- •Розділ 1. Методологічні та теоретичні основи психології праці
- •1.1. Предмет і основні завдання психології праці
- •1.2. Методологічні та теоретичні аспекти психології праці
- •1.3. Зв'язок психології праці з іншими науками
- •1.4. Психологія праці як професія і навчальна дисципліна
- •Розділ 2. Виникнення та становлення психології праці як самостійної науки
- •2.1. Початок формування психології праці
- •2.2. Виникнення прикладної психології праці. Психотехніка та наукова організація праці
- •3.2. Трудовий пост і його структура
- •3.3. Предмет, засоби, знаряддя, умови праці як компоненти трудового поста
- •Вимоги до фізичних факторів робочого середовища
- •Вимоги до хімічних факторів робочого середовища
- •Розділ 4. Суб'єкт праці та його структура
- •4.1. Природні властивості індивіда
- •4.2. Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта праці
- •Індивідуально-психологічні властивості суб'єкта діяльності
- •Психомоторні властивості.
- •Мова і мовлення.
- •Мнемонічні властивості.
- •Імажинітивні властивості.
- •Орієнтувальне планування.
- •Організаційне планування.
- •4.3. Домінуючий емоційний фон й особистісні характеристики працівника
- •Структура свідомості.
- •4.4. Статево-вікова мінливість суб'єкта праці
- •Рівень діяння.
- •Рівень дій.
- •Рівень макроелементів дії.
- •Рівень мікроелементів дії.
- •Розділ 5. Методи психології праці
- •5.1. Методи побудови теорії психології праці
- •Взаємозв'язки між різними типами знання.
- •5.2. Емпірико-пізнавальні методи
- •Метод опитування.
- •Метод бесіди. Інтерв'ю.
- •Аналіз документів. Метод аналізу продуктів діяльності.
- •Функціональні продукти діяльності.
- •5.3. Методи професійної психодіагностики
- •5.4. Перетворюючі методи в психології праці
- •5.5. Математично-статистичні методи опрацювання та інтерпретації даних
- •Основні поняття математичної статистики.
- •Рангова кореляція Спірмена
- •Процедура експерименту.
- •Визначення цільових ознак.
- •Визначення прогностичних ознак.
- •Виявлення функції зв'язку.
- •Інтерпретація й аналіз даних.
- •Форма подання результатів дослідження, завершення.
- •Універсальні психодіагностичні методики.
- •Оцінка психічного розвитку.
- •Розділ 6. Психологічне вивчення професій
- •6.1. Професіографія та її цілі
- •6.2. Принципи і методи професіографії
- •Етапи психологічної професіографіі.
- •6.3. Особистісні методи професіографії
- •6.4. Використання професіограм у виробничій і психологічній практиці
- •Розділ 7. Класифікація професій
- •7.1. Огляд психологічних класифікацій професій
- •7.2. Багаторівнева психологічна класифікація професій
- •7.3. Класифікація трудової діяльності за мотиваційними факторами
- •Розділ 8. Мотиви професійної діяльності
- •8.1. Психологічні проблеми мотивації трудової діяльності
- •8.2. Класифікація та структура мотивів
- •8.3. Психологічні проблеми трансформування мотивів у процесі професійної переорієнтації працівників
- •8.4. Методи дослідження мотивів
- •8.5. Мотиваційні тренінги
- •Категорії мотивації досягнення.
- •Очікування успіху (оу).
- •Похвала (схвалення).
- •Потреба в уникненні неуспіху (пун).
- •Процедури активізації мотивації досягнення.
- •Міжособистісна підтримка.
- •Етапи формування (засвоєння) мотиву досягнення.
- •Психолого-педагогічні ефекти тренінгу мотивації досягнення.
- •Тренінг причинних схем.
- •Вплив причинних схем на поведінку.
- •Програма зміни причинних схем.
- •Зв'язок причинних схем з емоціями.
- •Тренінг особистішої причинності.
- •Підготовка й організація робити викладачів.
- •Методика дослідження ефективності тренінгу особистісної причинності.
- •Ефективність тренінгу особистісної причинності.
- •Вплив тренінгу на студентів.
- •Вплив тренінгу на навчальну діяльність студентів.
- •Розділ 9. Психологічні проблеми формування професійних кадрів
- •9.1. Основні етапи розвитку професійної орієнтації у промисловій практиці
- •9.2. Психологічне консультування працівників
- •9.3. Прогнозування і планування кар'єри
- •9.4. Основні напрями, галузі та принципи психологічного консультування
- •Розділ 10. Психологічні основи професійного відбору, підбору, розміщення та атестації кадрів
- •10.1. Психологічні поняття та критерії професійної діяльності
- •10.2. Прогнозування успішності діяльності працівника
- •Етапи розроблення системи прогнозування успішності.
- •Процедура знаходження валідності.
- •Вимоги до процедури дослідження професійно значимих властивостей.
- •Надійність методик.
- •Диференційованість методик.
- •Принцип наукової обґрунтованості.
- •Принцип об'єктивності.
- •Принцип практичності.
- •Психологічні рекомендації та поради.
