- •Розділ 1. Методологічні та теоретичні основи психології праці
- •1.1. Предмет і основні завдання психології праці
- •1.2. Методологічні та теоретичні аспекти психології праці
- •1.3. Зв'язок психології праці з іншими науками
- •1.4. Психологія праці як професія і навчальна дисципліна
- •Розділ 2. Виникнення та становлення психології праці як самостійної науки
- •2.1. Початок формування психології праці
- •2.2. Виникнення прикладної психології праці. Психотехніка та наукова організація праці
- •3.2. Трудовий пост і його структура
- •3.3. Предмет, засоби, знаряддя, умови праці як компоненти трудового поста
- •Вимоги до фізичних факторів робочого середовища
- •Вимоги до хімічних факторів робочого середовища
- •Розділ 4. Суб'єкт праці та його структура
- •4.1. Природні властивості індивіда
- •4.2. Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта праці
- •Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта діяльності
- •Психомоторні властивості.
- •Мова і мовлення.
- •Мнемонічні властивості.
- •Імажинітивні властивості.
- •Орієнтувальне планування.
- •Організаційне планування.
- •4.3. Домінуючий емоційний фон й особистісні характеристики працівника
- •Структура свідомості.
- •4.4. Статево-вікова мінливість суб'єкта праці
- •Рівень діяння.
- •Рівень дій.
- •Рівень макроелементів дії.
- •Рівень мікроелементів дії.
- •Розділ 5. Методи психології праці
- •5.1. Методи побудови теорії психології праці
- •Взаємозв'язки між різними типами знання.
- •5.2. Емпірико-пізнавальні методи
- •Метод опитування.
- •Метод бесіди. Інтерв'ю.
- •Аналіз документів. Метод аналізу продуктів діяльності.
- •Функціональні продукти діяльності.
- •5.3. Методи професійної психодіагностики
- •5.4. Перетворюючі методи в психології праці
- •5.5. Математично-статистичні методи опрацювання та інтерпретації даних
- •Основні поняття математичної статистики.
- •Рангова кореляція Спірмена
- •Процедура експерименту.
- •Визначення цільових ознак.
- •Визначення прогностичних ознак.
- •Виявлення функції зв'язку.
- •Інтерпретація й аналіз даних.
- •Форма подання результатів дослідження, завершення.
- •Універсальні психодіагностичні методики.
- •Оцінка психічного розвитку.
- •Розділ 6. Психологічне вивчення професій
- •6.1. Професіографія та її цілі
- •6.2. Принципи і методи професіографії
- •Етапи психологічної професіографіі.
- •6.3. Особистісні методи професіографії
- •6.4. Використання професіограм у виробничій і психологічній практиці
- •Розділ 7. Класифікація професій
- •7.1. Огляд психологічних класифікацій професій
- •7.2. Багаторівнева психологічна класифікація професій
- •7.3. Класифікація трудової діяльності за мотиваційними факторами
- •Розділ 8. Мотиви професійної діяльності
- •8.1. Психологічні проблеми мотивації трудової діяльності
- •8.2. Класифікація та структура мотивів
- •8.3. Психологічні проблеми трансформування мотивів у процесі професійної переорієнтації працівників
- •8.4. Методи дослідження мотивів
- •8.5. Мотиваційні тренінги
- •Категорії мотивації досягнення.
- •Очікування успіху (оу).
- •Похвала (схвалення).
- •Потреба в уникненні неуспіху (пун).
- •Процедури активізації мотивації досягнення.
- •Міжособистісна підтримка.
- •Етапи формування (засвоєння) мотиву досягнення.
- •Психолого-педагогічні ефекти тренінгу мотивації досягнення.
- •Тренінг причинних схем.
- •Вплив причинних схем на поведінку.
- •Програма зміни причинних схем.
- •Зв'язок причинних схем з емоціями.
- •Тренінг особистішої причинності.
- •Підготовка й організація робити викладачів.
