6.2.4. Медицинский осмотр

Медицинский осмотр необходим при отборе на определенные должности. Так, например, при найме сотрудников сферы пита¬ния, водителей, водолазов, летчиков и т.п. Иногда оказывается необходимым также и знание физического состояния сотрудника в момент найма на работу. Это весьма полезно, например, в случае возможных конфликтов в будущем, связанных с выплатой компенсаций.

Какова цель медицинского осмотра? Как отмечается в «Положении о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников», являющемся неотъемлемой частью Приказа Минздрава России от 10.12.96 № 405 «О проведении предварительных и периодических медицинских осмотров работников», целью предварительных медицинских осмотров при поступлении на работу является определение соответствие состояния здоровья кандидатов поручаемой им работы, а целью периодических медицинских осмотров являются: во-первых, динамическое наблюдение за состоянием здоровья работников Компании в условиях воздействия профессиональных вредностей; во-вторых, профилактика и своевременное установление начальных признаков профессиональных заболеваний; в-третьих, выявление общих заболеваний, препятствующих продолжению работы с вредными, опасными веществами и производственными факторами, и, конечно же, в-четвертых, предупреждение несчастных случаев.

Кстати, согласно ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель (руководитель Компании) обязан отстранить от

215

поведения и, соответственно, недостатков в поведении, который применяется несколькими наблюдателями одновременно по отношению к множеству участников в связи с заранее определенными требованиями» [20].

Вспомните, например, чемпионат мира по бальным танцам. Участники - танцевальные пары, которым присвоены порядковые номера, одновременно на большой танцевальной площадке исполняют под музыку один и тот же определенный программой танец. За их исполнением тщательно следят несколько судей, которые и выносят вердикт каждой паре. Вот вам и почти Assessment-Center Почти? Потому что, как я скажу чуть позже, характерным признаком этой процедуры, одним из важнейших этапов ее проведения является согласование оценок, и в этом смысле Assessment-Center сродни скорее жюри присяжных.

Хочу предостеречь, кстати, от терминологической неувязки. В словосочетании «Центр оценки» слово «Центр», подчас вводит в заблуждение. Запомните, в рассматриваемой нами ситуации оно обозначает не конкретное место, не помещение, где происходит сама процедура оценки, а определенный только что мною процесс.

Суть этого метода заключается в создании и использовании некоторых упражнений, которые моделируют ключевые моменты будущей деятельности кандидата и в которых должны проявляться его профессиональные и личностные качества. Для этого обычно применяются разнообразные интервью, ролевые и деловые игры, психологическое тестирование, видеопрезентации, дискуссии и т.п. По сути, «Центр оценки» - это экспертная оценка деятельности участников в модельных ситуациях.

Каковы же основные характеристики и принципы метода Assessment-Center? [21]. Давайте их перечислим:

1) каждый участник оценивается несколькими специалистами, специально подготовленными наблюдателями, причем каждый наблюдатель оценивает всех участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов;

2) фазы «наблюдения» и «оценки» разведены во времени (для достижения большей объективности);

3) оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за их поведением;

4) создается «система» оценки, направленная в основном на выявление потенциала кандидатов;

5) процедуры оценки предусматривают испытание кандидатов различными взаимодополняющими упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев.

Следующий вопрос: каковы же этапы проведения процедуры Assessment-Center [20]?

1. Определение цели оценки, ее возможных результатов.

2. Выбор наблюдателей-экспертов.

3. Определение профиля требований к кандидатами и составление списка критериев оценки.

4. Составление «батареи», списка упражнений.

5. Информирование участников. Организационно-техническая подготовка.

6. Тренировка наблюдателей-экспертов.

7. Встреча участников Assessment-Center, оглашение цели, плана, программы мероприятия.

8. Проведение упражнений (проведение Assessment-Center).

9. Наблюдение за кандидатами.

10. Оценка наблюдений.

11. Согласование оценок между экспертами.

12. Подготовка рекомендаций, описание личностно-деловых качеств кандидатов (частные определения).

13. Окончательное обсуждение и выбор, ранжирование кандидатов на искомую должность (вынесение вердикта).

14. Информирование участников о результатах Assessment-Center.

15. Согласование мероприятий по содействию и развитию.

А теперь давайте сформулируем преимущества использования Assessment- Cente [21].

Преимущества использования Assessment- Center для организации:

1) оценка индивидуального потенциала кандидатов, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей лиц, проводящих интервью;

2) объективные процедуры, измеряющие всех участников по важным и существенным качествам или способностям с использованием общего стандарта;

3) возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию не только для приема на работу, но и для определения карьеры и развития;

4) возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы);

5) выявление людей с хорошим потенциалом, которые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха.

Преимущества использования Assessment-Center для кандидатов:

1) равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению;

2) возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации;

3) получение объективной и справедливой профессиональной оценки;

4) возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной и качественной информации.

Одним из главных недостатков этого метода можно назвать, пожалуй, его достаточно высокую затратность как по материальным ресурсам, так и по временным.