- •10.3. Технології професійного підбору працівників в організаціях
- •Психологічні тести.
- •Організаційно-управлінські ігри.
- •Розділ 11. Психологічні питання професійної підготовки кадрів
- •11.1. Психологічні проблеми виробничого навчання
- •11.2. Формування професійних умінь і навиків
- •11.3. Активні методи навчання працівників
- •Процедура рольової гри.
- •Розділ 12. Психологічні питання трудової адаптації і стабілізації робочих кадрів
- •12.1. Виробнича адаптація, її сутність і види
- •12.2. Критерії та методи оцінювання адаптації робочих кадрів
- •12.3. Психологічні особливості адаптації осіб зрілого та похилого віку
- •Розділ 13. Психологічні аспекти підвищення професійної працездатності працівника
- •13.1. Психологічні стани, які зумовлюють працездатність
- •13.2. Фактори та закономірності змін працездатності
- •13.3. Психологічні методи корекції та профілактики несприятливих функціональних станів
- •Розділ 14. Психологічні питання безпеки праці
- •14.1. Фактори безпеки праці та їхній взаємозв'язок
- •Розділ 14. Психологічні питання безпеки праці
- •14.1. Фактори безпеки праці та їхній взаємозв'язок
- •14.2. Методи вивчення й аналіз причин нещасних випадків
- •14.3. Психологічні засоби підвищення безпечної поведінки працівників у професійній діяльності
- •Розділ 15. Психологічні аспекти формування, розвитку, корекції резервних можливостей працівника
- •15.1. Розвиток і корекція особистості працівника — пріоритетне завдання психології
- •15.2. Нейролінгвістичне програмування на службі актуалізації резервних можливостей працівника
- •15.3. Соціально-психологічний тренінг як засіб формування, розвитку та корекції можливостей працівника
- •Цілі групи.
- •Норми групи.
- •Структура групи.
- •Згуртованість групи.
- •Фази розвитку групи.
- •Орієнтовний перелік принципів.
- •15.4. Методика психологічної релаксації і відновлення
- •Керування емоціями
- •Розділ 16. Соціально-психологічні проблеми взаємовідносин у трудовому колективі
- •16.1. Соціально-психологічні феномени в групі
- •16.2. Психологія ділового спілкування
- •Структура ділової бесіди
- •16.3. Методи забезпечення результативного спілкування
- •16.4. Конфлікт, його структура та причини виникнення, реагування на конфліктну поведінку працівника
- •Розділ 17. Психологія переговорів
- •17.1. Підготовка до переговорів
- •17.2. Розроблення стратегії і тактики переговорів
- •17.3. Методи ведення переговорів
- •17.4. Аналіз поведінки партнера та самоаналіз
- •17.5. Завершення переговорів. Підведення підсумків
- •Підсумковий контроль навчального матеріалу Контрольні завдання і групи складності
- •Контрольні завдання II групи складності
- •Контрольні завдання III групи складності
- •Глосарій
Етапи психологічної професіографіі.
Перший етап. Ознайомлення з особливостями трудової діяльності. Професіографічний, отже, на підставі спостережень, вивчення документів, акцентування і бесіди зі спеціалістами.
Другий етап. Виділення операцій. Складання схем, які характеризують інформаційну структуру операції. Орієнтовна кількісна характеристика деяких особливостей операції.
Третій етап. Детальний аналіз операції з виділенням складових її психофізіологічних елементів. Складання алгоритму операції в різних формах (опис, кінематичний графік тощо).
Четвертий етап. Проведення психофізіологічних досліджень трудового процесу. Експериментальна оцінка окремих елементів процесу.
П'ятий етап. Експериментальна оцінка рівнів розвитку професійно-важливих якостей. Визначення нижнього порогу розвитку здібностей, нижче якого людина є професійно непридатною.
Шостий етап. Узагальнення матеріалу та підготовка рекомендацій, які спрямовані на підвищення ефективності праці, підбір і правильне розміщення кадрів на виробничій ділянці.
Психограма. Психофізіологічні функції й аналізаторні системи, які перебувають під постійним навантаженням і які мають найбільшу важливість для забезпечення процесу роботи. Пороги відчуттів (абсолютні та диференційні).
Характеристика динаміки введення в роботу різних аналізаторів, їх взаємодія, міра напруженості в різні періоди часу. Характеристика їхньої необхідної лабільності (рухливості).
Просторове сприймання та способи його організації. Найважливіші характеристики уваги та способи її організації.
Характеристика параметрів швидкості, точності, координаційної складності операцій, які виконують. Темп діяльності, стійкість моторних відповідей при довготривалому їх повторенні.
Переважаючий вид установки в цій діяльності (установки на швидкість, точність, надійність, безпеку).
Швидкість формування та переробки навичок. Міцність психомоторних навичок.
Особливості зберігання інформації. Обсяг і характер матеріалу для запам'ятовування. Вимоги до пам'яті (довготривалої, короткотривалої, оперативної).
Характеристика відповідних способів переробки інформації, прийняття рішень. Вимоги до широти та чіткості асоціативної швидкості розумових операцій, продуктивності мислення, його гнучкості та критичності.
