- •Розділ 1. Методологічні та теоретичні основи психології праці
- •1.1. Предмет і основні завдання психології праці
- •1.2. Методологічні та теоретичні аспекти психології праці
- •1.3. Зв'язок психології праці з іншими науками
- •1.4. Психологія праці як професія і навчальна дисципліна
- •Розділ 2. Виникнення та становлення психології праці як самостійної науки
- •2.1. Початок формування психології праці
- •2.2. Виникнення прикладної психології праці. Психотехніка та наукова організація праці
- •3.2. Трудовий пост і його структура
- •3.3. Предмет, засоби, знаряддя, умови праці як компоненти трудового поста
- •Вимоги до фізичних факторів робочого середовища
- •Вимоги до хімічних факторів робочого середовища
- •Розділ 4. Суб'єкт праці та його структура
- •4.1. Природні властивості індивіда
- •4.2. Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта праці
- •Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта діяльності
- •Психомоторні властивості.
- •Мова і мовлення.
- •Мнемонічні властивості.
- •Імажинітивні властивості.
- •Орієнтувальне планування.
- •Організаційне планування.
- •4.3. Домінуючий емоційний фон й особистісні характеристики працівника
- •Структура свідомості.
- •4.4. Статево-вікова мінливість суб'єкта праці
- •Рівень діяння.
- •Рівень дій.
- •Рівень макроелементів дії.
- •Рівень мікроелементів дії.
- •Розділ 5. Методи психології праці
- •5.1. Методи побудови теорії психології праці
- •Взаємозв'язки між різними типами знання.
- •5.2. Емпірико-пізнавальні методи
- •Метод опитування.
- •Метод бесіди. Інтерв'ю.
- •Аналіз документів. Метод аналізу продуктів діяльності.
- •Функціональні продукти діяльності.
- •5.3. Методи професійної психодіагностики
- •5.4. Перетворюючі методи в психології праці
- •5.5. Математично-статистичні методи опрацювання та інтерпретації даних
- •Основні поняття математичної статистики.
- •Рангова кореляція Спірмена
- •Процедура експерименту.
- •Визначення цільових ознак.
- •Визначення прогностичних ознак.
- •Виявлення функції зв'язку.
- •Інтерпретація й аналіз даних.
- •Форма подання результатів дослідження, завершення.
- •Універсальні психодіагностичні методики.
- •Оцінка психічного розвитку.
- •Розділ 6. Психологічне вивчення професій
- •6.1. Професіографія та її цілі
- •6.2. Принципи і методи професіографії
- •Етапи психологічної професіографіі.
- •6.3. Особистісні методи професіографії
- •6.4. Використання професіограм у виробничій і психологічній практиці
- •Розділ 7. Класифікація професій
- •7.1. Огляд психологічних класифікацій професій
- •7.2. Багаторівнева психологічна класифікація професій
- •7.3. Класифікація трудової діяльності за мотиваційними факторами
- •Розділ 8. Мотиви професійної діяльності
- •8.1. Психологічні проблеми мотивації трудової діяльності
- •8.2. Класифікація та структура мотивів
- •8.3. Психологічні проблеми трансформування мотивів у процесі професійної переорієнтації працівників
- •8.4. Методи дослідження мотивів
- •8.5. Мотиваційні тренінги
- •Категорії мотивації досягнення.
- •Очікування успіху (оу).
- •Похвала (схвалення).
- •Потреба в уникненні неуспіху (пун).
- •Процедури активізації мотивації досягнення.
- •Міжособистісна підтримка.
- •Етапи формування (засвоєння) мотиву досягнення.
- •Психолого-педагогічні ефекти тренінгу мотивації досягнення.
- •Тренінг причинних схем.
- •Вплив причинних схем на поведінку.
- •Програма зміни причинних схем.
- •Зв'язок причинних схем з емоціями.
- •Тренінг особистішої причинності.
- •Підготовка й організація робити викладачів.
- •Методика дослідження ефективності тренінгу особистісної причинності.