- •Методика дослідження ефективності тренінгу особистісної причинності.
- •Ефективність тренінгу особистісної причинності.
- •Вплив тренінгу на студентів.
- •Вплив тренінгу на навчальну діяльність студентів.
- •Розділ 9. Психологічні проблеми формування професійних кадрів
- •9.1. Основні етапи розвитку професійної орієнтації у промисловій практиці
- •9.2. Психологічне консультування працівників
- •9.3. Прогнозування і планування кар'єри
- •9.4. Основні напрями, галузі та принципи психологічного консультування
- •Розділ 10. Психологічні основи професійного відбору, підбору, розміщення та атестації кадрів
- •10.1. Психологічні поняття та критерії професійної діяльності
- •10.2. Прогнозування успішності діяльності працівника
- •Етапи розроблення системи прогнозування успішності.
- •Процедура знаходження валідності.
- •Вимоги до процедури дослідження професійно значимих властивостей.
- •Надійність методик.
- •Диференційованість методик.
- •Принцип наукової обґрунтованості.
- •Принцип об'єктивності.
- •Принцип практичності.
- •Психологічні рекомендації та поради.
- •10.3. Технології професійного підбору працівників в організаціях
- •Психологічні тести.
- •Організаційно-управлінські ігри.
- •Розділ 11. Психологічні питання професійної підготовки кадрів
- •11.1. Психологічні проблеми виробничого навчання
- •11.2. Формування професійних умінь і навиків
- •11.3. Активні методи навчання працівників
- •Процедура рольової гри.
- •Розділ 12. Психологічні питання трудової адаптації і стабілізації робочих кадрів
- •12.1. Виробнича адаптація, її сутність і види
- •12.2. Критерії та методи оцінювання адаптації робочих кадрів
- •12.3. Психологічні особливості адаптації осіб зрілого та похилого віку
- •Розділ 13. Психологічні аспекти підвищення професійної працездатності працівника
- •13.1. Психологічні стани, які зумовлюють працездатність
- •13.2. Фактори та закономірності змін працездатності
- •13.3. Психологічні методи корекції та профілактики несприятливих функціональних станів
- •Розділ 14. Психологічні питання безпеки праці
- •14.1. Фактори безпеки праці та їхній взаємозв'язок
- •Розділ 14. Психологічні питання безпеки праці
- •14.1. Фактори безпеки праці та їхній взаємозв'язок
- •14.2. Методи вивчення й аналіз причин нещасних випадків
- •14.3. Психологічні засоби підвищення безпечної поведінки працівників у професійній діяльності
- •Розділ 15. Психологічні аспекти формування, розвитку, корекції резервних можливостей працівника
- •15.1. Розвиток і корекція особистості працівника — пріоритетне завдання психології
- •15.2. Нейролінгвістичне програмування на службі актуалізації резервних можливостей працівника
- •15.3. Соціально-психологічний тренінг як засіб формування, розвитку та корекції можливостей працівника
- •Цілі групи.
- •Норми групи.
- •Структура групи.
- •Згуртованість групи.
- •Фази розвитку групи.
- •Орієнтовний перелік принципів.
- •15.4. Методика психологічної релаксації і відновлення
- •Керування емоціями
- •Розділ 16. Соціально-психологічні проблеми взаємовідносин у трудовому колективі
- •16.1. Соціально-психологічні феномени в групі
- •16.2. Психологія ділового спілкування
- •Структура ділової бесіди
- •16.3. Методи забезпечення результативного спілкування
- •16.4. Конфлікт, його структура та причини виникнення, реагування на конфліктну поведінку працівника
- •Розділ 17. Психологія переговорів
- •17.1. Підготовка до переговорів
- •17.2. Розроблення стратегії і тактики переговорів
- •17.3. Методи ведення переговорів
- •17.4. Аналіз поведінки партнера та самоаналіз
- •17.5. Завершення переговорів. Підведення підсумків
- •Підсумковий контроль навчального матеріалу Контрольні завдання і групи складності
- •Контрольні завдання II групи складності
- •Контрольні завдання III групи складності
- •Глосарій
Очікування успіху (оу).
