3.2. Основные направления деятельности служб по персоналу.

Базовой целью службы по персоналу является обеспечение соответствующей комплектации работников и обеспечение такого качества трудовой жизни, которая позволяет получить наивысшую отдачу от использования ресурса труд.

Качество трудовой жизни с точки зрения современной терминологии предполагает:

1. Обеспечение таких условий труда, которые позволяют полностью реализоваться работникам в профессиональном плане.

2. Сохранение здоровья и трудоспособности работников.

3. Минимизация потерь, связанных с непродуктивным использованием рабочего времени и профессиональной компетенции работников.

Направления деятельности служб по персоналу:

1. Формирование кадровой политики организации.

2. Формирование контингента работников, включая отбор, набор и процедуры увольнения.

3. Кадровое планирование и прогнозирование

4. Развитие работников в целях организации.

5. Оценка деятельности работников, включая процедуры аттестации.

6. Разрешение конфликтов и оказание социально-психологической помощи.

7. Обеспечение социально-бытовых условий деятельности работников.

8. Обеспечение юридической базы деятельности работников.

9. Обеспечение безопасности труда.

10. Документационное обеспечение деятельности персонала.

11. Проведение мониторинга эффективности деятельности персонала.

12. Управление рабочим временем персонала.

13. Обеспечение стимулирования персонала.

3.3. Современное направление деятельности служб по персоналу.

Специфика трудовых контрактов последних лет в мире.

- сокращается число постоянно нанятых и увеличивается число сотрудников с временными контрактами

- увеличение вариантов гибкой занятости

- увеличение числа сотрудников, совмещающих функции

- необходимость в сотрудниках, которые способны переключаться с одного вида деятельности на другой.

Новые направления деятельности:

I. Лизинг персонала – предоставление персонала одной фирмой другой фирме во временное пользование без оформления дополнительного трудового контракта.

Достоинства:

1. Позволяет сохранить профессиональную занятость сотрудников

2. Позволяет сократить издержки связанные с увольнением и наймом персонала

3. Позволяет обновить компетенцию сотрудника, не прибегая к дополнительным формам обучения.

Недостатки:

1. Наличие психологических конфликтов, связанных со сменой рабочих мест

2. Менее благоприятные условия деятельности для работников

II. Аудит персонала – внешняя проверка эффективности деятельности и компетентности сотрудников.

Аудит направлен

1. На предотвращение снижения уровня компетенции сотрудников

2. На предотвращение имитации деятельности

Аудит всегда проводится внешним специализированным агентством. Желательно, чтобы данное агентство:

1. Имело длительный опыт работы

2. В составе аудиторов не было сотрудников, связанных с сотрудниками предприятия

3. Данная деятельность не должна совпадать у фирмы с рекрутинговой деятельностью

III. Консалтинг персонала развивается в двух направлениях:

1. Консультации персонала по поводу выстраивания лучшего выстраивания траектории трудовой деятельности.

2. Консультация внешними фирмами сотрудников служб по персоналу по выстраиванию кадровой политики фирмы.

IV. Рекрутинг персонала – привлечение конкретных сотрудников, работающих на других предприятиях, на тех условиях, которые являются для них привлекательными.

V. Маркетинг персонала – анализ внутреннего и внешнего рынка потенциальных претендентов на трудоустройство на те или иные должности.