- •Ефективність тренінгу особистісної причинності.
- •Вплив тренінгу на студентів.
- •Вплив тренінгу на навчальну діяльність студентів.
- •Розділ 9. Психологічні проблеми формування професійних кадрів
- •9.1. Основні етапи розвитку професійної орієнтації у промисловій практиці
- •9.2. Психологічне консультування працівників
- •9.3. Прогнозування і планування кар'єри
- •9.4. Основні напрями, галузі та принципи психологічного консультування
- •Розділ 10. Психологічні основи професійного відбору, підбору, розміщення та атестації кадрів
- •10.1. Психологічні поняття та критерії професійної діяльності
- •10.2. Прогнозування успішності діяльності працівника
- •Етапи розроблення системи прогнозування успішності.
- •Процедура знаходження валідності.
- •Вимоги до процедури дослідження професійно значимих властивостей.
- •Надійність методик.
- •Диференційованість методик.
- •Принцип наукової обґрунтованості.
- •Принцип об'єктивності.
- •Принцип практичності.
- •Психологічні рекомендації та поради.
- •10.3. Технології професійного підбору працівників в організаціях
- •Психологічні тести.
- •Організаційно-управлінські ігри.
- •Розділ 11. Психологічні питання професійної підготовки кадрів
- •11.1. Психологічні проблеми виробничого навчання
- •11.2. Формування професійних умінь і навиків
- •11.3. Активні методи навчання працівників
- •Процедура рольової гри.
- •Розділ 12. Психологічні питання трудової адаптації і стабілізації робочих кадрів
- •12.1. Виробнича адаптація, її сутність і види
- •12.2. Критерії та методи оцінювання адаптації робочих кадрів
- •12.3. Психологічні особливості адаптації осіб зрілого та похилого віку
- •Розділ 13. Психологічні аспекти підвищення професійної працездатності працівника
- •13.1. Психологічні стани, які зумовлюють працездатність
- •13.2. Фактори та закономірності змін працездатності
- •13.3. Психологічні методи корекції та профілактики несприятливих функціональних станів
- •Розділ 14. Психологічні питання безпеки праці
- •14.1. Фактори безпеки праці та їхній взаємозв'язок
- •Розділ 14. Психологічні питання безпеки праці
- •14.1. Фактори безпеки праці та їхній взаємозв'язок
- •14.2. Методи вивчення й аналіз причин нещасних випадків
- •14.3. Психологічні засоби підвищення безпечної поведінки працівників у професійній діяльності
- •Розділ 15. Психологічні аспекти формування, розвитку, корекції резервних можливостей працівника
- •15.1. Розвиток і корекція особистості працівника — пріоритетне завдання психології
- •15.2. Нейролінгвістичне програмування на службі актуалізації резервних можливостей працівника
- •15.3. Соціально-психологічний тренінг як засіб формування, розвитку та корекції можливостей працівника
- •Цілі групи.
- •Норми групи.
- •Структура групи.
- •Згуртованість групи.
- •Фази розвитку групи.
- •Орієнтовний перелік принципів.
- •15.4. Методика психологічної релаксації і відновлення
- •Керування емоціями
- •Розділ 16. Соціально-психологічні проблеми взаємовідносин у трудовому колективі
- •16.1. Соціально-психологічні феномени в групі
- •16.2. Психологія ділового спілкування
- •Структура ділової бесіди
- •16.3. Методи забезпечення результативного спілкування
- •16.4. Конфлікт, його структура та причини виникнення, реагування на конфліктну поведінку працівника
- •Розділ 17. Психологія переговорів
- •17.1. Підготовка до переговорів
- •17.2. Розроблення стратегії і тактики переговорів
- •17.3. Методи ведення переговорів
- •17.4. Аналіз поведінки партнера та самоаналіз
- •17.5. Завершення переговорів. Підведення підсумків
- •Підсумковий контроль навчального матеріалу Контрольні завдання і групи складності
- •Контрольні завдання II групи складності
- •Контрольні завдання III групи складності
- •Глосарій
Підготовка й організація робити викладачів.
