Конкретные примеры применения методики
П.9.2. Положение о резерве выдвижения на руководящие и вышестоящие должности12
Настоящее Положение определяет основные направления формирования резерва выдвижения на руководящие и вышестоящие должности и организации работы с ним.
353
1. Общие положения
Резерв выдвижения создается для целенаправленной и систематической подготовки высокопрофессиональных кадров. Работа с резервом выдвижения является одной из основных задач руководящего состава подразделений и службы персонала.
В резерв выдвижения могут включаться стремящиеся к профессиональному и служебному росту сотрудники Компании, имеющие определенные базовые данные (образование, квалификацию, стаж работы по специальности, профессиональную компетентность, умение работать с подчиненными, организаторские способности, возраст, способность к обучению), необходимые личные качества, положительные аттестационные заключения.
Назначение на руководящую и вышестоящую должность осуществляется, как правило, путем подбора наиболее достойной кандидатуры из числа сотрудников, включенных в резерв выдвижения. Однако включение в резерв выдвижения не является гарантией предоставления кандидатам той или иной должности.
В структуре резерва выдвижения выделяются три уровня:
1-й уровень - резерв руководителей самостоятельных управлений, отделов и генеральных директоров филиалов;
2-й уровень - резерв заместителей руководителей самостоятельных управлений, отделов, групп и исполнительных директоров филиалов - заместителей генеральных директоров филиалов;
3-й уровень - резерв специалистов.
Кандидат в резерв соответствующего уровня на момент рассмотрения должен занимать, как правило, должность, входящую в резерв на один уровень ниже.
2. Формирование резерва выдвижения
Резерв выдвижения формируется на основе изучения, оценки и отбора кандидатов из числа сотрудников Компании.
Изучение профессиональных, деловых и личных качеств сотрудников Компании осуществляется путем:
анализа итогов деятельности подразделений, возглавляемых кандидатами в резерв выдвижения;
проверки исполнения кандидатами в резерв служебных обязанностей и отдельных заданий;
изучения личных и деловых качеств сотрудника при личном общении с ним, на основе отзывов его руководителей и подчиненных, по результатам психологических и социологических исследований;
анализа документов, содержащихся в личном деле сотрудника, и других материалов, характеризующих его трудовую деятельность, квалификацию, процесс профессионального роста.
Оценка кандидатов в резерв выдвижения производится в ходе аттестации. Ее итоги в виде заполненного листа аттестационной беседы хранятся в личных делах сотрудников.
Отбор кандидатов для включения в резерв выдвижения осуществляется по результатам оценки кандидатов с учетом перспективных потребностей Компании в руководителях и специалистах той или иной категории, обеспечения принципа альтернативности замещения руководящих должностей.
Персональный состав резерва выдвижения утверждается генеральным директором Компании и оформляется ежегодным приказом.
3. Формы и методы работы по подготовке резерва выдвижения
Работа с сотрудниками, включенными в резерв выдвижения, содержит:
планирование профессиональной подготовки сотрудников;
подготовку сотрудников;
контроль за выполнением намеченных мероприятий.
Планирование подготовки начинается с разработки сотрудником при непосредственном участии руководителя подразделения плана карьеры, который утверждается по результатам аттестации.
Служба персонала в контакте с руководителем подразделения на основе плана карьеры разрабатывает индивидуальные планы подготовки сотрудника, зачисленного в резерв выдвижения, где определяет тематику, формы и сроки его подготовки.
Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв выдвижения, должна охватывать все категории персонала, типы подразделений, уровни имеющегося образования и быть ориентирована на перспективы дальнейшего использования персонала. Она должна учитывать возможное изменение целей и задач Компании, совершенствование структуры управления и кадрового состава. Рекомендуется готовить руководителей и специалистов к выполнению обязанностей того уровня, на котором они числятся в резерве.
При этом подготовка должна быть направлена на приобретение:
теоретических знаний;
практических навыков.
Теоретические знания приобретаются путем:
самообразования;
участия в тренингах (форма обучения, ориентированная на использование активных методов групповой работы);
учебы на курсах повышения квалификации;
участия в тематических и проблемных семинарах, конференциях, выставках и т.д.; прохождения стажировки (в том числе за рубежом);
получения профильного высшего образования.
Среди различных методов приобретения практических навыков наиболее эффективными являются:
ротация служебных обязанностей;
расширение работы (горизонтальное);
обогащение работы (вертикальное).
Ротация должностных обязанностей означает, что служащие одного уровня регулярно обмениваются выполняемой работой, что позволяет преодолеть профессиональную узость взглядов и действий, односторонность подхода к анализу и решению должностных и управленческих проблем. К понятию ротация относится и стажировка в должности аналогичного уровня.
354
355
Горизонтальное расширение работы - это выполнение сотрудником расширенного круга взаимосвязанных задач одного уровня. Проводится путем включения (постоянного или временного) в должностные обязанности сотрудника дополнительных обязанностей по решению соответствующих задач.
Обогащение работы - это увеличение объема работы по вертикали, т.е. включение (постоянное или временное) в должностные обязанности сотрудника работ, которые выполняются на более высоком должностном уровне, в том числе связанных с руководством людьми.
Для практического использования перечисленных методов генеральный директор издает письменное распоряжение, в котором определяются:
последовательность и сроки освоения новых должностных обязанностей сотрудником;
наставник от подразделения (руководитель или один из ведущих сотрудников подразделения);
порядок подведения итогов и другие вопросы.
Все мероприятия по подготовке сотрудников, включенных в резерв выдвижения, должны проводиться на добровольной основе с согласия сотрудника и с доведением до него необходимых требований.
Координация и контроль процесса подготовки сотрудников, включенных в резерв выдвижения, осуществляется по результатам выполнения индивидуальных планов подготовки и реализации выводов аттестационных бесед.