66. 8.3. Процессуальные теории мотивации
Теория ожидания Виктора Врума. В соответствии с теорией Виктора Врума помимо наличия потребностей мотивирующим фактором поведения человека является так называемое "ожидание".
"Ожидание" - это субъективная оценка возможностей в данной ситуации удовлетворить данную потребность.
Планируя свои действия, человек оценивает свои возможности по трем направлениям:
3-Р (затраты-результат).
Связь между затратами и результатом, то есть вероятность того, что данные усилия работника приведут к желаемому результату.
Р-В (результат-вознаграждение).
Связь между результатом и вознаграждением, то есть субъективно оценивается вероятность того, что достигнутые результаты дадут работнику определенное вознаграждение.
В (валентность).
Валентность - ценность вознаграждения работника, оценка вероятности того, будет ли вознаграждение для него ценным, полезным.
Все связи как мотивируют работника, так могут и демотивировать его. В соответствии с теорией Врума степень мотивации работника оценивается как произведение этих трех субъективных оценок:
М = 3-Р • Р-В • В.
Теория справедливости Адамса. Эта теория вводит новый элемент в систему мотивационных факторов - справедливость.
В соответствии с этой теорией каждый человек субъективно оценивает соответствие между затраченными усилиями (У) и полученным вознаграждением (В), сравнивает размер своего вознаграждения с вознаграждениями других людей, выполнявших аналогичную работу. Если работник считает, что имеется дисбаланс и несправедливость, его мотивация к труду ослабевает. Возможны два случая.
У > В, отрицательный дисбаланс.
Отрицательный дисбаланс - когда вознаграждение меньше, чем ожидал работник, прилагая усилия. Тогда работник либо снижает интенсивность труда, либо требует прибавки к жалованью. В обоих случаях фирма несет убытки или из-за снижения производительности труда, или из-за конфликтов между подчиненными и руководителем.
У < В, положительный дисбаланс.
Положительный дисбаланс - когда вознаграждение превысило ожидания работника, прилагавшего определенные усилия. Тогда работник не стремится повышать интенсивность труда, принимая завышенное вознаграждение как должное, что также убыточно для фирмы.
Теория рекомендует: менеджер должен так организовать систему оплаты труда, чтобы у работников не возникало чувства дисбаланса и несправедливости, используя для этого разряды, ставки, тарифы, должностные оклады.
На Западе сильно дифференцированная премиальная система. Руководитель получает премиальный фонд, который делит на своих подчиненных и раздает в конвертах. Но и у этой системы есть недостаток: она порождает подозрительность и недоверие.
По другому пути пошли в Японии, используя метод "нэнко сэйдо" - уравнительную систему оплаты труда по старшинству. Заработная плата изменяется не от производительности труда и качества работы, а от стажа работы и возраста сотрудника фирмы.
Модель Портера-Лоулера представляет собой наложение теории ожидания и теории справедливости.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер выделили девять ситуационных факторов, определяющих действия человека в каждой конкретной ситуации вне зависимости от его потребностей. Взаимодействие факторов показано схематично.
Интенсивность усилий (3) зависит от ценности вознаграждения (1) и ожидания в отношении затрат - вознаграждения (2).
Достижение результата (6) зависит от таких факторов, как способности, характер (4) и роль в процессе труда (5), внутреннее (7а) и внешнее (76) вознаграждение, справедливость же вознаграждения (8) определяется достигнутым результатом (6). Причем внешнее вознаграждение (76) можно получить лишь до определенной степени, так как его размер не всегда зависит от работника, а оценка справедливости (8) - субъективная оценка и может отличаться от реальной.
Усилия (3), результат (6), внутреннее вознаграждение (7а), полученное удовлетворение (9) являются первичными факторами, все остальные - вторичными.
Вклад модели Портера-Лоулера заключается в том, что результативность труда определяет степень удовлетворенности, а не наоборот, как во всех предшествующих теориях мотивации.
67. Источники власти лидера - средства, с помощью которых применяющий власть субъект сможет либо обеспечить удовлетворение соответствующих мотивов другого, либо задержать это удовлетворение, либо предотвратить его.
Источники власти можно разделить на 2 группы:
личностные качества
характеристики, связанные с позицией в организации.
К числу основных источников власти могут быть отнесены четыре личных качества:
Компетентность (опыт) - владение необходимыми для выполнения задания знаниями и опытом
Личная привлекательность - приятные качества, ассоциирующиеся с дружелюбием. Эмоциональный интеллект
Усердие - постоянное принятие обязательств выше ожидаемого уровня. Инициативность
Легитимность - соответствие поведения основным организационным ценностям
Факторы позиционного влияния (характеристики, связанные с позицией в организации)
Близость к центру - доступ к информации в коммуникационной сети
Гибкость - степень свободы действий, соответствующая данной позиции
Наглядность - степень, в которой результат выполнения задачи виден влиятельным людям организации
Значимость - соответствие выполняемых задач организационным приоритетам