
- •3.2. Трудовий пост і його структура
- •3.3. Предмет, засоби, знаряддя, умови праці як компоненти трудового поста
- •Вимоги до фізичних факторів робочого середовища
- •Вимоги до хімічних факторів робочого середовища
- •Розділ 4. Суб'єкт праці та його структура
- •4.1. Природні властивості індивіда
- •4.2. Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта праці
- •Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта діяльності
- •Психомоторні властивості.
- •Мова і мовлення.
- •Мнемонічні властивості.
- •Імажинітивні властивості.
- •Орієнтувальне планування.
- •Організаційне планування.
- •4.3. Домінуючий емоційний фон й особистісні характеристики працівника
- •Структура свідомості.
- •4.4. Статево-вікова мінливість суб'єкта праці
- •Рівень діяння.
- •Рівень дій.
- •Рівень макроелементів дії.
- •Рівень мікроелементів дії.
- •Розділ 5. Методи психології праці
- •5.1. Методи побудови теорії психології праці
- •Взаємозв'язки між різними типами знання.
- •5.2. Емпірико-пізнавальні методи
- •Метод опитування.
- •Метод бесіди. Інтерв'ю.
- •Аналіз документів. Метод аналізу продуктів діяльності.
- •Функціональні продукти діяльності.
- •5.3. Методи професійної психодіагностики
- •5.4. Перетворюючі методи в психології праці
- •5.5. Математично-статистичні методи опрацювання та інтерпретації даних
- •Основні поняття математичної статистики.
- •Рангова кореляція Спірмена
- •Процедура експерименту.
- •Визначення цільових ознак.
- •Визначення прогностичних ознак.
- •Виявлення функції зв'язку.
- •Інтерпретація й аналіз даних.
- •Форма подання результатів дослідження, завершення.
- •Універсальні психодіагностичні методики.
- •Оцінка психічного розвитку.
- •Розділ 6. Психологічне вивчення професій
- •6.1. Професіографія та її цілі
- •6.2. Принципи і методи професіографії
- •Етапи психологічної професіографіі.
- •6.3. Особистісні методи професіографії
- •6.4. Використання професіограм у виробничій і психологічній практиці
- •Розділ 7. Класифікація професій
- •7.1. Огляд психологічних класифікацій професій
- •7.2. Багаторівнева психологічна класифікація професій
- •7.3. Класифікація трудової діяльності за мотиваційними факторами
- •Розділ 8. Мотиви професійної діяльності
- •8.1. Психологічні проблеми мотивації трудової діяльності
- •8.2. Класифікація та структура мотивів
- •8.3. Психологічні проблеми трансформування мотивів у процесі професійної переорієнтації працівників
- •8.4. Методи дослідження мотивів
- •8.5. Мотиваційні тренінги
- •Категорії мотивації досягнення.
- •Очікування успіху (оу).
- •Похвала (схвалення).
- •Потреба в уникненні неуспіху (пун).
- •Процедури активізації мотивації досягнення.
- •Міжособистісна підтримка.
- •Етапи формування (засвоєння) мотиву досягнення.
- •Психолого-педагогічні ефекти тренінгу мотивації досягнення.
- •Тренінг причинних схем.
- •Вплив причинних схем на поведінку.
- •Програма зміни причинних схем.
- •Зв'язок причинних схем з емоціями.
- •Тренінг особистішої причинності.
- •Підготовка й організація робити викладачів.
- •Методика дослідження ефективності тренінгу особистісної причинності.
- •Ефективність тренінгу особистісної причинності.
- •Вплив тренінгу на студентів.
- •Вплив тренінгу на навчальну діяльність студентів.
- •Розділ 9. Психологічні проблеми формування професійних кадрів
- •9.1. Основні етапи розвитку професійної орієнтації у промисловій практиці
- •9.2. Психологічне консультування працівників
- •9.3. Прогнозування і планування кар'єри
- •9.4. Основні напрями, галузі та принципи психологічного консультування
- •Розділ 10. Психологічні основи професійного відбору, підбору, розміщення та атестації кадрів
- •10.1. Психологічні поняття та критерії професійної діяльності
- •10.2. Прогнозування успішності діяльності працівника
- •Етапи розроблення системи прогнозування успішності.
- •Процедура знаходження валідності.
- •Вимоги до процедури дослідження професійно значимих властивостей.
- •Надійність методик.
- •Диференційованість методик.
- •Принцип наукової обґрунтованості.