Вимоги до надійності в роботі: а) допустимі кількісні відхилення від заданого значення; б) допустимі коливання часу виконання дій. Характеристика типових помилок у роботі:
1. За кількісною ознакою.
2. За якісною ознакою.
3. За мотивацією (у результаті негативного ставлення до роботи, яку виконують, при позитивній мотивації).
4. У міру усвідомленості.
5. Залежно від інформаційного навантаження (у результаті надмірного обсягу або швидкості надходження інформації, недовантаження, монотонності в роботі, шумів відсутності шумів).
6. Залежно від функціонального стану спеціаліста (якщо нормальний стан організму, в результаті втоми, дії факторів середовища, емоційного впливу, або патологічного процесу).
Наявність і частота ситуацій, які спричиняють емоційну напругу, вимагають великих вольових зусиль, більшої відповідальності (ситуації, які різко змінюються, вимагають роботи в умовах дефіциту або збитковості часу інформації, робота в умовах загрози життю). Вимоги до емоційної стійкості.
Вимоги до вольових якостей і рис характеру (сміливість, рішучість, наполегливість, самоволодіння, кмітливість, впевненість у власних силах).
Особливості професійного спілкування і вимоги до комунікативних рис особистості.
Отже, на підставі аналізу психологічної складності важливих елементів професії, які вивчають або представляють:
а) психологічні якості, які мають вирішальне значення;
б) необхідні та бажані якості;
в) небажані психічні якості;
г) психічні якості, які несумісні з професійною діяльністю, яку вивчають; ґ) комплекс різних психічних елементів, що визначають успіх діяльності, яку вивчають.
Потім формують вимоги до психічних якостей працівника. Ці вимоги можна поділяти за двома критеріями (бажані й байдужі) або за трьома — п'ятьма критеріями, наприклад:
+++ бажана висока міра розвитку якості;
++ задовольняють середні дані;
+ байдуже;
— частково небажані;
- - небажані;
- - - несумісні з професією.
У заключній частині розглядають можливості виховання та компенсації психофізіологічних якостей, які важливі для успішної професійної діяльності у відповідній галузі та дають рекомендації з безконфліктної переорієнтації особистості для випадку непоборного протиріччя між позитивною мотивацією до діяльності та невідповідністю властивостей індивіда її вимогам.
Описові характеристики професії бажано доповнити кількісними оцінками елементів професійної діяльності. Наприклад, за кордоном розповсюдження отримав запитальник PAQ (Position Analysis Questionnaire), який призначений для оцінки 182 елементів професійної діяльності. Елементи ділять на шість категорій (у дужках наведено приклади): вид інформації, яка подається, (друкований текст), процес її опрацювання (кодування), робочі дії (робота на пульті керування), взаємодія з іншими працівниками (мовний обмін), умови праці (рівень шуму), інші характеристики професійної діяльності (відповідальність за безпеку інших учасників виробництва). Вираженість елементів у конкретній професії оцінюють експерти за допомогою оцінюючих шкал (рейтинг), в основу яких покладено різні критерії, значимість для досягнення мети діяльності, час який затрачують, ймовірність (стосовно безпеки), міра використання, характерність елементів для професії, спеціальні шкали для оцінки елементів. Оцінюють декілька експертів.
Є й інші підходи. Наприклад, Е. Мак Кортік й інші автори (1957) застосували факторний аналіз для виділення типових професійних вимог. 4 тис. професій оцінювали за 44 оцінюючими шкалами (бальні оцінки від 2 до 9 градацій). Оцінювали показники, які відображають різні аспекти професійної діяльності: необхідну підготовку; значимість психомоторних, інтелектуальних факторів, особливості фізичного розвитку, динамічних характеристик діяльності, спілкування з людьми, типові психофізіологічні стани; особливості переробки інформації; зацікавлення, які реалізують у діяльності, несприятливі санітарно-гігієнічні умови праці. Потім проводили факторний аналіз із повертанням (кутове рішення). У результаті виділили ряд факторів професійних вимог: освіта, професійна підготовка і розумовий розвиток; здатність до точних прецизійних операцій; швидкість і спритність; естетичне сприймання, здатність до ручної праці; комунікабельність, важкість праці. Для кожного фактора знайшли рівняння регресії для обчислення оцінок за чотирма показниками, які мають найбільші факторні навантаження. Для кожної з 4 тис. професій обчислили оцінки за виявленими факторами. Для кожного фактора визначали два рівні оцінок (один із них — трьома рівнями). Професійні вимоги окремих професій визначали поєднанням факторних оцінок, які розподіляли порівну. За допомогою ЕОМ комбінації професійних вимог, характерних для різних професій, сортували на групи, що збігаються, і одержали 115 паттернів, які охоплювали різну кількість критеріїв (у 33 паттернах містилося 88 % професій). Це один із можливих підходів до класифікацій професій.
Для класифікації професій використовують також методи кластерного аналізу й інші математичні алгоритми (зокрема, методи розпізнавання образів). Мірою схожості професій може бути коефіцієнт: