Опр. 21: Инструменты самоменеджмента.

В самоменеджменте как процессе самостоятельной организации работы менеджера, используется ряд основных инструментов:

1. Выработка целей – как правило, реализуется при помощи «жизненной кривой», на которой отмечаются 3 вида целей:

- долгосрочные – ориентиры, которые менеджер планирует достичь в жизни в целом;

- среднесрочные – результаты, которых менеджер хочет добиться в ближайшие 5 лет;

- краткосрочные – конкретные планы, которые менеджер может достичь в ближайший год. 12 месяцев.

Помимо этого, цели также подразделяются на личные и профессиональные, из которых выбираются превалирующие цели, на которых и сосредотачивается основное внимание менеджера.

2. Определение своих сильных и слабых сторон – позволяет определить наиболее реалистичные пути и средства достижения поставленных целей, а также составить прогнозы их реализации.

3. Планирование рабочего дня – выражается в распределении времени на выполнение рабочих обязанностей с небольшим резервом для разрешения незапланированных вопросов. Результатом планирования становится график выполнения служебных обязанностей менеджера, где им фиксируются все намечаемые на день дела.

4. Создание и поддержание авторитета – т.е. возможности неформального влияния на других сотрудников организации, основанного на своих знаниях и опыте. Этому необходимо уделять максимум времени, поскольку работа менеджера в первую очередь заключается в его умении общаться с людьми и руководить ими силой своего примера, а не только служебных полномочий.

5. Выработка имиджа – т.е. совокупности черт внешнего облика и манер поведения, влияющих на получаемое другими сотрудниками впечатление. Как правило, основными факторами имиджа менеджера в организации являются внешность, память и стиль общения.

6. Делегирование полномочий – позволяет снизить нагрузку на менеджера и оптимально распределить этапы рабочего процесса в организации, не допуская простоя других сотрудников.

7. Умение отдыхать – препятствует накоплению у менеджера утомления, которое может привести к усилению раздражительности, падению внимания и, как следствие, снижению продуктивности работы.

Вопр. 22: Управление человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами представляет собой систему организации бесперебойного функционирования персонала предприятия, основанную на различных методах руководства и мотивирования.

Цели управления человеческими ресурсами заключаются в:

- обеспечении организации соответствующими кадрами;

- создании условий для максимальной реализации способностей сотрудников.

Задачи управления человеческими ресурсами заключаются в:

1. Прогнозировании и планировании потребности организации в рабочей силе;

2. Проведении анализа спроса и предложения на рынке труда;

3. Привлечении, подборе и отборе кадров;

4. Увеличении эффективности выполняемых работ;

5. Повышении качества деятельности работников и организации в целом.

Управление человеческими ресурсами основывается на ряде принципов:

- экономичности;

- комплексности;

- простоте и прозрачности;

- устойчивости и стабильности;

- прогрессивности;

- многоаспектности.

Непосредственное управление человеческими ресурсами осуществляется, в соответствии с определением, на основе системы организации деятельности персонала. Данная система создаётся в ходе 7-и этапов:

1. Выработка основ стратегии управления персоналом;

2. Формирование состава подсистем (структурных подразделений) организационной структуры управления персоналом и установление между ними взаимосвязей;

3. Определение прав, полномочий и ответственности подсистем;

4. Построение окончательной конфигурации требуемой системы.