- •Принцип об'єктивності.
- •Принцип практичності.
- •Психологічні рекомендації та поради.
- •10.3. Технології професійного підбору працівників в організаціях
- •Психологічні тести.
- •Організаційно-управлінські ігри.
- •Розділ 11. Психологічні питання професійної підготовки кадрів
- •11.1. Психологічні проблеми виробничого навчання
- •11.2. Формування професійних умінь і навиків
- •11.3. Активні методи навчання працівників
- •Процедура рольової гри.
- •Розділ 12. Психологічні питання трудової адаптації і стабілізації робочих кадрів
- •12.1. Виробнича адаптація, її сутність і види
- •12.2. Критерії та методи оцінювання адаптації робочих кадрів
- •12.3. Психологічні особливості адаптації осіб зрілого та похилого віку
- •Розділ 13. Психологічні аспекти підвищення професійної працездатності працівника
- •13.1. Психологічні стани, які зумовлюють працездатність
- •13.2. Фактори та закономірності змін працездатності
- •13.3. Психологічні методи корекції та профілактики несприятливих функціональних станів
- •Розділ 14. Психологічні питання безпеки праці
- •14.1. Фактори безпеки праці та їхній взаємозв'язок
- •Розділ 14. Психологічні питання безпеки праці
- •14.1. Фактори безпеки праці та їхній взаємозв'язок
- •14.2. Методи вивчення й аналіз причин нещасних випадків
- •14.3. Психологічні засоби підвищення безпечної поведінки працівників у професійній діяльності
- •Розділ 15. Психологічні аспекти формування, розвитку, корекції резервних можливостей працівника
- •15.1. Розвиток і корекція особистості працівника — пріоритетне завдання психології
- •15.2. Нейролінгвістичне програмування на службі актуалізації резервних можливостей працівника
- •15.3. Соціально-психологічний тренінг як засіб формування, розвитку та корекції можливостей працівника
- •Цілі групи.
- •Норми групи.
- •Структура групи.
- •Згуртованість групи.
- •Фази розвитку групи.
- •Орієнтовний перелік принципів.
- •15.4. Методика психологічної релаксації і відновлення
- •Керування емоціями
- •Розділ 16. Соціально-психологічні проблеми взаємовідносин у трудовому колективі
- •16.1. Соціально-психологічні феномени в групі
- •16.2. Психологія ділового спілкування
- •Структура ділової бесіди
- •16.3. Методи забезпечення результативного спілкування
- •16.4. Конфлікт, його структура та причини виникнення, реагування на конфліктну поведінку працівника
- •Розділ 17. Психологія переговорів
- •17.1. Підготовка до переговорів
- •17.2. Розроблення стратегії і тактики переговорів
- •17.3. Методи ведення переговорів
- •17.4. Аналіз поведінки партнера та самоаналіз
- •17.5. Завершення переговорів. Підведення підсумків
- •Підсумковий контроль навчального матеріалу Контрольні завдання і групи складності
- •Контрольні завдання II групи складності
- •Контрольні завдання III групи складності
- •Глосарій
Структура свідомості.
Перша характеристика — сукупність знань про навколишній світ. Належать всі пізнавальні процеси. Друга характеристика — чітке розрізнення суб'єкта й об'єкта "Я" і "Не я". Третя характеристика — забезпечення цілеспрямованої діяльності. Четверта характеристика — емоційні оцінки в міжособових відносинах. Умовою функціонування підструктур є мова і мовлення.
Кінцевим етапом розвитку свідомості є формування самосвідомості, яка дає змогу людині не тільки відображати зовнішній світ, виділивши себе в ньому, а й пізнавати свій внутрішній, переживати його та особливо ставитися до себе. Основна функція самосвідомості — зробити доступними для людини мотиви і результати її вчинків, зрозуміти, яка вона насправді, оцінити себе; якщо оцінка буде незадовільною, то людина може самовдосконалюватись, саморозвиватись, або, ввівши захисні психологічні механізми, витіснити ці відомості, уникаючи травмуючого впливу внутрішнього конфлікту.
У зоні ясної свідомості знаходить своє відображення мала частина висновків, які одинично приходять зі зовнішнього і внутрішнього середовища організму сигналів. Сигнали, які потрапили в зону свідомості, використовує людина для усвідомленого управління своєю поведінкою. Решту сигналів організм використовує для регулювання деяких процесів, але на підсвідомому рівні.
