6.5. Конфликт целей кандидата и организации

Конфликт интересов кандидата и организации наглядно отражен в таблице [20] (табл. 6.1).

Эти противоречия интересов, целей организации и кандидата необходимо иметь в виду и, конечно же, учитывать при принятии решения о выборе того или иного кандидата.

Таблица 6.1

Сравнительная характеристика целей организации и кандидата

Цели организации	Цели кандидата
Найти квалифицированных сотрудников	Найти подходящие рабочие места, приемлемые как по требованиям, так и по нагрузке
Возможность расторжения договора	Гарантия стабильности рабочего места
Экономия затрат на кадры	Получение большего оклада и социальных благ
Фиксированное рабочее время	Гибкое рабочее время, индивидуальный график
Плановые перемещения согласно потребностям организации	Возможность быстрого продвижения по службе по индивидуальному плану
Высокая конкуренция претендентов	Малая конкуренция среди претендентов
Избежание неоправданных решений по приему	Избежание неоправданных решений по отказу
Правда о претенденте. Приукрашива­ние невыгодных условий труда	Индивидуальный подход

6.6. Принятие решения о найме

Все этапы отбора персонала, которые мы обсуждали на этой лекции, можно представить в виде следующей схемы (рис. 6.2).

Этап оценки всех собранных материалов и принятие решения о найме является решающим, ключевым этапом. При этом следует помнить, что лишь положительные заключения, полученные, как минимум, в четырех интервью (в кадровом, профессиональном, психологическом и специальном - «на лояльность»), а лучше еще и дополнительные положительные заключения (например, директора по персоналу, преподавателя-наставника - по результатам обучения, сотрудника службы управления человеческими ресурсами - по проверке рекомендаций, специалиста, проводящего ролевые игры, заключение «приемной комиссии» и т.д.) дают возможность руководителю организации с высокой степенью вероятности будущей продуктивной деятельности кандидата на ее благо принять решение о подписании контракта и зачислении кандидата в штат. Кстати, для справки, согласно ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации: «трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор» [22].

Отметим, что технология подбора персонала, описанная нами, не является жестко определенной, детерминированной. Подбор персонала в конкретную Компанию осуществляется с учетом знания ее специфики, а именно: области деятельности, специализации, целей и задач, ресурсов, организационной структуры, региональных и международных связей и т.п., хотя для практической организации работы по подбору персонала в Компаниях могут быть использованы как отдельные положения, так и целые блоки описанной системы.

Рис. 6.2. Этапы отбора персонала

И еще один немаловажный вопрос. Зримым свидетельством серьезного отношения к персоналу в Компании является наличие в ней действующей, т.е. утвержденной ее генеральным директором или иным высшим руководителем, инструкции по подбору персонала (см. прил. 6.1, 6.2), в которой четко и ясно даны ответы на вопросы, где и как набирать персонал, кто за это отвечает, какова последовательность шагов, действий при наборе персонала вплоть до заключения контракта, а также приведены единые формы документов и т. п. Наличие в Компании такой инструкции - признак развитой кадровой политики.