Усі викладачі, які працювали зі студентами експериментальної групи, перед початком тренінгу пройшли спеціальну тижневу психологічну підготовку, яка охоплювала інтенсивні заняття під керівництвом психологів з таких тем:
а) самоаналіз, вивчення й оцінка особистісних мотивів і спонукальних факторів;
б) знайомство з особливостями мислення, мотивації, формуванням мети і поведінки людей (аналіз різних видів мотивів, наприклад, мотивів досягнення влади, афіліації тощо);
в) демонстрація того надзвичайного значення, яке має ретельне планування та реалістичне формування мети для досягнення бажаного;
г) сприяння проявам поведінки, які є характерними для джерел, а не пішаків.
Виявлено, що не можна проводити такі тренінги, користуючись лише письмовими психологічними розробленнями. Для успіху тренінгу потрібне постійне безпосереднє спілкування психологів-консультантів і викладачів. Кожного разу викладачі повинні ніби пропускати через себе, через свою роботу всі ідеї та розроблення психологів. Це відповідає і загальним положенням концепції особистісної причинності: викладачі тільки тоді зможуть передати студентам почуття особистісної причинності, коли це почуття буде у них самих, тобто, коли студенти самі будуть відчувати, що не пішаки, яких психологи використовують і сліпо діють згідно з власними методичними розробленнями й інструкціями.
Методика дослідження ефективності тренінгу особистісної причинності.
Для визначення ефективності тренінгу розробили спеціальний діагностичний метод вимірювання вираженості особистісної причинності. Цей метод ґрунтується на аналізі змісту проективних оповідань учасників тренінгу. Ці оповідання ретельно аналізували, кодували відповідно до наявності в них таких шести категорій:
1) внутрішнє формування мети, тобто самостійна постановка героєм перед собою цілей ("юнак прийняв рішення обов'язково навчитися грати на гітарі");
2) внутрішня детермінація діяльності як інструментальної стосовно досягнення сформульованої мети ("з цього дня він почав щодня по дві години займатися музикою");
3) реалістичність сприйняття героями обставин і умов, за яких виконується поведінка ("юнак знав, що батьки не хотіли, щоб він став музикантом");
4) особиста відповідальність ("він розумів, що тільки він повинен планувати свої заняття музикою");
5) упевненість у собі ("він був цілком впевнений у своїх силах і в тому, що досягне поставленої мети");
6) внутрішній контроль за поведінкою ("навіть коли вдома нікого не було, він сумлінно займався музикою не менше години").
Оскільки кожний учасник тренінгу писав по шість тематичних оповідань, а за кожну з шести категорій проставляли один бал, кінцевий показник особистісної причинності у кожного експериментованого міг варіювати від 0 до 36 балів.
Усю вибірку студентів поділили на дві великі групи — експериментальну та контрольну. Тренінг проводили лише в експериментальній групі [10].
Ефективність тренінгу особистісної причинності.
Ефекти цього тренінгу Р. де Чармс звів до чотирьох факторів:
1) вплив тренінгу на викладачів — учасників експерименту;
2) викладачі експериментальних груп, які пройшли тижневий курс психологічної підготовки, а потім протягом навчального року проводили зі студентами додаткові заняття. Через рік після проведення тренінгу вони досягли значно більших успіхів у своїй професійній діяльності, ніж викладачі контрольних груп. Якщо з загальної групи викладачів-експериментаторів досягнули 35 % вищого професійного статусу, й отримали запрошення в престижніші навчальні заклади, то з викладачів контрольних груп (які не проводили тренінг) подібні зміни простежувались лише у 5 % випадків;
3) вплив тренінгу на особливості поведінки викладача у групі;
4) як і передбачали, викладачів експериментальних груп (порівняно з викладачами контрольних груп) студенти сприймали як таких, що створюють сприятливіший психологічний клімат для формування особистісної причинності та почуття джерела у студентів. Виявили, що викладачі-експериментатори ставляться до студентів як до джерела,