- •Розділ 1. Методологічні та теоретичні основи психології праці
- •1.1. Предмет і основні завдання психології праці
- •1.2. Методологічні та теоретичні аспекти психології праці
- •1.3. Зв'язок психології праці з іншими науками
- •1.4. Психологія праці як професія і навчальна дисципліна
- •Розділ 2. Виникнення та становлення психології праці як самостійної науки
- •2.1. Початок формування психології праці
- •2.2. Виникнення прикладної психології праці. Психотехніка та наукова організація праці
- •3.2. Трудовий пост і його структура
- •3.3. Предмет, засоби, знаряддя, умови праці як компоненти трудового поста
- •Вимоги до фізичних факторів робочого середовища
- •Вимоги до хімічних факторів робочого середовища
- •Розділ 4. Суб'єкт праці та його структура
- •4.1. Природні властивості індивіда
- •4.2. Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта праці
- •Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта діяльності
- •Психомоторні властивості.
- •Мова і мовлення.
- •Мнемонічні властивості.
- •Імажинітивні властивості.
- •Орієнтувальне планування.
- •Організаційне планування.
- •4.3. Домінуючий емоційний фон й особистісні характеристики працівника
- •Структура свідомості.
- •4.4. Статево-вікова мінливість суб'єкта праці
- •Рівень діяння.
- •Рівень дій.
- •Рівень макроелементів дії.
- •Рівень мікроелементів дії.
- •Розділ 5. Методи психології праці
- •5.1. Методи побудови теорії психології праці
- •Взаємозв'язки між різними типами знання.
- •5.2. Емпірико-пізнавальні методи
- •Метод опитування.
- •Метод бесіди. Інтерв'ю.
- •Аналіз документів. Метод аналізу продуктів діяльності.
- •Функціональні продукти діяльності.
- •5.3. Методи професійної психодіагностики
- •5.4. Перетворюючі методи в психології праці
- •5.5. Математично-статистичні методи опрацювання та інтерпретації даних
- •Основні поняття математичної статистики.
- •Рангова кореляція Спірмена
- •Процедура експерименту.
- •Визначення цільових ознак.
- •Визначення прогностичних ознак.
- •Виявлення функції зв'язку.
- •Інтерпретація й аналіз даних.
- •Форма подання результатів дослідження, завершення.
- •Універсальні психодіагностичні методики.
- •Оцінка психічного розвитку.
- •Розділ 6. Психологічне вивчення професій
- •6.1. Професіографія та її цілі
- •6.2. Принципи і методи професіографії
- •Етапи психологічної професіографіі.
- •6.3. Особистісні методи професіографії
- •6.4. Використання професіограм у виробничій і психологічній практиці
- •Розділ 7. Класифікація професій
- •7.1. Огляд психологічних класифікацій професій
- •7.2. Багаторівнева психологічна класифікація професій
- •7.3. Класифікація трудової діяльності за мотиваційними факторами
- •Розділ 8. Мотиви професійної діяльності
- •8.1. Психологічні проблеми мотивації трудової діяльності
- •8.2. Класифікація та структура мотивів
- •8.3. Психологічні проблеми трансформування мотивів у процесі професійної переорієнтації працівників
- •8.4. Методи дослідження мотивів
- •8.5. Мотиваційні тренінги
- •Категорії мотивації досягнення.
- •Очікування успіху (оу).
- •Похвала (схвалення).
- •Потреба в уникненні неуспіху (пун).
- •Процедури активізації мотивації досягнення.
- •Міжособистісна підтримка.
- •Етапи формування (засвоєння) мотиву досягнення.
- •Психолого-педагогічні ефекти тренінгу мотивації досягнення.
- •Тренінг причинних схем.
- •Вплив причинних схем на поведінку.
- •Програма зміни причинних схем.
- •Зв'язок причинних схем з емоціями.
- •Тренінг особистішої причинності.
- •Підготовка й організація робити викладачів.
- •Методика дослідження ефективності тренінгу особистісної причинності.
- •Ефективність тренінгу особистісної причинності.
- •Вплив тренінгу на студентів.
- •Вплив тренінгу на навчальну діяльність студентів.