Вивчення свідомості стикається з двома основними труднощами. Усі психологічні явища виникають перед індивідом, усвідомлюються (також неусвідомлене, яке усвідомлюється або в результаті спеціальної процедури "доведення до свідомості", або опосередковано — у вигляді спотворень свідомості). Підсвідоме — це ті уявлення, бажання, дії, прагнення, які пішли зараз із свідомості, але зможуть потім прийти до неї. За даними самоспостережень, свідомість не має власної психологічної специфіки — її єдина ознака полягає в тому, що завдяки свідомості перед індивідом виникають (з тією чи іншою мірою ясності) різні явища, які становлять зміст конкретних психологічних функцій. Тому свідомість розглядають як загальну "безякісну" умову існування психіки й позначають метафорично ("світло свідомості", "поле свідомості"), неправильно ототожнювати з якою-небудь психічною функцією (частіше всього з увагою або мисленням). Деякі вчені вважають, що наукове вивчення свідомості — це функція (У. Джеймс). Друга трудність випливає з першої; свідомість (як і окремі психічні функції) не локалізується у зовнішньому просторі, але на відміну від психічних функцій (із-за її "безякісності") не вдається "розглядати" у часі. Дослідники не змогли виявити характеристики свідомості, за якою можна було б її вивчати відомими психічними методами (наприклад, вимірювати у відповідні одиниці часу, порівнювати на відповідних відрізках часу). Позитивною є ідея про стійкі, інваріантні структури, схеми свідомості, які покладені на безперервний потік інформації, що йде від органів чуття, і організовують його відповідно.
Водночас із диференціацією зберігається прагнення ґрунтовно вивчити об'єкт дослідження. Цьому сприяє системний підхід. У його основі — сприйняття і спостереження явища як об'єктивно існуючого функціонального цілого (системи), що складається з взаємопов'язаних елементів, частин або компонентів. Система, основним компонентом якої є людський фактор, — це гомеостатична і стохастична. З її допомогою враховують діючі фактори й інтерпретують їх, використовуючи визначену мету. Використовуючи системний підхід, треба обов'язково враховувати різні детермінуючі фактори, процеси, методи активного впливу на виробничий процес та його виконавців.
Внутрішні фактори, від яких залежить рівень виконання працівником виробничих завдань, мають суб'єктивний характер. Вони відображають здебільшого психічні можливості людини, точніше нервово-психічні та соціально-психічні потенціали. Термін "можливості" не часто використовують у традиційній психології. Характеризуючи психічну готовність людини до певного виду діяльності, частіше використовують термін "здатність", який означає міру відповідності між вимогами працівника певної професії та даними досліджуваного індивіда. Цей термін досить статичний і не відтворює стану людини в динаміці трудового процесу. Термін "можливості" (його використовують у системному аналізі) навпаки характеризує особливості цього індивіда у взаємодії з дійсністю в процесі виробництва.
Можливості людини — категорія комплексна. На цьому ґрунтується їхній аналіз, адже і сама людина — комплексне ціле. Доцільно, вивчаючи людину в трудовому процесі, обрати єдину термінологічну основу й визначати сукупність внутрішніх факторів, що зумовлюють поведінку індивіда. Такою основою і є "можливості людини". Цей термін охоплює сукупність постійних і мінливих (залежно від ситуації) факторів, які визначають рівень, спрямованість і хід діяльності людини.
Можливості людини можна диференціювати. Критерієм є результати аналізу трудової діяльності людини з урахуванням факторів, що впливають на неї. Можливості можуть бути: професійні — зумовлені суб'єктивними факторами, визначають зміст діяльності (знання, вміння, здібності, досвід, навики); продуктивні — суб'єктивні виявлення, що впливають на процеси діяльності (витривалість, здатність, життєвий темп, особистий режим); особисті — суб'єктивні виявлення, які відображають індивідуальність або особливості поведінки працівника (якості особи, моральне обличчя, зрілість); суспільні — відображають суб'єктивні виявлення соціальної взаємодії індивіда у трудовому процесі (становище, міжособистісні впливи, система цінностей); мотиваційні — суб'єктивні фактори, які характеризують ставлення і підхід працівника до роботи та його мету (потреби, інтереси, ідеали, спрямування) [7; 12].
Розроблену в психології праці концепцію можливостей людини можна використовувати для комплексної індивідуальної характеристики працівника. Систематичне професійне вивчення та практичне використання цієї концепції — основа оптимізації професійної діяльності кожного працівника.