- •Музыченко в.В. Управление персоналом. - м.: Академия, 2003. - 528 с.
- •Лекция 6. Отбор персонала.
- •План лекции
- •6.1. Собеседование (интервьюирование).
- •6.1. Собеседование (интервьюирование)
- •6.2. Испытания кандидатов на работу
- •6.2.1. Анализ анкет
- •6.2.2. Измерение способностей
- •6.2.3. Психологическое тестирование
- •6.2.4. Медицинский осмотр
- •6.2.8. Домашнее эссе
- •6.3. «Институт» рекомендаций
- •6.3.1. Рекомендательные письма
- •6.3.2. Телефонные рекомендации
- •6.3.3. Статистические рекомендации
- •6.4. Испытательный срок
- •6.5. Конфликт целей кандидата и организации
- •Сравнительная характеристика целей организации и кандидата
- •6.6. Принятие решения о найме
- •6.7. Парадоксы рекруитмента
- •6.8. Адаптация персонала
- •Брифинг
- •6.2. Личный план вхождения в должность1
- •6.3. Отчет о психологическом тестировании3
- •Список литературы
- •Лекция 8. Развитие персонала.
- •План лекции
- •8.5. Методы обучения на рабочем месте.
- •8.6. Методы обучения вне рабочего места.
- •8.7. Преимущества и недостатки методов обучения.
- •8.1. Аргументы в пользу необходимости развития персонала [3]
- •8.3. Необходимые условия эффективного обучения
- •8.5. Методы обучения на рабочем месте
- •8.6. Методы обучения вне рабочего места
- •Сравнительная характеристика метода конкретных ситуаций и деловых игр
- •8.7. Преимущества и недостатки методов обучения
- •Брифинг
- •1. Вводные положения
- •2. Основные принципы
- •3. Основная цель и этапы ее достижения
- •4. Формы и виды обучения
- •5. Категории обучающихся сотрудников
- •6. Заключительные положения
- •Список литературы
- •Лекция 9. Развитие персонала. Продолжение План лекции
- •9.1. Контроль (оценка) результатов обучения
- •9.2. Электронное обучение - ключевой фактор успеха10
- •9.3. Этапы деловой карьеры персонала
- •9.4. Кадровый резерв Компании
- •9.5. Технология планирования карьеры
- •Брифинг
- •Приложение 9. П.9.1. Методика оценки эффективности обучения анкетирование
- •Конкретные примеры применения методики
- •П.9.2. Положение о резерве выдвижения на руководящие и вышестоящие должности12
- •1. Общие положения
- •2. Формирование резерва выдвижения
- •3. Формы и методы работы по подготовке резерва выдвижения
- •4. Функции должностных лиц и подразделений Компании
- •Список литературы
- •Лекция 10. Мотивирование персонала.
6.3.3. Статистические рекомендации
Суть статистической рекомендации заключается в опросе случайно отобранных 10-15 респондентов разных уровней с последнего места работы кандидата или, например, соседей по квартире, даче и т. п. После такого опроса сотрудник службы управления человеческими ресурсами Компании готовит свое письменное заключение о кандидате, оформляет свою рекомендацию-характеристику. При этом ошибка составляет обычно не более 5 %.
Следует заметить, что статистическая рекомендация - это весьма дорогостоящее мероприятие. Однако при отборе, например, ключевых менеджеров Компании (топ-менеджеров) или сотрудников специальных организаций - обязательна и незаменима.
В заключение этого этапа сделаю важнейшее замечание. По возможности старайтесь избегать обращений в организацию, в которой еще работает кандидат, если он не дал на это своего согласия. Подчас одно такое обращение может испортить карьеру человека, под вопросом окажется его лояльность Компании и т.д. Когда же без такого обращения обойтись не представляется возможным, то будьте предельно внимательны и корректны, соблюдайте этические правила, «не подставляйте» кандидата.
6.4. Испытательный срок
Целью этого этапа отбора персонала является оценка пригодности кандидата для работы в Компании непосредственно на конкретном рабочем месте, т.е. в реальных условиях, условиях, вплотную «приближенных к боевым». Для этого во многих Компаниях вводится в действие либо прохождение обязательного испытательного срока для кандидатов, либо предварительная работа по трудовому соглашению или договору подряда.
Согласно ст. 70 ТК РФ [22], «срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом». Причем до окончания испытательного срока работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, «предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание» (ст. 71 ТК РФ).
Встречается, кстати, очень много случаев недобросовестного использования статей Трудового кодекса Российской Федерации, а именно: работодатель набирает сотрудников, платит им достаточно низкую заработную плату, при этом нещадно эксплуатируя и выжимая «все соки», а затем увольняет набранных сотрудников как не прошедших испытательный срок. После этого круг повторяется. Поэтому проверяйте репутацию Компаний, наводите справки, посещайте сайты: http://www.aferism.boom.ru; http://www.hero-vajob.narod.ru; http://www.conflict.ru и т.п.
Во время прохождения испытательного срока целесообразно использовать институт преподавателей-наставников или кураторство. При этом желательно, чтобы учебные заведения, которые окончили кандидат и наставник, совпадали. Цель кураторства двоякая: с одной стороны, оценка кандидата, а с другой - адаптация кандидата в Компании. Результатом является письменное заключение, или, точнее, поручительство преподавателя-наставника об успешном прохождении испытательного срока и целесообразности заключения долговременного контракта. Причем преподаватель-наставник несет полную персональную ответственность за этого кандидата.
Достаточно эффективным способом отбора персонала является также и способ конкурсного испытательного срока. Смысл этого метода заключается в том, что несколько кандидатов одновременно работают в Компании, выполняют одинаковую работу, имеют одинаковые права и обязанности, но претендуют на занятие впоследствии лишь одной вакантной должности. И занимает ее лучший из них.