6.2.3. Психологическое тестирование
При отборе кандидатов особое значение имеет оценка психологических характеристик. Например, таких, как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, внимание к деталям и т.п. Тестов, которые позволяют оценить эти характеристики, немало. Упомянем лишь их малую толику [9, 10].
Если говорить о методах исследования интеллекта, то следует обратить внимание на такие тесты, как исследование интеллекта по Векслеру (измерение коэффициента IQ) и тест матриц Равена (исследование логичности мышления) [9]. При измерении коэффициента IQ кандидатам предлагается выполнить ряд заданий, направленных на исследование абстрактного мышления, сохранение в памяти материала, зрительное восприятие, языковое развитие и многое-многое другое. В тесте же Равена кандидату предлагается 30 рисунков с фигурами, связанными определенными закономерностями, причем одна фигура на каждом рисунке отсутствует: она находится среди дополнительных 6 или 8 фигур. Задача испытуемого заключается в выборе из дополнительных фигур нужной, т. е. в установлении закономерности фигур на рисунках.
Если говорить о методах диагностики психических состояний и свойств личности, то следует обратить внимание на тест Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) - Миннесотский многофакторный личностный опросник [11, 12], тест Кэттелла (16-фак-торный опросник личности) [10] и тест Люшера [13]. Эти тесты эффективно применяются для экспресс-диагностики личности как в агентствах по трудоустройству, так и непосредственно в солидных Компаниях в целях отбора персонала.
Остановимся подробнее на тесте Кэттелла. Он достаточно универсален и практичен. С его помощью можно получить информацию об индивидуальности кандидата, а именно: об интеллектуальных и эмоционально-волевых особенностях, коммуникативных свойствах и особенностях межличностного взаимодействия.
Давайте представим себе, например, менеджера по продажам. С одной стороны, он должен обладать рядом профессиональных знаний, например, таких как знание характеристик продаваемого товара, технологии его изготовления, положительных и отрицательных качеств товара по сравнению с аналогичными товарами конкурирующих фирм, рынка продаваемого товара, т.е. участников рынка, цен на аналогичные товары, их колебаний в зависимости от территориального, сезонного признаков и т. п. А с другой? Чтобы эффективно работать на благо Компании, он, несомненно, должен обладать такими личностными характеристиками, как эмпатия, коммуникабельность и общительность, энергичность, активность, уверенность в себе, работоспособность, настойчивость в достижении цели, целенаправленность и т.д. Верно? Именно такие факторы теста Кэттелла, как «жесткость-чувствительность» (/), «замкнутость-общительность» (А), «сдержанность-экспрессивность» OF), «робость - смелость» (Н), «уверенность в себе - тревожность» (О), «эмоциональная неустойчивость-эмоциональная устойчивость» (С), «подверженность чувствам-высокая нормативность поведения» (G), «низкий самоконтроль-высокий самоконтроль» ((?), и позволяют эффективно измерить и оценить степень наличия или отсутствия указанных выше характеристик личности менеджера по продажам.
Позвольте привести вам один реальный случай, произошедший в крупной торговой Компании, когда я работал там с персоналом, и привести его именно «во здравие» пользы психологического тестирования. Должен признаться, что не все руководители Компаний в России в силу ряда обстоятельств положительно относятся к этой процедуре. Итак, возвращается однажды наш региональный директор Борис Баранов (фамилия изменена) из командировки... и обращается с просьбой о предоставлении отсрочки отчета за командировочные расходы, а они, кстати, были совсем не маленькие, в связи с кончиной его бабушки. Руководство Компании, выразив соболезнования Баранову, конечно же, идет ему навстречу. Затем через пару дней он снова отправляется в регион, но исчезает. Должен заметить, что главной задачей регионального директора является оптовая продажа продукции Компании в конкретном регионе и, соответственно, проведение переговоров, заключение договоров, отслеживание оплаты, доставки товара и т.д. Это весьма крупные материальные средства. Объявляется Баранов лишь на третьи сутки. И на вопрос: «Ты где был?» - отвечает: «Попал в милицию на Казанском вокзале, защищая от распоясавшихся хулиганов хрупкую очаровательную девушку». Достойный мужчины поступок, не правда ли? Все это нам показалось несколько странноватым, и мы навели справки, провели служебное расследование. И тогда выяснилось следующее. Да, действительно у Баранова умерла бабушка, но случилось это двумя годами ранее. Да, действительно Баранов попал в отделение милиции, но не на вокзале, а совсем в другом месте и совсем по другому поводу и даже в другой день. После этого руководство Компании принимает решение об увольнении Бориса Баранова в связи с нарушением трудовой и финансовой дисциплины. Однако до увольнения мне удается провести с ним тест MMPI. Вот его результаты (рис. 6.1).
