1. Т. Ожидания Врума

Учение о зависимости между мотивацией и выбором человека, о влиянии мотивации на конечный результат.

Теория происходит из предположения, что во многих случаях и ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приведет к нужным результатам.

2. Т. Справедливости и равенства Адамса

В процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости его труда.

3. Т. Постановки целей Локк

Процесс мотивации посредством постановки целей: человек, осознав и оценив события вокруг себя, определяет цели, к которым он будет стремиться, исходя из поставленных целей он выполняет определенную работу и в итоге достигает конечного результата.

Готовность человека зависит от:

-сложности(степень профессиональности)

-преемственности(степень восприятия цели)

-приверженности(способность затрать опр кол-во усилий)

-специфичности(количественная ясность цели)

4. К. Партисипативного упр-я

Если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает удовольствие, то он работает более производительно и качественно.

3 степени участия:

-выдвижение предположений

-выработка альтернативы(созд временных или посто комитетов)

-выбор сознательного решения(созд спец советов)

5. Комплексная модель Портера-Лоулера

Содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости. Включает 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворенности.

Менеджер должен:

-установить набор критериев, которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудников

-создать атмосферу, благоприятную для мотивации

-активно общаться со своими сотрудниками, а также знать, что им необходимо для полной мотивации.

Практические рекомендации применения теорий:

1. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие

2. Установить твердое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами. Награждать только эффективную работу.

3. Сформулировать высокий, но достижимый уровень результативности и внушить им уверенность, что они смогут добиться этого уровня, если приложат усилия.

32. Типы и уровни конфликтов

Конфликт-столкновение противоположных противоречий, мнений, целей, позиций и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Он м/б допустимым и желательным и выявляет:

-подводные камни

-скрытые процессы

-разнообразные т.з.

В основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия.

Причины возникновения конфликта:

1. Материальные ресурсы

2. Важные жизненные установки

3. Властные полномочия

4. Статусно-ролевые различия в соц. положении

5. Личностные различия

Субъектами конфликта яв-ся его участники: отд индивиды, организации, большие или малые соц группы.

Все участники конфликта м/б:

-Прямыми(непосредственно конфликтующие)

-Косвенными(те кто провоцирует, способствует его решению, поддерживают стороны, уменьшают или прекращают конфликт)

Для разрешения конфликта необходимо выявить его объект.

Объект к-та- предмет из-за которого возникает конфликт(м/б конкретным или абстрактным, одушевленным и неодушевленным).

Главные признаки конфликтов:

1. Биполярность – наличие 2-х противоположных друг другу начал

2. Наличие субъектов как носителей конфликта

3. Активность этих субъектов, направления на преодоление противоречий.

Виды объектов конфликта:

1. Объекты, которые не м/б разделены на части, поэтому владеть ими совместно невозможно

2. Объекты, которые м/б разделены в равных пропорциях между участниками

3. Объекты, которые участники могут владеть совместно