Очікування успіху в процесі виконання певної діяльності належить до ОУ. Очікування, яке пов'язане не тільки з повною впевненістю в успіхові, а й з його ймовірністю, належить до категорії ОУ. Йтиметься про чітко позитивні очікування успіху.
Приклади тверджень і висловлювань, які належать до категорії очікування успіху (ОУ): а) не виникає сумніву, що його нова книга буде мати успіх; б) вони думають, що виконують цю роботу добре; в) вони впевнені в успішному завершенні справи.
Якщо очікування успіху пов'язане з певною умовою, то це до ОУ не належить (такі твердження при складанні оповідань не треба використовувати). Оскільки в такому випадку очікування успіху залежить від виконання внутрішньої та зовнішньої умов, то, очевидно, ОУ не чітко позитивне ("Андрій думав, коли виконає це завдання, то отримає відмінну оцінку" — не належить до ОУ).
Треба мати на увазі, що ОУ враховують (і використовують при написанні оповідань), коли хто-небудь зараховує його до роботи (або досягнення) іншої людини (наприклад, "Керівник вважає, що Андрій успішно виконає це завдання").
Похвала (схвалення).
Схвалення враховують тоді, коли хто-небудь схвалює, зауважує або нагороджує іншого (інших) за добру роботу або досягнення позитивних результатів. До схвалення належать твердження, в яких передбачена можливість винагороди (які характеризують визнання за позитивні досягнення). Схвалення також враховують, коли хто-небудь констатує чудову якість, акуратність, оригінальність роботи іншої людини.
Якщо герой оповідання стверджує лише можливість похвали або винагороди, залишаючи відкритим кінцевий результат, то це також враховують як схвалення (наприклад, "Якщо він удосконалить машину, то отримає підвищення").
Приклади тверджень, які належать до цієї категорії: а) викладач хвалить студента за оригінально розв'язану задачу; б) директор підвищує плату підлеглому за сумлінну працю; в) науковий керівник каже студентові, що останнім часом він працює значно краще.
Позитивний емоційний стан (Е+).
Як Е+ враховують усі емоційні стани (радість, задоволення) в межах певної діяльності, що пов'язано з певною роботою, досягненням успіху. До цієї категорії належать твердження, в яких герой оповідання виражає радість, захоплення, задоволення (тобто позитивні емоції) в процесі роботи.
Йтиметься про чітко позитивний емоційний стан (наприклад, твердження: "радіє...'', "задоволений...", "усміхається...", "захоплений...").
Приклади висловів, які належать до категорії Б+: 1) він з радістю вивчає цю тему; 2) вони задоволені своєю роботою; 3) він радіє, що зміг по* долати труднощі і його робота успішно просувається; 4) нарешті роботу закінчено: він відчуває полегшення і задоволення; 5) успіх надає йому сміливості і натхнення продовжувати роботу; 6) батько радіє, що його син успішно виконав це завдання. Такі позитивні емоційні стани, що пов'язані з досягненнями або успіхами іншої особи в оповіданні, також враховують як Е+.
Потреба в уникненні неуспіху (пун).
ПУН враховують в усіх випадках, коли відкрито виражено потребу, намір, бажання або сподівання уникнути невдачі діяльності. До цієї категорії належать твердження, в яких людина (або кілька осіб) ставить перед собою негативно сформульовану мету, яка пов'язана з уникненням неуспіху і неприємностей (тобто, коли вона прагне уникнути невдачі та неприємності).
Приклади тверджень, які належать до категорії ПУН: 1) думаю, що не одержу двійку; 2) він не хоче мати неприємностей; 3) він прагне не допустити помилок у роботі; 4) він зі страхом думає, що все буде гаразд; 5) вони розраховують на допомогу нового менеджера, міркуючи, що це допоможе їм уникнути банкрутства.