- •Розділ 9. Психологічні проблеми формування професійних кадрів
- •9.1. Основні етапи розвитку професійної орієнтації у промисловій практиці
- •9.2. Психологічне консультування працівників
- •9.3. Прогнозування і планування кар'єри
- •9.4. Основні напрями, галузі та принципи психологічного консультування
- •Розділ 10. Психологічні основи професійного відбору, підбору, розміщення та атестації кадрів
- •10.1. Психологічні поняття та критерії професійної діяльності
- •10.2. Прогнозування успішності діяльності працівника
- •Етапи розроблення системи прогнозування успішності.
- •Процедура знаходження валідності.
- •Вимоги до процедури дослідження професійно значимих властивостей.
- •Надійність методик.
- •Диференційованість методик.
- •Принцип наукової обґрунтованості.
- •Принцип об'єктивності.
- •Принцип практичності.
- •Психологічні рекомендації та поради.
- •10.3. Технології професійного підбору працівників в організаціях
- •Психологічні тести.
- •Організаційно-управлінські ігри.
- •Розділ 11. Психологічні питання професійної підготовки кадрів
- •11.1. Психологічні проблеми виробничого навчання
- •11.2. Формування професійних умінь і навиків
- •11.3. Активні методи навчання працівників
- •Процедура рольової гри.
- •Розділ 12. Психологічні питання трудової адаптації і стабілізації робочих кадрів
- •12.1. Виробнича адаптація, її сутність і види
- •12.2. Критерії та методи оцінювання адаптації робочих кадрів
- •12.3. Психологічні особливості адаптації осіб зрілого та похилого віку
- •Розділ 13. Психологічні аспекти підвищення професійної працездатності працівника
- •13.1. Психологічні стани, які зумовлюють працездатність
- •13.2. Фактори та закономірності змін працездатності
- •13.3. Психологічні методи корекції та профілактики несприятливих функціональних станів
- •Розділ 14. Психологічні питання безпеки праці
- •14.1. Фактори безпеки праці та їхній взаємозв'язок
- •Розділ 14. Психологічні питання безпеки праці
- •14.1. Фактори безпеки праці та їхній взаємозв'язок
- •14.2. Методи вивчення й аналіз причин нещасних випадків
- •14.3. Психологічні засоби підвищення безпечної поведінки працівників у професійній діяльності
- •Розділ 15. Психологічні аспекти формування, розвитку, корекції резервних можливостей працівника
- •15.1. Розвиток і корекція особистості працівника — пріоритетне завдання психології
- •15.2. Нейролінгвістичне програмування на службі актуалізації резервних можливостей працівника
- •15.3. Соціально-психологічний тренінг як засіб формування, розвитку та корекції можливостей працівника
- •Цілі групи.
- •Норми групи.
- •Структура групи.
- •Згуртованість групи.
- •Фази розвитку групи.
- •Орієнтовний перелік принципів.
- •15.4. Методика психологічної релаксації і відновлення
- •Керування емоціями
- •Розділ 16. Соціально-психологічні проблеми взаємовідносин у трудовому колективі
- •16.1. Соціально-психологічні феномени в групі
- •16.2. Психологія ділового спілкування
- •Структура ділової бесіди
- •16.3. Методи забезпечення результативного спілкування
- •16.4. Конфлікт, його структура та причини виникнення, реагування на конфліктну поведінку працівника
- •Розділ 17. Психологія переговорів
- •17.1. Підготовка до переговорів
- •17.2. Розроблення стратегії і тактики переговорів
- •17.3. Методи ведення переговорів
- •17.4. Аналіз поведінки партнера та самоаналіз
- •17.5. Завершення переговорів. Підведення підсумків
- •Підсумковий контроль навчального матеріалу Контрольні завдання і групи складності
- •Контрольні завдання II групи складності
- •Контрольні завдання III групи складності
- •Глосарій
Мова і мовлення.