А вот расшифровка профиля MMPI и психологическое заключение: по данным MMPI личность Б. Баранова характеризуется как дисгармоничная, с трудностями в интерперсональных отношениях и социальной адаптации. Исследуемый импульсивен, склонен к непредсказуемым поступкам, протестным формам поведения (включая агрессивный тип реагирования) и нарушению общепризнанных норм поведения. Трудности в интерперсональных отношениях определяются стремлением к общественному признанию, с одной стороны, и наличием подозрительности, ощуще
Рис. 6.1. Профиль Л/МР/(сотрудник Б. Баранов):
L - шкала лжи; F - шкала достоверности; К - шкала коррекции; / - шкала ипохондрии; 2 - шкала депрессии, или пессимистичности; 3 - шкала истерии, или эмоциональной лабильности; 4 - шкала психопатии, или импульсивности; 5 - шкала женственности - мужественности; 6 - шкала паранойяльное™, или ригидности; 7 - шкала психастении, или тревожности; 8 - шкала шизоидности, или индивидуалистичности; 9 - шкала гипомании, или оптимистичности; 0 - шкала интроверсии, или общительности
нием враждебности со стороны окружающих, стремлением не уступать свои позиции и интровертированностью - с другой.
Отмечу, что до моего прихода в эту Компанию кандидаты не проходили никакого тестирования, не говоря уже о психологическом. Это первое. А второе, самое интересное, заключается в том, что господин Баранов был принят на работу по рекомендации одного из московских кадровых агентств, не буду раскрывать его названия, причем Компания заплатила за эту услугу весьма и весьма немалую сумму в долларовом исчислении, т.е. агентство просто «поставило» бракованный товар. Более того, детальное психологическое исследование Баранова указывало даже на явную патологию его личности, на наличие психических отклонений от нормы.
Каков же из этого урок? Ясно, что такого «казуса» бы не произошло, если бы при отборе кандидатов проводилась профессиональная оценка их психологических характеристик. Такая оценка позволила бы с высокой степенью вероятности предсказать будущее поведение кандидатов, тем более, если их работа связана с финансами и товаром, учесть их личностные особенности, позволила бы принимать на работу вполне здоровых, неконфликтных кандидатов. Однако, подчеркиваю, эта работа требует профессионального подхода. Поэтому проведение психологического исследования, беседы, как, впрочем, и интерпретацию результатов психологического тестирования, следует в обязательном порядке поручать лишь профессиональным психологам (см. прил. 6.3).
214
Более того, как справедливо отмечают Л. Собчик и Т. Волкова, необходимо помнить о том, что данные психодиагностического исследования сотрудников в каждом отдельном случае должны рассматриваться в контексте совокупности всех имеющихся сведений о человеке [14]. Именно всех! Это и его интересы, и увлечения, и семейная ситуация, и социально-экономическое положение, и территориальные особенности региона и др. Излишняя категоричность и конкретность психологических рекомендаций подчас опасны. Весьма опасны, если они рассматриваются руководством Компании без учета совокупности всех факторов, влияющих на выбор кандидата.
И последнее. При приеме на работу полезно учитывать личностные особенности кандидата с точки зрения его будущей работы в команде иногда в уже сложившемся коллективе. Для этого следует обратить внимание, например, на методику диагностики межличностных отношений Т.Лири [15], тест М.Белбина [16, 17] и другие тесты.