Лекция 9. Развитие персонала. Продолжение План лекции

9.1. Контроль (оценка) результатов обучения.

9.2. Электронное обучение - ключевой фактор успеха.

9.3. Этапы деловой карьеры персонала.

9.4. Кадровый резерв Компании.

9.5. Технология планирования карьеры.

На прошлой лекции мы лишь начали обсуждение проблем, касающихся развития персонала Компании. Сегодня мы продолжим эту обширную тему. Вспомним, что в прошлый раз мы остановились на вопросе, который волнует любого руководителя Компании: «Как оценить результаты обучения?»

.

9.1. Контроль (оценка) результатов обучения

Существует несколько показателей эффективности обучения, а именно:

удовлетворенность участников (см. прил. 9.1);

степень усвоения участниками учебного материала;

решение проблем организации, которые послужили причиной проведения данного обучения.

Однако все-таки скажите, насколько увеличится объем продаж и улучшатся другие параметры деятельности Компании после обучения сотрудников или как оценить, окупились ли затраты?

Этот немой вопрос всегда стоит в глазах руководителя, подписывающего контракт с тренинговой фирмой.

Ответ. Напрямую - никак! Есть хорошая аналогия: доподлинно известно, что уровень образования является одним из важнейших условий экономического роста и процветания страны. Причем уровень образованности можно точно выразить в цифрах. Но, увы, никому еще не удалось связать его какой-либо формулой с ростом валового внутреннего продукта (ВВП)⁹. Тем не менее на образование тратятся огромные деньги. Считается, что «встряхивать мозги» сотрудников надо регулярно, не реже чем раз в год, а лучше раз в квартал [1].

Для определения успеха в обучении персонала применяются следующие методы:

опросы (см. прил. 9.1);

экзамены и тесты;

измерение успеха через оценку (аттестацию) сотрудников (см. лекцию 7);

определение успеха через анализ динамики общих показателей Компании и др. [2].

Если говорить об оценке эффективности учебных программ, то ее смысл заключается в том, чтобы определить, является ли данная форма обучения эффективной и какую пользу от обучения работников получает Компания.

Первая причина оценки эффективности учебных программ, как считает М.Магура [3], - это необходимость выяснения того, в какой степени были достигнуты цели обучения. Учебная программа, которая не позволяет достичь требуемого уровня знаний, рабочих показателей, добиться изменения навыков или установок обучающихся в нужном направлении, должна быть изменена или заменена другой программой.

Вторая причина, по которой оцениваются обучающие программы, - это необходимость убедиться в том, что изменения рабочих показателей обучающихся произошли именно в результате обучения.

Для этого можно сравнить профессиональную эффективность работников до и после обучения или сопоставить эти показатели с эффективностью (производственными показателями) работников, не участвовавших в обучении.

Ясно, что не всегда Компания после обучения своих работников добивается желаемого результата. В этом случае возникает необходимость выявления причин неуспеха. Хорошие программы могут быть недостаточно эффективны по многим причинам: возможно, были поставлены нереалистичные или слишком общие цели обучения, сам процесс обучения может быть плохо организован, были какие-то срывы по причинам, находящимся вне контроля тех специалистов, которые занимаются организацией обучения (например, болезнь преподавателя, поломки оборудования или ошибки персонала).

Анализ причин, по которым данная программа обучения потерпела неудачу, позволяет предпринять в будущем необходимые корректирующие шаги.

Программы обучения следует также оценивать с точки зрения эффективности затрат. Поскольку затраты на обучение можно рассматривать как инвестиции в персонал, обучение должно быть выгодным для организации, т.е. следует стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения.

Обучение призвано содействовать росту эффективности и производительности труда работников или формированию такого производственного поведения, которое необходимо организации для достижения стоящих перед ней целей.

Повторяю, что оценка эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии.

Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые зарекомендовали себя как неэффективные.

Можно выделить четыре критерия, обычно используемых при оценке эффективности обучения [3].

Реакция обучающихся. В этом случае определяется впечатление обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие. Как они оценивают пользу от обучения? Не была ли учебная нагрузка чрезмерной? Понравилась ли программа обучения? Как они оценивают работу преподавателей?

Усвоение учебного материала. В соответствии с этим критерием определяется объем усвоенного материала. Обычно эта информация собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний.

Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после того как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе. Главным вопросом здесь является выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются знания и навыки, полученные в ходе обучения.

Рабочие результаты. Это критерий, определяющий реальную выгоду, которую получила организация в результате проведенного обучения.

323

Эффективность обучения - это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно и нужно оценить количественно или качественно.

Подводя итог рассмотрению такой важной для российских организаций проблемы, как обучение персонала, давайте обратим особое внимание на те важнейшие условия, учет которых будет способствовать повышению отдачи на каждый рубль, вложенный в обучение:

1) эффективное обучение всех категорий персонала невозможно

без деятельной поддержки высшего руководства;

2) подготовка и проведение обучения персонала требует как можно более полного учета организационных условий, способных повлиять на его результаты;

3) чем более тщательно будут определены потребности в обучении персонала, тем лучше содержание и формы обучения будут соотнесены с целями и задачами организации;

4) высокая отдача от обучения возможна лишь в том случае, если организация будет держать под постоянным контролем вопросы, связанные с эффективностью обучения своих сотрудников.