Важливу ділянку індивідуальних особливостей становить мовна характеристика людини (висота голосу, тембр, спектр). Мова й мовлення — поняття не тотожні. Мова — специфічний людський засіб спілкування, становить систему знаків, які функціонують у ролі засобів спілкування. Мовлення — це процес використання працівником мови для спілкування. Залежно від віку, характеру діяльності, середовища мовлення працівник набуває певних особливостей, незважаючи на те, що люди говорять однією мовою. Мовлення одного працівника образне, яскраве, виразне, переконливе, іншого — навпаки, обмежене, бідне, сухе, малозрозуміле. У цьому виявляється відмінність у володінні мовою. Кожному працівнику властивий індивідуальний стиль мовлення, відмінний в артикуляції звуків, інтонуванні, логічній виразності. Мовлення виступає як діяльність, набуваючи вигляду мовних дій, які є складовими елементами цілеспрямованої трудової діяльності, тобто засобом чи знаряддям спілкувань між працівниками [4].
Увага.
Серед властивостей, які характеризують людину як суб'єкт, варто виділити особливості уваги. Професійно значимі властивості уваги — інтенсивність, стійкість, швидкість, широта розподілу — є різними у різних видах діяльності.
Уся характеристика уваги тією чи іншою мірою визначається типологічними особливостями нервової системи і тому мало змінюється. Швидкість переключення уваги залежить від рухливості нервових процесів.
Стійкість уваги визначається силою процесу збудження. Сила нервової системи є основним фактором, який зумовлює можливість довготривалої зосередженості. Особам із слабким збудливим процесом (у певних рівних умовах) важче ніж "сильним" справлятися з професіональними завданнями, які вимагають довготривалої зосередженості уваги, постійного спостереження.
Виконуючи дії, які вимагають розподілу уваги між багатьма об'єктами, міра її концентрації на відповідних об'єктах з часом змінюється залежно від того, якого значення надають цьому об'єкту в певний проміжок часу. Створення оптимальної схеми розподілу уваги допускає врахування цього значення і динаміки.
Опанувавши новий вид діяльності або займаючись цією ж діяльністю у нових умовах, завжди відбувається перебудова системи організації й уваги.
Поряд з формуванням аттенційних навиків відбувається й інтелектуалізація уваги, опосередкування її актів мисленєвих й мнемонічними властивостями, введення уваги в систему професійного досвіду та відносин особистості [3].
Мнемонічні властивості.
Для успішної трудової діяльності потрібні різні мнемічні властивості: обсяг пам'яті, швидкість запам'ятовування, міцність збереження засвоєного матеріалу, точність і швидкість відтворення, готовність пам'яті до швидкого відтворення матеріалу в потрібний момент. Професійна пам'ять може оперувати зоровими образами, слуховими (радисти, гідроакустики, музиканти), руховими (акробати, наладчики апаратури), дотиковими (брокери, лікарі), нюховими та смаковими (працівники харчової та парфумерної промисловості). Це може бути пам'ять на обличчя (адміністратори, провідники, педагоги), графічний і цифровий матеріал. Змістом професійної пам'яті можуть бути художні образи, слова, поняття, ідеї.
Суттєва роль у розвитку професійної пам'яті в міцності збереження, у точності відтворення матеріалу належить мотивації. Йдеться про мнеміч-ну спрямованість (мотивація у вузькому значенні), ставлення до праці, до своєї спеціальності та до власних професійних завдань.
Отже, один із способів удосконалення професійної пам'яті полягає у формуванні відповідних мотивів й установок.
Другий спосіб, досить давній, полягає у використанні різних мнеміч-них прийомів. Наприклад, вивчаючи курс нервових хвороб, студент повинен запам'ятати два терміни: міоз (звуження зіниці) й мідріаз (розширення зіниці). Студенти плутають ці терміни до того моменту, доки викладач не зауважить, що слово "міоз" коротше, а "мідріоз" довше.
Значення мнемічних прийомів досить незначне. Організація матеріалу на підставі суттєвих ознак, тобто за змістом, значно ефективніша. Метод організації матеріалу дає змогу людині оперувати великою кількістю інформації, економно використовуючи пам'ять. Ця організація відбувається за допомогою логічного розчленування матеріалу, порівнюючи, групуючи,
визначаючи звуки з раніше накопичених знань. Отже, пам'ять функціонує в тісній взаємодії з процесами мислення, а мнемічні властивості отримують опору в мислиннєвих властивостях особистості.