22.Эффективность производства

Эффект – абсолю-я величина, обозна-щая рез-т к-л процесса Это м-б ВВП, объем продаж, ст-ть осн. и обо-го капитала, прибыль, экономия и т. д. Эффект (результат) может быть как пол-ым (прибыль), так и отри-м (убыток) Эффек-ть— это спос-сть данного кол-ва произ-ых рес-ов, а также произв-ых затрат обеспечивать больший или меньший рез-ат, соответствующий целям пр-ва. Эффективность - относит-я величина, отражяющая резуль-ность произв-ва и опред-ся как отн-ие рез-ата пр-ва к затратам рес-в, исполь-х при его получении. В кач-е рез-та чаще всего выступает объем произв-ой прод-и или услуг, выр-ый в стоим-ых или натур. измерителях, а затра­ты - все виды рес-в — трудовых, природных, мат-ых, осн фондов, кап-ых вложений. Затраты и рез-ты могут сопоставляться разл-ми способами. Полученные при этом пок-ли имеют не только разную форму, но и несколько разный смысл. О повышении эф-сти можно говорить в след случаях: если при одном и том же объеме испол-ых рес-в возрастает кол-во или кач-во производимой прод-ии (ра­боты); если при пр-тве одного и того же кол-ва про-ии снижается объем потреб-ых рес-в; если происходит опережающее увеличение кач-а и кол-ва произ-й прод-и по сравнению с ростом объема потре-х рес-ов. При расчете эко-й эф-ти обще-ого пр-тва решаются след задачи: 1) опред-тся эк-ки наиболее эф-ые напр-ия развития техники и осущ-ия кап-ых вложений; 2) устан-ся очередность проведения мероприятий по внедрению новой техники и кап-ых вложений; 3) выбираются наиболее экон-ки эф-е варианты их ос-ия; 4) обосн-ся необхо-е темпы развития той или иной отрасли; 5) рассчи-ся опт-ый срок службы осн-х фондов, пара-ов тех-го об-ния. Различают пок-ли общей (абсолютной) и срав-ной эк эф-ти. Обобщ-ий пок-ль эф-ти на любом уровне хозяй-ия позволяет оценить состояние и динамику эф-ти работы в целом. Частные пок-ли, с помощью кот, как правило, определяют срав­ни-ую эфть, призваны отражать изменение эф-ти применения отде-х видов рес-ов. Общая эф-ть хара-ует общую величину отдачи (эффекта), кот м-б получена в резу-те осущ-ия затрат. На основе сопоставления най­денных значений коэф-та общей эф-ти для пла­ни-х мероп-й с анал-и пок-и за предше­ств-й период можно судить о целесооб-ти выбранных напр-ий. Исполь-т след пок-ли оценки общей эф-ти: 1) по эко-ке страны в целом, по отд. регионам и отраслям (промыш-ти, с- х, транспорту, строит-ву). Этот пок-ь опред-ся как от­ношение прироста годового объема нац дохода АД к капи-ым влож-м в сферу мат-ого пр-ва К, вызвавшим этот прирост:

2) по отд. отраслям и подотраслям промыш-ти, объединениям, фирмам этот пок-ль опред-я как отноше­ние прироста прибыли к капи-м вложениям К, вызвав­шим этот прирост:

3) по отдельным п-п, стройкам и объектам, отдель­ным мероприятиям и технико-эко-им проблемам этот по­к-ель опреде-ся как отношение прибыли П к капи-ым вложениям К:

Применит. к действу-м предпр. общая эк эфф-ть опре-ся также, как отнош-е при­были П к среднегодовой стоимости основных произво-ых фондов и обор-х средств:

При расчете общ. экон-й эффек-ти по формулам, которые были рассмотрены, полученные пок-ли необ-мо сравнить с плановыми нормативами, а также с аналогичными пок-ми за предшествующий период. Если полученные показатели не ниже плановых, то рассмат-ые напр-ия капвложений считаются эк-ки эффек-ми. Сравнительная эк-ая эф-ть опре-ся при выборе одного из двух или более вариантов решения конкретной произ-ой задачи. Она характ-ет экон. пре­им-ва одного варианта затрат по сравнению с другим. Различают основные и дополнительные пок-ли сравнит.эффек-ти. Основные показ-и опред-тся на базе общей величины капвложений, себест-ти про-ии, произв-сть труда, срок окуп-ости (или коэ-нт сравни-й эк эф-и) дополн-х кап вложений, приведенные затраты. В кач-е дополн-ых пок-й рассма-тся нормы расходов мате-ов, сырья, энергии на ед. продукции. Срок окупаемости дополн-ных кап вложений (Ток) предст-ет собой соотн-ие между разностью величин капи­та-х вложений и разностью величин себест-ти пр-и по сравни-м вариантам. Этот пок-ь указывает срок, в течение кот допо-ые кап затраты покроются экономией от снижения себест-ти:

Коэф-т сравн-ой экч.эффективности(Еср) капитальных вложений опред-ся отнош-м разности величины себесто-ти к разности величин капи-х вложений по сравн-ым вариантам. Он харак-ет эфф-ть в виде экономии от снижения себесто-и про-ии, получаемой на каждый рубль допол-х кап вложений. Эти 2 коэф-та применяются в том случае., если К₂>К₁, а С₂>С₁. В случае, когда условие не выполняется, используются показатель минимум приведенных затрат по вариантам, выражающих обще-но необх-е за­траты труда: где Сi— себесто-ь по данному варианту; Е_н — норма-й коэ-нт эф-ти кап вложений д.быть не менее 0,15); Кi— ка­п-ые затраты по данному варианту. Опред-ые по этой формуле приведенные годовые затраты наз-ся так потому, что в ней текущие и единовременные затраты приводятся к общей единице измерения. Для выбора эк-ки более эф-ого варианта следует найти соотн-ние рассмотренных пок-ей: K₁ < К₂ и C₁ < С₂ — 1-й вариант эко-и выгоден; K₁ > К₂ и С₁ С₂ — 2-й вариант эк-ки выгоден; K₁ = К₂ и C₁ < С₂ —- 1-й вариант эк-ки выгоден; K₁ = К₂ и C₁ > С₂ — 2-й вариант эко-ки выгоден. В том случае, когда K₁ > К₂ и C₁ < С₂, пользуются показателями или формулой приведенных затрат. Показатели общей и сравни-ьной эф-сти дополняют друг друга.

Бюджетная эф-ость учитывает финн-е последствия про проекта для бюджетов всех уровней. Выступает как разность между доходами бюджетов всех уровней, получе-х от реализации проекта и расходами на его осуществление.

Показатели общ. и сравнит-й эк-й эф-и не учитывают временной лаг между осуществл.кап.вложениями и получением отдачи от них.Необх-мо учитывать, что сегодняшняя денежная ед дороже «завтрашней». Причина этого не только в том, что инфляция снижает поку-ную способность рубля, но и в том, что ден ср-ва, инвестированные сегодня, завтра принесут конкретную прибыль. Поэтому для оценки эф-ти инвестиц.проектов применяются дисконт-ные пок-ли. Комме-ая эф-сть учитывает фин послед-ия проекта для всех его непосредс-ых участников-4 пок-ля:

-Чистый дискон-ый доход (ЧДД) – разница между суммой дисконт-ых дох-в по проекту и суммой дисконт-ых кап.вложений. Т.е.рассматр-ся чистый денежный поток от проекта, приведённый к его настоящ.ст-ти по соответствующей % ставке. ЧДД=Д_t – К_t , где Е-норма дисконта, Р_t – рез-ты (выручка от реализации), З_t­ – затраты, T – период реализации проекта. ЧДД>0 – проект эффективен.

Индекс доходности ИД=Д_t /К_t

Д.быть > 1. Используется при ранжировании вар-в инвестир-я в порядке убывающей рентабельности.

Срок окупаемости проекта СО=1/ИД. – кол-во лет, необходимых для полного возмещения затрат по проекту. Оценивает ликвидность и рискованность проекта.

Внутренняя норма доходности (прибыли) ВНД=Е_ВН., Д_е=З_е

Норма дисконта, при которой дисконтированные доходы равны диск.расходам.Проект приемлем, если ВНД>средневзвеш.стоимости капитала (Е_Н). Идентично тому, что ЧДД=0, а ИД=1.

23. Функции и методы управления персоналом организации Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие. Цели организации характеризуются тремя признаками: * они отражают желаемые состояния в будущем; * они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; * их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: * управления, * координации и * контроля. Цели - это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. И наконец, цели определяют выработку критериев для контроля. Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: * определение целей и основных направлений работы с персоналом * определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; * организацию работы по выполнению принятых решений; * координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий; * постоянное совершенствование системы работы с персоналом. Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с ней (стратегией) наилучшим образом. Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает: * подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства; * оценку персонала; * развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника; * наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение; * обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником. В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом: * четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы; * прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия учреждающих мер; * анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы; * мотивация персонала, * оценка и обучение кадров, * содействие адаптации работников к нововведениям, * создание социально комфортных условий в коллективе, * решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др. При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работе с кадрами. Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей. При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения. В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций: * планирование потребностей, * отбор и найм, * развитие и ориентация, * продвижение по службе, * оценка и вознаграждение.